JPA WANLIN/GRELIER

Expertise Comptable, Commissariat aux Comptes

BORDEAUX

LÈGE-CAP FERRET

PAUILLAC

PESSAC

YVRAC

  • Coronavirus (COVID-19) : apprentissage, professionnalisation, une aide de 5 000 € ou 8 000 € ?

    Comme annoncé par le Gouvernement, le principe d’une aide exceptionnelle à la conclusion d’un contrat d’apprentissage, étendue aux contrats de professionnalisation, est validé. Mais il reste encore à connaître certaines modalités et conditions. Que savons-nous d’ores et déjà ?

    Coronavirus (COVID-19) : apprentissage, professionnalisation, une aide de 5 000 € ou 8 000 € ?

    Publié le 31/07/2020

    Comme annoncé par le Gouvernement, le principe d’une aide exceptionnelle à la conclusion d’un contrat d’apprentissage, étendue aux contrats de professionnalisation, est validé. Mais il reste encore à connaître certaines modalités et conditions. Que savons-nous d’ores et déjà ?


    Coronavirus (COVID-19) et apprentissage, professionnalisation, aide financière : qui, combien, comment ?

    A l’occasion de la conclusion d’un contrat d’apprentissage conclu entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021, une aide financière sera versée à l’entreprise, valable pour la 1ère année de contrat.

    Cette aide est versée aux employeurs qui embauchent un apprenti en vue de la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle d’un niveau 7 au plus (correspondant à un niveau Bac + 5).

    Tous les employeurs sont concernés par cette aide, quel que soit l’effectif. Mais des conditions sont toutefois posées pour les entreprises d’au moins 250 salariés : elles ne doivent pas être assujetties à la contribution supplémentaire à l’apprentissage, ce qui suppose qu’elles respectent les critères d’embauche des apprentis (à savoir compter dans son effectif au moins 5 % de salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, de jeunes en volontariat international en entreprise ou bénéficiant d’une convention industrielle de formation par la recherche, voire au moins 3 % de ces mêmes salariés sous réserve que ce taux progresse d’une année sur l’autre).

    Pour les entreprises d’au moins 250 salariés qui ne sont pas assujetties à la taxe d'apprentissage, elles devront compter dans leur effectif au moins 5 % de salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation, au 31 décembre 2021.

    Quant au montant de l’aide, la Loi ne donne pas de précisions ; mais le projet détaillé par le Gouvernement faisait état, pour rappel, d’un montant de 5 000 € pour un apprenti mineur et de 8 000 € pour un apprenti majeur.

    Quant aux autres modalités et conditions liées au versement de cette aide, et notamment l’articulation avec l’aide unique de l’apprentissage pour les entreprises de moins de 250 salariés, un Décret devra apporter des précisions.

    Enfin, l’aide exceptionnelle accordée au titre de l'embauche d'un apprenti sera également versée aux employeurs qui recourent au contrat de professionnalisation, selon des modalités qui restent à définir par Décret.

    Source : Loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020 de finances rectificative pour 2020, articles 75 et 76

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  • Coronavirus (COVID-19) et CDD d’usage : clap de fin pour la taxe forfaitaire

    Sitôt créée, sitôt abrogée… La taxe forfaitaire applicable aux employeurs qui recourent à certains contrats à durée déterminée voit son application (déjà) écourtée. Explications…

    Coronavirus (COVID-19) et CDD d’usage : clap de fin pour la taxe forfaitaire

    Publié le 31/07/2020

    Sitôt créée, sitôt abrogée… La taxe forfaitaire applicable aux employeurs qui recourent à certains contrats à durée déterminée voit son application (déjà) écourtée. Explications…


    Coronavirus (COVID-19) : la taxe forfaitaire est abrogée à compter du 1er juillet 2020

    Pour mémoire, dans certains secteurs d’activité, l’employeur peut embaucher des salariés en CDD pour pourvoir des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas conclure de CDI en raison de la nature de l’activité exercée, du caractère par nature temporaire de ces emplois et de l'existence de raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets. On parle alors de « CDD d’usage ».

    Ce type de CDD suppose l’existence d’un usage bien établi dans la profession et concerne les seuls emplois temporaires. Un exemple classique concerne le secteur de l’hôtellerie-restauration où il est d’usage de recruter des « extras ».

    La Loi de Finances pour 2020 avait institué, au 1er janvier 2020, une taxe forfaitaire de 10 € sur ce type de CDD qui était initialement due à la date de la conclusion du contrat, et payée lors de l’échéance normale de paiement des cotisations et contributions sociales qui suivait la date de conclusion du CDD d’usage.

    Afin d’encourager l’emploi, notamment dans les secteurs concernés par les CDD d’usage qui sont durement touchés par la crise sanitaire actuelle, ce dispositif vient d’être abrogé au 1er juillet 2020.

    Source : Loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020 de finances rectificative pour 2020 (article 54)

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  • Coronavirus (COVID-19) : du nouveau pour les contrôles URSSAF et MSA

    Le contexte de crise sanitaire actuelle pousse le Gouvernement à revoir certaines procédures de contrôle menées par certains organismes sociaux. Tour d’horizon des informations à retenir !

    Coronavirus (COVID-19) : du nouveau pour les contrôles URSSAF et MSA

    Publié le 31/07/2020

    Le contexte de crise sanitaire actuelle pousse le Gouvernement à revoir certaines procédures de contrôle menées par certains organismes sociaux. Tour d’horizon des informations à retenir !


    Aménagements des procédures de contrôle

    A compter du 1er août 2020, les URSSAF et les caisses départementales de mutualité sociale agricole (CMSA) pourront, exceptionnellement, mettre fin aux contrôles qui n’ont pas été clôturés avant la date du 23 mars 2020, via l’envoi d’une lettre d’observations.

    Pour ce faire, l’organisme devra informer le cotisant que le contrôle est annulé et qu’aucun redressement ni aucune observation nécessitant une mise en conformité ne seront établis.

    Attention, cette information devra être délivrée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à sa réception (par exemple, via l’envoi d’une lettre recommandée avec avis de réception).

    Notez toutefois que dans ce cas, le contribuable concerné par l’annulation du contrôle ne pourra pas se prévaloir de la règle selon laquelle des pratiques ayant déjà été vérifiées sans avoir donné lieu à des observations ne peuvent pas faire l’objet d’un nouveau contrôle.

    Par conséquent, les URSSAF et les CMSA pourront organiser un nouveau contrôle, au titre de la même période, sur les points déjà vérifiés lors du contrôle annulé.

    Source : Loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020 de finances rectificative pour 2020 (article 59)

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  • Coronavirus (COVID-19) et prime exceptionnelle de pouvoir d’achat : du nouveau ?

    Le dispositif de prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat (connu sous le nom de « prime Macron ») mis en place en 2019, a déjà été aménagé pour faire face à la crise de la covid-19. Un nouvel aménagement est encore prévu. Lequel ?

    Coronavirus (COVID-19) et prime exceptionnelle de pouvoir d’achat : du nouveau ?

    Publié le 31/07/2020

    Le dispositif de prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat (connu sous le nom de « prime Macron ») mis en place en 2019, a déjà été aménagé pour faire face à la crise de la covid-19. Un nouvel aménagement est encore prévu. Lequel ?


    Coronavirus (COVID-19) et prime exceptionnelle de pouvoir d’achat : vous avez jusqu’au 31 décembre 2020 !

    En 2019 a été offerte la possibilité de verser aux salariés dont la rémunération n’excède pas 3 Smic une prime exceptionnelle, exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 1 000 €.

    En 2020, cette possibilité a été reconduite et assortie de nouvelles conditions, elles-mêmes aménagées pour faire face à la crise résultant de la propagation du coronavirus.

    Initialement, pour que les sommes versées au titre de cette prime puissent bénéficier des dispositifs d’exonération d’impôt et de cotisations sociales, elles devaient être versées avant le 31 août 2020.

    Le Gouvernement vient d’annoncer que cette date limite de versement était désormais fixée au 31 décembre 2020.

    Source : Loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020 de finances rectificative pour 2020 (article 3)

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  • Coronavirus (COVID-19) : des chèques-vacances pour le personnel de santé

    Afin de remercier le personnel de santé qui s’est particulièrement mobilisé durant l’épidémie de coronavirus (covid-19), le Gouvernement a mis en place un dispositif qui permet exceptionnellement à tout salarié de de leur faire des dons de chèques-vacances…

    Coronavirus (COVID-19) : des chèques-vacances pour le personnel de santé

    Publié le 31/07/2020

    Afin de remercier le personnel de santé qui s’est particulièrement mobilisé durant l’épidémie de coronavirus (covid-19), le Gouvernement a mis en place un dispositif qui permet exceptionnellement à tout salarié de de leur faire des dons de chèques-vacances…


    Coronavirus (COVID-19) : don de rémunération et de jours de repos

    Jusqu’au 31 octobre 2020, un salarié peut décider de renoncer à sa rémunération au titre d'une ou plusieurs journée(s) de travail. Il peut également renoncer, sans contrepartie, à sa demande et en accord avec l’employeur à des jours de repos acquis et non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps.

    Le don de jours de repos, qui seront convertis en unités monétaires, sera limité à un seuil fixé dans un Décret à venir.

    Les sommes issues de ces dons seront versées par l'employeur à l'Agence nationale pour les chèques-vacances (un Décret à venir précisera les modalités de ce versement).

    Un accord collectif d'entreprise pourra prévoir un abondement de l'employeur en complément de ces versements. Par ailleurs, sachez que ces dons n'ouvrent droit à aucune réduction d'impôt.

    L’agence nationale pour les chèques-vacances remettra les sommes récoltées aux établissements et services sanitaires, sous forme de chèques-vacances, en tenant compte de leurs effectifs.

    Les établissements et services sanitaires procèderont ensuite à la répartition des chèques-vacances entre leurs personnels, y compris vacataires et stagiaires, ayant travaillé entre le 12 mars 2020 et le 10 mai 2020 et dont la rémunération n'excède pas le triple du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

    L'acquisition de chèques-vacances pour ces personnels est exonérée de l'impôt sur le revenu.

    Les sommes versées à l'Agence nationale pour les chèques-vacances qui n'auront pas été distribuées sous forme de chèques-vacances au 31 décembre 2020 seront reversées au Trésor public.

    Source : Loi n° 2020-938 du 30 juillet 2020 permettant d'offrir des chèques-vacances aux personnels des secteurs sanitaire et médico-social en reconnaissance de leur action durant l'épidémie de covid-19

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  • Coronavirus (COVID-19) : un dispositif d’activité partielle longue durée

    Un dispositif spécifique d'activité partielle longue durée a été créé, afin d’assurer le maintien dans l'emploi des salariés des entreprises confrontées à une réduction d'activité durable, mais qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité. Les modalités de ce dispositif sont désormais connues…

    Coronavirus (COVID-19) : un dispositif d’activité partielle longue durée

    Publié le 31/07/2020

    Un dispositif spécifique d'activité partielle longue durée a été créé, afin d’assurer le maintien dans l'emploi des salariés des entreprises confrontées à une réduction d'activité durable, mais qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité. Les modalités de ce dispositif sont désormais connues…


    Activité partielle longue durée : un accord collectif

    Pour bénéficier du dispositif spécifique d’activité partielle, prévu jusqu’au 30 juin 2022, l'employeur doit conclure un accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe ou bénéficier d’un accord collectif de branche étendu.

    L’accord en question doit comporter un préambule, présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise, du groupe ou de la branche.

    Il définit :

    • la date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle ;
    • les activités et salariés auxquels s'applique ce dispositif ;
    • la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale, pouvant donner lieu à indemnisation à ce titre, dans les conditions suivantes :
    • ○ en principe, cette réduction ne peut pas être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif,
    • ○ cette réduction peut conduire, sous réserve de la condition précédente, à la suspension temporaire de l’activité,
    • ○ la réduction peut être portée jusqu’à 50 % de la durée légale dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise, sur décision de la Direccte et dans les conditions prévues par l'accord collectif ;
    • les engagements de l’entreprise en matière d'emploi et de formation professionnelle, souscrits en contrepartie, notamment pour le maintien de l’emploi ;
    • les modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord. Cette information a lieu au moins tous les 3 mois.

    Il peut néanmoins prévoir d’autres clauses, et notamment préciser :

    • les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;
    • les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
    • les moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales.

    Lorsque l'entreprise souhaite bénéficier de ce dispositif en application d'un accord de branche, elle doit élaborer, après consultation du comité social et économique (CSE) s’il existe, un document conforme aux stipulations de l'accord de branche et définissant les engagements spécifiques en matière d'emploi.

    Ce document précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, des stipulations de l'accord de branche étendu. Il doit comporter les mêmes éléments qu’un accord collectif (dates d’application du dispositif, les engagements spécifiques souscrits par l'employeur en matière d'emploi, etc.).

    Le document peut être renouvelé, dans le respect de la durée maximale d'application du dispositif fixée par l'accord de branche étendu.

    En principe, les engagements pris en matière de maintien de l’emploi doivent porter sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise. Mais l’accord collectif peut prévoir d’autres modalités.


    Activité partielle longue durée : contrôle de l’administration

    Lorsque l’entreprise souhaite recourir à ce dispositif, elle doit obtenir l’autorisation de l’administration.

    L'autorité administrative compétente en matière d’activité partielle longue durée est le préfet du département où est implanté l'établissement concerné par l'accord ou le document.

    Lorsque l'accord ou le document porte sur des établissements implantés dans plusieurs départements, le préfet compétent est celui, parmi ceux de ces départements, auquel l'employeur adresse sa demande de validation ou d'homologation. Dans ce cas, le contrôle de la régularité des conditions de placement des salariés en activité partielle spécifique est confié, pour chaque établissement, au préfet de département où est implanté l'établissement concerné.

    En sus de cette autorisation, le Préfet contrôlera le respect des engagements de l’employeur, prévus dans l’accord ou le document unilatéral.

    Aussi, des licenciements économiques prononcés au mépris de ces engagements pourront remettre en cause les sommes qu’il aura perçues au titre du dispositif d’activité partielle longue durée.


    Activité partielle longue durée : l’indemnisation

    L’employeur doit verser au salarié placé en activité partielle spécifique une indemnité horaire correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail. La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 Smic horaire.

    L’employeur, quant à lui, perçoit une allocation dont le taux horaire est égal, pour chaque salarié placé dans le dispositif spécifique d'activité partielle, à :

    • 60 % de la rémunération horaire brute, limitée à 4,5 Smic horaire, pour les accords transmis à l'autorité administrative avant le 1er octobre 2020 ;
    • 56 % de cette rémunération pour les accords transmis à l'autorité administrative à compter du 1er octobre 2020.

    Ce taux horaire ne peut être inférieur à 7,23 euros. Ce minimum n'est pas applicable pour les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.

    Source : Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable

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  • Coronavirus (COVID-19) : des mesures relatives au chômage des intermittents du spectacle

    La crise liée à la covid-19 impacte particulièrement le secteur du spectacle. Aussi, le Gouvernement a pris des mesures spécifiques pour assurer l’indemnisation du chômage des intermittents du spectacle. Voici les dernières mesures en date…

    Coronavirus (COVID-19) : des mesures relatives au chômage des intermittents du spectacle

    Publié le 31/07/2020

    La crise liée à la covid-19 impacte particulièrement le secteur du spectacle. Aussi, le Gouvernement a pris des mesures spécifiques pour assurer l’indemnisation du chômage des intermittents du spectacle. Voici les dernières mesures en date…


    Coronavirus (COVID-19) : quand s’appliquera la réforme de l’assurance chômage ?

    Le chômage des intermittents du spectacle fait l’objet d’aménagements, notamment relatifs aux conditions d'ouverture, aux modalités d'examen et de réexamen des droits au chômage des intermittents du spectacle ayant bénéficié à titre exceptionnel d’une prolongation de leurs droits à l’assurance chômage.

    A titre d’exemple, précisons que la date d’anniversaire prise en compte pour l’examen en vue d’une réadmission à l’assurance chômage d’un intermittent du spectacle ayant épuisé ses droits entre le 1er mars 2020 et le 31 août 2021 est fixée au 31 août 2021.

    La durée maximale de 6 mois de la prolongation des droits et l'application, à l'exception des primo-entrants dans le régime des intermittents du spectacle, de la disposition relative à l'allongement de la période de référence d'affiliation des intermittents du spectacle à hauteur de la durée de confinement sont supprimées.

    En outre, rappelons qu’en principe, les heures d'enseignement dispensées par les ouvriers et techniciens sont retenues, dans certaines conditions, dans la limite de 70 heures pour la justification de la condition d'affiliation, ou de 120 heures pour les ouvriers et techniciens âgés d’au moins 50 ans à la date de fin du contrat de travail.

    Exceptionnellement, le plafond du nombre d’heure est rehaussé et porté à 140 heures, ou à 170 heures pour les ouvriers et techniciens d’au moins 50 ans à la date de fin du contrat de travail.

    Source : Décret n° 2020-928 du 29 juillet 2020 portant mesures d'urgence en matière de revenus de remplacement des artistes et techniciens intermittents du spectacle

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  • Coronavirus (COVID-19) : report de la réforme de l’assurance chômage

    Face à la crise du coronavirus, le Gouvernement a reporté l’entrée en vigueur de la réforme de l’assurance chômage, en ce qui concerne la durée d’indemnisation, le montant de l’allocation chômage journalière. Un nouveau report vient d’être acté…

    Coronavirus (COVID-19) : report de la réforme de l’assurance chômage

    Publié le 31/07/2020

    Face à la crise du coronavirus, le Gouvernement a reporté l’entrée en vigueur de la réforme de l’assurance chômage, en ce qui concerne la durée d’indemnisation, le montant de l’allocation chômage journalière. Un nouveau report vient d’être acté…


    Coronavirus (COVID-19) : quand s’appliquera la réforme de l’assurance chômage ?

    La réforme de l’assurance chômage, en ce qui concerne la durée d’indemnisation, le montant de l’allocation chômage journalière devait, en principe, s’appliquer à compter du 1er avril 2020.

    Son application a d’abord été reportée au 1er septembre 2020. Il est désormais prévu qu’elle entrera en vigueur le 1er janvier 2021.

    Le mécanisme de dégressivité de l'allocation pour certains allocataires est également reporté au 1er janvier 2021.

    Temporairement, jusqu’au 31 décembre 2020, la durée minimale d'affiliation requise pour l'ouverture ou le rechargement d'un droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi est fixée à 4 mois.

    Source : Décret n° 2020-929 du 29 juillet 2020 portant diverses mesures relatives au régime d'assurance chômage

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  • « Marins », « Gens de mer » : quelles nouveautés ?

    Le Gouvernement vient de prendre 2 mesures intéressant les marins : la première concerne les conditions d’accès à cette profession, la 2nde crée deux nouvelles catégories de gens de mer, qui ne bénéficient pas du droit du travail maritime et de la protection sociale des marins. Explications…

    « Marins », « Gens de mer » : quelles nouveautés ?

    Publié le 31/07/2020

    Le Gouvernement vient de prendre 2 mesures intéressant les marins : la première concerne les conditions d’accès à cette profession, la 2nde crée deux nouvelles catégories de gens de mer, qui ne bénéficient pas du droit du travail maritime et de la protection sociale des marins. Explications…


    Conditions d’accès à la profession de marin

    Désormais, le certificat d'aptitude physique délivré par un médecin à un candidat au permis bateau vaut aptitude médicale à la navigation pour les marins titulaires de certains titres de formation professionnelle maritime.

    La liste des formations professionnelles concernées sera fixée dans un arrêté ministériel à venir.

    Quant aux marins visés par cette tolérance, il s’agit de ceux qui sont titulaires d'un titre professionnel maritime régissant les voyages à proximité du littoral, et qui exercent leur activité avec un navire d'une longueur inférieure à 12 mètres, d'une puissance motrice limitée et qui ne permet pas le transport de passagers (autre que le personnel de l’entreprise affecté à cette activité).


    Exclusion de l’accès au droit du travail et à la protection sociale des marins

    En plus du droit du travail, applicable à l’ensemble des salariés, les marins sont soumis à un droit du travail maritime.

    Désormais, ce droit du travail maritime ne s’appliquera plus aux gens de mer :

    • embarqués à titre accessoire au titre d'une activité à terre qui représente la part principale de leur activité ;
    • embarqués à bord d'un navire pour l'exploitation duquel n'est exigé qu'un titre de formation professionnelle maritime régissant les voyages à proximité du littoral.

    Notez que ces 2 catégories de marins sont nouvellement créées. La liste des titres de formations exigés pour y appartenir sera fixée dans un arrêté ministériel à venir.

    Outre le droit du travail maritime, les gens de mer relevant de ces 2 catégories ne bénéficient pas non plus des règles qui concernent l'affiliation et les droits aux prestations de l'assurance vieillesse applicables aux marins.

    Toutefois, pourront en bénéficier les marins :

    • exerçant leur activité sur des navires effectuant le transport de plus de 12 passagers ;
    • assurant l'exploitation de lignes régulières,
    • assurant les services portuaires, le balisage, le dragage ainsi que l'hydrographie ;
    • assurant les activités de construction, de ravitaillement et d'entretien d'installations en mer.

    Pour les marins qui y sont contraints, le changement d’affiliation au régime d’assurance sociale devra se faire à compter du 1er août 2020.

    Enfin, les marins affiliés au régime d’assurance vieillesse des marins au 27 décembre 2019 demeurent affiliés à ce régime sous réserve que cette affiliation constitue l'affiliation à un régime d'assurance sociale pour leur activité principale.

    Source :

    • Rapport au Président de la République relatif à l'ordonnance n° 2020-933 du 29 juillet 2020 relative aux conditions d'exercice d'activités maritimes accessoires et à l'adaptation des conditions d'exercice de certaines activités maritimes aux voyages à proximité du littoral
    • Ordonnance n° 2020-933 du 29 juillet 2020 relative aux conditions d'exercice d'activités maritimes accessoires et à l'adaptation des conditions d'exercice de certaines activités maritimes aux voyages à proximité du littoral

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  • Coronavirus (COVID-19) : le point sur les cotisations et contributions sociales

    Pour soulager la trésorerie des entreprises touchées par la crise de coronavirus, de nouvelles mesures viennent d’être adoptées en matière de cotisations et de contributions sociales. Revue de détail…

    Coronavirus (COVID-19) : le point sur les cotisations et contributions sociales

    Publié le 31/07/2020

    Pour soulager la trésorerie des entreprises touchées par la crise de coronavirus, de nouvelles mesures viennent d’être adoptées en matière de cotisations et de contributions sociales. Revue de détail…


    Coronavirus (COVID-19) : nouveaux dispositifs, nouvelles règles

    • Exonération des cotisations sociales pour certains secteurs

    Il est prévu que certaines cotisations et contributions sociales fassent l’objet d’une exonération totale, dès lors qu’elles sont dues sur les rémunérations des salariés :

    • au titre de la période d’emploi comprise entre le 1er février et le 31 mai 2020, pour les employeurs de moins de 250 salariés qui exercent leur activité principale :
    • ○ dans les secteurs « prioritaires » du tourisme, de l'hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport aérien et de l'évènementiel ;
    • ○ dans les secteurs d’activité « connexes » à ceux-ci, dès lors qu’ils ont subi une importante baisse de leur chiffre d’affaires (CA) ;
    • au titre de la période d’emploi comprise entre le 1er février et le 30 avril 2020, pour les employeurs de moins de 10 salariés, dont l’activité principale relève d’autres secteurs que ceux mentionnés ci-dessus, qui ont subi une interdiction de recevoir du public (à l’exclusion toutefois des fermetures volontaires).

    Notez qu’en Guyane et à Mayotte, les 2 périodes d’emploi s’étendent du 1er février au dernier jour du mois au cours duquel l’état d’urgence sanitaire prend fin (soit le 31 octobre 2020 actuellement).

    Pour les employeurs pour lesquels l’interdiction d’accueil du public a été prolongée, ces mêmes périodes d’emploi s’étendent du 1er février 2020 jusqu’au dernier jour du mois précédant celui de l’autorisation d’accueil du public.

    Un décret à paraître devrait définir :

    • les secteurs concernés par l’exonération ;
    • les modalités d’appréciation de la perte de chiffre d’affaires, qui devrait prendre en compte la saisonnalité importante des secteurs du tourisme, de l'hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport aérien et de l'évènementiel, ainsi que de ceux qui y sont liés.

    Les cotisations patronales exonérées sont les suivantes :

    • les cotisations d’assurances sociales (maladie, vieillesse) et d’allocations familiales,
    • la contribution au fonds national d’aide au logement (FNAL),
    • la contribution de solidarité pour l’autonomie,
    • les cotisations accidents du travail/maladies professionnelles ;
    • les cotisations d’assurance chômage.

    L’exonération est appliquée sur les cotisations et contributions sociales qui restent dues après l’application de la réduction générale des cotisations, et après toute autre exonération totale ou partielle de cotisations sociales, de taux spécifiques, d’assiettes et de montants forfaitaires de cotisations.

    Notez que l’employeur ne peut bénéficier de ces dispositions s’il a été condamné, au cours des 5 années précédentes, pour des infractions liées au travail dissimulé.

    Les employeurs peuvent, jusqu’au 31 octobre 2020, régulariser leurs déclarations sociales afin de bénéficier de cette mesure d’exonération.

    • Aide au paiement des cotisations sociales

    Les employeurs qui bénéficient de l’exonération des cotisations sociales peuvent également obtenir une aide au paiement des cotisations.

    Cette aide prend la forme d’un crédit égal à 20 % des revenus d’activités soumis à cotisations URSSAF ou MSA qui ont ouvert droit à l’exonération prévue ci-dessus, utilisable pour le paiement de l’ensemble des cotisations et contributions en 2020.

    Là encore, l’employeur ne peut bénéficier de ces dispositions s’il a été condamné, au cours des 5 années précédentes, pour des infractions liées au travail dissimulé.

    Les employeurs ont jusqu’au 31 octobre 2020 pour régulariser leurs déclarations sociales afin de bénéficier de cette mesure d’aide.

    • Pour les travailleurs indépendants ne relevant pas du régime micro-social

    Une mesure particulière de réduction des cotisations et contributions de sécurité sociale dues au titre de l’année 2020 est prévue pour les travailleurs indépendants :

    • qui exercent leur activité principale dans les secteurs relevant du tourisme, de l'hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport aérien et de l'évènementiel ou des secteurs connexes, ou dans d’autres secteurs ayant fait l’objet d’une interdiction de recevoir du public,
    • qui n’ont pas opté pour le régime micro-social.

    Pour rappel, le régime micro-social est un régime qui permet à l'entrepreneur de s'acquitter forfaitairement de ses cotisations sociales sur la base d'un pourcentage de son chiffre d'affaires.

    Le montant de la réduction sera fixé par un décret à venir, en fonction du secteur concerné, et s’appliquera dans la limite des montant dues aux organismes de recouvrement de sécurité sociale.

    Notez que ces dispositions s’appliquent également aux personnes assujetties au régime de protection sociale des non-salariés des professions agricoles qui exercent dans ces mêmes secteurs.

    Pour déduire cette réduction de leurs cotisations provisionnelles exigibles en 2020, les travailleurs indépendants peuvent appliquer un abattement au revenu estimé de l’année en cours qu’ils déclarent, dont le montant sera fixé par décret.

    Il est prévu que dans le cas où le revenu définitif s’avèrerait supérieur à l’estimation du cotisant, la majoration de retard, qui est prévue dans ce cas, n’aurait pas vocation à s’appliquer au titre de l’année 2020.

    • Pour les travailleurs indépendants relevant du régime micro-social

    Pour le calcul de leurs cotisations, les travailleurs indépendants qui relèvent du régime micro-social peuvent déduire des montants de CA ou de recettes déclarés au titre des échéances mensuelles ou trimestrielles de l’année 2020 les montants correspondant au CA ou aux recettes réalisé(e)s au titre des mois :

    • de mars à juin 2020, pour ceux dont l’activité relève des secteurs du tourisme, de l'hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport aérien et de l'évènementiel, ou des secteurs connexes (dès lors, dans ce cas, qu’ils ont subi une perte importante de CA) ;
    • de mars à mai 2020, pour ceux dont l’activité relève d’autres secteurs que ceux mentionnés ci-dessus et qui ont fait l’objet d’une interdiction de recevoir du public.
    • Concernant les artistes-auteurs

    Les artistes-auteurs dont le revenu artistique en 2019 est supérieur ou égal à 3 000 € bénéficient d’une réduction des cotisations et contributions de sécurité sociale dont ils sont redevables au titre de l’année 2020.

    Le montant de cette réduction est fixé par décret. Il ne peut toutefois être inférieur à 500 € et varie selon que le revenu artistique en 2019 est :

    • inférieur ou égal à 800 fois le salaire horaire minimum interprofessionnel de croissance ;
    • strictement supérieur à 800 fois le salaire horaire minimum interprofessionnel de croissance et inférieur ou égal à 2 000 fois le salaire horaire minimum interprofessionnel de croissance ;
    • strictement supérieur à 2 000 fois le salaire horaire minimum interprofessionnel de croissance.

    Notez que pour les artistes auteurs dont les revenus servant de base au calcul des cotisations sont constitués du montant des revenus imposables au titre des bénéfices non commerciaux majorés de 15 %, la réduction s’applique sur les acomptes provisionnels des cotisations et contributions de sécurité sociale calculées au titre de l’année 2020.

    La régularisation définitive de ces acomptes doit tenir compte de cette réduction dans la limite des cotisations et contributions de sécurité sociale dues au titre de l’année 2020.

    Pour les artistes auteurs dont les revenus servant de base au calcul des cotisations sont constitués du montant brut des droits d’auteur et ont fait l’objet d’un précompte, le montant de la réduction est versé dès lors que le revenu de l’année 2020 est connu.

    Le montant de la réduction ne peut excéder la limite des cotisations et contributions de sécurité sociale dues au titre de l’année 2020.

    • Plans d’apurement

    Les employeurs ou travailleurs indépendants pour lesquels des cotisations et contributions sociales restent dues à la date du 30 juin 2020 peuvent bénéficier de plans d’apurement.

    Les cotisations et contributions sociales qui peuvent faire l’objet de ces plans d’apurement sont celles qui relèvent de l’une des catégories suivantes :

    • les cotisations patronales d’assurances sociales (maladie, vieillesse) et d’allocations familiales, la contribution FNAL, la contribution de solidarité pour l’autonomie, la cotisation accidents du travail/maladies professionnelles, les cotisations d’assurance chômage ;
    • les cotisations et contributions sociales salariales qui ont été précomptées sans être reversées aux URSSAF (à la condition que le plan prévoit en priorité leur règlement).

    Pour les travailleurs indépendants, les plans pourront inclure des dettes constatées au 31 octobre 2020.

    Les plans d’apurement doivent tenir comptes des exonérations et remises éventuelles dont ont bénéficié les cotisants.

    Les directeurs des organismes de recouvrement peuvent adresser, avant le 30 novembre 2020, des propositions de plan d’apurement à l’ensemble des travailleurs indépendants et aux entreprises de moins de 250 salariés.

    Si le plan ne fait pas l’objet d’une opposition ou d’une demande d’aménagement par le cotisant dans le mois qui suit, il est réputé accepté.

    Notez que les employeurs (employant plus ou moins de 250 salariés) et les travailleurs indépendants peuvent aussi demander aux directeurs des organismes de recouvrement le bénéfice d’un plan d’apurement, avant le 30 novembre 2020.

    Au terme du plan d’apurement, et sous réserve qu’il ait été respecté, les pénalités et majorations de retard dont sont redevables les cotisants du fait de leurs dettes de cotisations et de contributions sociales sont remises d’office.

    Le bénéfice d’un plan d’apurement est subordonné, pour les grandes entreprises (c’est-à-dire celles d’au moins 5 000 salariés) à la condition qu’elles se soient abstenues de verser des dividendes ou de procéder à un rachat d’action entre le 5 avril et le 31 décembre 2020.

    • Remise partielle de dettes pour les employeurs de moins de 250 salariés

    Les employeurs de moins de 250 salariés au 1er janvier 2020 qui ne bénéficient pas de l’exonération de cotisations sociales ni de l’aide au paiement de celles-ci peuvent demander à bénéficier, dans le cadre des plans d’apurement qu’ils ont conclus, d’une remise partielle de leurs dettes de cotisations et contributions patronales constituées au titre des périodes d’activité courant du 1er février au 31 mai 2020.

    La remise peut être accordée aux employeurs dont l’activité a été réduite au cours de cette même période d’au moins 50 % par rapport à la même période de l’année précédente.

    Le montant de la remise ne peut excéder 50 % des sommes dues.

    Le bénéfice de la remise partielle est acquis à la condition que le cotisant rembourse intégralement les cotisations et contributions salariales inclus dans le plan d’apurement.

    Attention, l’employeur ne peut bénéficier de ces dispositions s’il a été condamné, au cours des 5 années précédentes, pour des infractions liées au travail dissimulé.

    Notez que le bénéfice de ces dispositions est subordonné au fait pour l’employeur d’être à jour de ses obligations déclaratives ou de paiement en ce qui concerne les cotisations et contributions sociales exigibles pour les périodes d’emploi antérieures au 1er janvier 2020.

    Cette condition est considérée comme remplie dès lors que l’employeur a conclu et respecte un plan d’apurement des cotisations restant dues, ou avait conclu et respectait un plan avant la date du 15 mars 2020.

    • Remise partielle des dettes pour les travailleurs indépendants

    Notez que les travailleurs indépendants qui n’ont pas opté pour le régime micro-social et qui ne bénéficient pas de la réduction de leurs cotisations et contributions sociales peuvent également demander à bénéficier d’une remise partielle des dettes des cotisations et contributions sociales dues au titre de l’année 2020, dans le cadre des plans d’apurement dont ils bénéficient.

    Cette remise peut être accordée aux travailleurs indépendants et aux travailleurs non-salariés agricoles dont l’activité a été réduite, au cours de la période d’activité courant du 1er février au 31 mai 2020, d’au moins 50 % par rapport à la même période de l’année précédente.

    Le niveau de la remise ne peut excéder 50 % du montant de la réduction de cotisations et contributions sociales applicable aux travailleurs indépendants ne relevant pas du régime micro-social au titre des secteurs ne relevant pas du tourisme, de l'hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport aérien et de l'évènementiel, ni des secteurs connexes, et qui ont fait l’objet d’une interdiction d’accueil du public.

    • Pour les personnes non salariées des professions agricoles

    Une mesure particulière est prévue pour les personnes soumises au régime de protection sociale des non-salariés des professions agricoles :

    • dont l’activité relève des secteurs du tourisme, de l'hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport aérien et de l'évènementiel, des secteurs connexes, ou des autres secteurs (à la condition, dans ce derniers cas, qu’ils aient fait l’objet d’une interdiction d’accueil du public) ;
    • et dont le chiffre d’affaires a subi une forte baisse.

    Ces personnes peuvent opter pour que les cotisations et contributions dues au titre de l’années 2020 soient calculées sur les revenus de l’année 2020, à la condition qu’elles aient enregistré une baisse du CA d’au moins 50 % entre le 15 mars et le 15 mai 2020 :

    • par rapport à la même période l’année précédente ;
    • ou par rapport au CA de l’année 2019 rapporté à une période de 2 mois.

    Ces dispositions doivent être précisées par un décret à venir.

    Cette option n’est pas cumulable avec la réduction des cotisations sociales à laquelle ces mêmes personnes peuvent prétendre.

    • Concernant la suspension des délais de recouvrement

    Pour mémoire, les délais qui encadrent le recouvrement des cotisations et contributions dues mais non versées à leur date d’échéance à l’URSSAF et aux caisses de la MSA ont été suspendus, entre le 12 mars et le 30 juin 2020.

    Il est prévu que les grandes entreprises ne bénéficient pas de cette suspension si elles ont versé des dividendes ou procédé à des rachats d’actions entre le 5 avril et le 31 décembre 2020, et si elles n’acquittent pas les cotisations et contributions dues à leur date d’exigibilité.

    Ces dispositions entrent en vigueur au 1er août 2020, et sont applicables à Mayotte, Saint Pierre et Miquelon, sous réserve d’adaptations ultérieures.

    Le Gouvernement doit remettre, dans un délai de 2 mois à compter du 31 juillet 2020, un rapport relatif à l’ensemble de ces dispositifs de soutien, comprenant notamment la liste détaillée de chacun des secteurs concernés par l’exonération de cotisations sociales, les conditions d’appréciation de la baisse de CA, etc.

    D’autres rapports mensuels, relatifs au suivi de l’ensemble de ces mesures, sont également prévus.

    Source : Loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020 de finances rectificative pour 2020 (article 65)

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  • Coronavirus (COVID-19) et travailleurs non-salariés (TNS) : déblocage exceptionnel de l’épargne-retraite !

    Pour soutenir les travailleurs non-salariés qui peuvent, eux aussi, rencontrer des difficultés économiques liées à la crise sanitaire résultant de la propagation du coronavirus, le Gouvernement a mis en place une possibilité de déblocage anticipé d’une partie de leur épargne retraite. Qui peut en bénéficier ? Comment ? Réponses…

    Coronavirus (COVID-19) et travailleurs non-salariés (TNS) : déblocage exceptionnel de l’épargne-retraite !

    Publié le 31/07/2020

    Pour soutenir les travailleurs non-salariés qui peuvent, eux aussi, rencontrer des difficultés économiques liées à la crise sanitaire résultant de la propagation du coronavirus, le Gouvernement a mis en place une possibilité de déblocage anticipé d’une partie de leur épargne retraite. Qui peut en bénéficier ? Comment ? Réponses…


    Coronavirus (COVID-19) : un déblocage exceptionnel sous conditions

    Les travailleurs non-salariés (TNS) qui rencontrent des difficultés économiques du fait de la crise sanitaire sont autorisés à débloquer, de manière anticipée, une partie de leur épargne retraite, sous réserve du respect des conditions suivantes :

    • déposer une demande de rachat complète auprès de l’assureur ou de l’organisme gestionnaire du contrat avant le 31 décembre 2020 ;
    • avoir effectivement le statut de travailleur non salarié (TNS) ;
    • le montant des sommes rachetées, quel que soit le nombre de contrats, est inférieur ou égal à 8 000 €.

    Pourront faire l’objet d’un rachat :

    • les contrats « Madelin » ou « Madelin agricoles » auxquels le TNS a adhéré avant le 10 juin 2020 ;
    • les plans d’épargne retraite individuels issus de la Loi Pacte auxquels le TNS a adhéré avant le 10 juin 2020.

    Le TNS devra joindre à sa demande une déclaration sur l’honneur à l’assureur ou au gestionnaire du contrat d’épargne retraite, attestant du respect de la limite de 8 000 €.

    A réception de la demande de rachat, l’assureur ou le gestionnaire devra verser les sommes dues dans un délai maximum d’un mois.

    Notez que les sommes rachetées seront exonérées d’impôt sur le revenu au titre de l’imposition des revenus de l’année au cours de laquelle le versement est effectué, dans la limite de 2 000 €. Elles resteront en revanche soumises aux prélèvements sociaux.

    Source : Loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020 de finances rectificative pour 2020 (article 12)

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  • Coronavirus (COVID-19) et professionnels de santé : et si vous êtes malade ?

    Certains professionnels de santé libéraux, atteints par une maladie liée à une infection par le SARS-coV2, et qui ne bénéficient pas d’une couverture au titre des maladies professionnelles et des accidents de travail, pourront bénéficier d’une indemnisation versée par l’Etat… dans des conditions restant à définir…

    Coronavirus (COVID-19) et professionnels de santé : et si vous êtes malade ?

    Publié le 31/07/2020

    Certains professionnels de santé libéraux, atteints par une maladie liée à une infection par le SARS-coV2, et qui ne bénéficient pas d’une couverture au titre des maladies professionnelles et des accidents de travail, pourront bénéficier d’une indemnisation versée par l’Etat… dans des conditions restant à définir…


    Coronavirus (COVID-19) : une indemnisation…dont les modalités restent à définir

    Les médecins, pharmaciens, professionnels de la physique médicale, auxiliaires médicaux, aides-soignants, auxiliaires de puériculture, ambulanciers et assistants dentaires, qui exercent leur activité à titre libéral, qui ne bénéficient pas d’une couverture au titre des maladies professionnelles et des accidents de travail, et qui sont atteints d’une maladie liée à une infection par le SARS-coV2, bénéficient d’une indemnisation, versée par l’Etat, dont les modalités seront précisées par Décret (non encore paru).

    Les prestations versées seront calculées sur la base des derniers revenus d’activité déclarés à l’URSSAF ou aux caisses générales de sécurité sociale.

    Source : Loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020 de finances rectificative pour 2020 (article 73)

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  • Rupture conventionnelle : attention au contexte qui entoure la signature !

    Une salariée conteste la rupture de son contrat de travail… qu’elle a acceptée, rétorque l’employeur, qui rappelle qu’ils ont signé ensemble une rupture conventionnelle… Sauf qu’elle n’avait pas le choix, estime la salariée…

    Rupture conventionnelle : attention au contexte qui entoure la signature !

    Publié le 28/07/2020

    Une salariée conteste la rupture de son contrat de travail… qu’elle a acceptée, rétorque l’employeur, qui rappelle qu’ils ont signé ensemble une rupture conventionnelle… Sauf qu’elle n’avait pas le choix, estime la salariée…


    Un consentement libre…

    Une salariée conteste la validité de sa rupture conventionnelle : elle estime que son consentement a été vicié du fait des pressions exercées par son employeur.

    Pour preuve, bien que sa compétence n’ait jamais été mise en cause jusqu’alors, elle a pourtant fait l’objet de 2 avertissements successifs et injustifiés. Elle considère que l’employeur, qui l'a ainsi dévalorisée, a dégradé ses conditions de travail, ce qui a eu des conséquences sur son état de santé.

    L’employeur convient qu’il existait un différend entre eux, mais qui, selon lui, n’était pas de nature à remettre en cause la validité de la rupture conventionnelle.

    Mais le juge rappelle que si l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conventionnelle, celle-ci ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

    Or, il constate que les pressions relevées par la salariée l’ont incitée à accepter la rupture conventionnelle. Son consentement a donc, effectivement, été vicié.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 juillet 2020, n° 19-15441

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  • Coronavirus (COVID-19) : du nouveau concernant l'assurance chômage

    Pour faire face à la crise liée à l’épidémie de covid-19, le Gouvernement a organisé la prolongation de droits sociaux, et notamment des droits à l’assurance chômage. Cette prolongation fait l’objet de nouveaux aménagements. Lesquels ?

    Coronavirus (COVID-19) : du nouveau concernant l'assurance chômage

    Publié le 28/07/2020

    Pour faire face à la crise liée à l’épidémie de covid-19, le Gouvernement a organisé la prolongation de droits sociaux, et notamment des droits à l’assurance chômage. Cette prolongation fait l’objet de nouveaux aménagements. Lesquels ?


    Coronavirus (COVID-19) : nouvelle prolongation des droits à l’assurance chômage ?

    Bénéficient de la prolongation de la durée de l’allocation chômage (allocation de retour à l’emploi ou allocation spécifique de solidarité) :

    • les demandeurs d’emploi dont les droits ont expiré entre le 1er mars 2020 et le 31 mai 2020 :
    • ○ pour une durée de 92 jours calendaires, desquels sont déduits les jours non indemnisables au titre des mois de mars, avril et mai 2020, pour les demandeurs d'emploi dont les droits expirent, après actualisation, entre le 1er mars 2020 et le 31 mars 2020,
    • ○ pour une durée de 61 jours calendaires, desquels sont déduits les jours non indemnisables au titre des mois d'avril et mai 2020, pour les demandeurs d'emploi dont les droits expirent, après actualisation, entre le 1er avril 2020 et le 30 avril 2020,
    • ○ pour une durée 31 jours calendaires, desquels sont déduits les jours non indemnisables au titre du mois de mai 2020, pour les demandeurs d'emploi dont les droits expirent, après actualisation, entre le 1er mai 2020 et le 31 mai 2020 ;
    • les artistes et techniciens intermittents du spectacle dont les droits expirent entre le 1er mars 2020 et le 31 août 2021, pour une durée égale au nombre de jours calendaires compris entre la date à laquelle le demandeur d'emploi atteint sa date anniversaire ou le lendemain de la date à laquelle il épuise ses droits et la date du 31 août 2021, déduction faite des jours non indemnisables ;
    • les demandeurs d’emploi résidant à Mayotte dont les droits ont expiré entre le 1er mars 2020 et le 30 juin 2020 :
    • ○ pour une durée de 122 jours calendaires, desquels sont déduits les jours non indemnisables au titre des mois de mars à juin 2020, pour les demandeurs d'emploi dont les droits expirent, après actualisation, entre le 1er mars 2020 et le 31 mars 2020,
    • ○ pour une durée de 91 jours calendaires, desquels sont déduits les jours non indemnisables au titre des mois d’avril à juin 2020, pour les demandeurs d'emploi dont les droits expirent, après actualisation, entre le 1er avril 2020 et le 30 avril 2020,
    • ○ pour une durée de 61 jours calendaires, desquels sont déduits les jours non indemnisables au titre des mois de mai et juin 2020, pour les demandeurs d'emploi dont les droits expirent, après actualisation, entre le 1er mai 2020 et le 31 mai 2020,
    • ○ pour une durée 30 jours calendaires, desquels sont déduits les jours non indemnisables au titre du mois de juin 2020, pour les demandeurs d'emploi dont les droits expirent, après actualisation, entre le 1er juin 2020 et le 30 juin 2020.

    Source : Arrêté du 22 juillet 2020 portant mesures d'urgence en matière de revenus de remplacement mentionnés à l'article L. 5421-2 du code du travail

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  • Coronavirus (COVID-19) : des reports d’échéances en matière de formation

    La crise de covid-19 a notamment impacté le secteur de la formation professionnelle, conduisant le Gouvernement à prendre des mesures spécifiques… Voici les dernières précisions en la matière…

    Coronavirus (COVID-19) : des reports d’échéances en matière de formation

    Publié le 27/07/2020

    La crise de covid-19 a notamment impacté le secteur de la formation professionnelle, conduisant le Gouvernement à prendre des mesures spécifiques… Voici les dernières précisions en la matière…


    Certification des organismes de formation

    En principe, à partir du 1er janvier 2021, pour bénéficier des financements par les opérateurs de compétences (Opco), la commission paritaire interprofessionnelle (CPIR), l’Etat, les régions, Pôle emploi ou l’Agefiph, l’organisme de formation doit être titulaire d’une certification portant sur la qualité de ses formations.

    Cette certification est, en principe, valable 3 ans.

    Pour faire face à la crise de covid-19, ce ne sera finalement qu’à partir du 1er janvier 2022 que les financeurs s’assureront de la certification de l’organisme de formation, cette obligation ayant été reportée d’un an.

    Par conséquent, la certification obtenue avant le 1er janvier 2021 sera valable 1 an de plus (4 ans, au lieu de 3).

    Par ailleurs, l’audit de renouvellement des organismes de formation ayant obtenu leur certification avant le 1er janvier 2021 interviendra au cours de la 4ème année de validité de cette certification, avant son expiration.


    Taxe d’apprentissage

    Pour rappel, la taxe d’apprentissage, calculée sur la base des rémunérations versées par l’entreprise en appliquant le taux de 0,68 % (0,44 % dans les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle), se décompose en 2 fractions :

    • une fraction égale à 87 % du montant de la taxe qui est destinée au financement de l'apprentissage, à payer avant le 1er mars (pour les entreprises de moins de 11 salariés) ou sous forme d’acompte dont le 1er est à payer avant le 1er mars et le 2nd avant le 15 septembre (pour les entreprises d’au moins 11 salariés) ;
    • une fraction égale à 13 % du montant de la taxe qui est destinée au financement du développement des formations initiales technologiques et professionnelles, hors apprentissage, à payer avant le 31 mai directement par l’entreprise auprès d’établissements habilités.

    Cette seconde fraction (égale à 13 %) peut prendre la forme de dépenses exposées en vue de favoriser le développement des formations initiales technologiques et professionnelles et l'insertion professionnelle ou de subventions versées aux centres de formation des apprentis (CFA) sous forme d'équipements et de matériels conformes aux besoins des formations dispensées.

    En raison de la crise sanitaire, pour cette année, la date limite de paiement de cette seconde fraction de la taxe a été reportée au 15 juillet 2020.


    Validation des acquis de l’expérience

    Le dossier de validation des acquis de l’expérience d’un candidat est soumis à un jury composé d'au moins 2 représentants qualifiés des professions, représentant au moins ¼ des membres du jury, et de façon à concourir à une représentation équilibrée des hommes et des femmes.

    Exceptionnellement, jusqu'au 31 décembre 2020 :

    • le jury des certifications professionnelles est composé d'au moins 2 membres dont au moins un représentant qualifié des professions représentant au moins ¼ des membres du jury, et de façon à concourir à une représentation équilibrée des hommes et des femmes ;
    • le jury des titres professionnels délivrés au nom du ministre chargé de l'emploi peut être composé d'un seul membre pour certaines épreuves de mise en situation professionnelle, dans des conditions qui seront précisées par arrêté.


    Alimentation du compte personnel de formation

    Lorsque le titulaire du compte personnel de formation (CPF) souhaite recourir à une formation dont le coût est supérieur au montant des droits qui y sont inscrits, son CPF peut être abondé en droits complémentaires par différents intervenants, et notamment :

    • le titulaire lui-même ;
    • l'employeur ;
    • un opérateur de compétences ;
    • l’Etat ;
    • les régions ;
    • Pôle emploi ;
    • etc.

    Ces financeurs, autres que le titulaire du CPF lui-même, peuvent confier à la Caisse des dépôts la gestion d’une enveloppe globale de fonds destinée à ces abondements complémentaires.

    Source : Décret n° 2020-894 du 22 juillet 2020 portant diverses mesures en matière de formation professionnelle

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  • Coronavirus (COVID-19) : des arrêts de travail pour vulnérabilité prolongés

    Les salariés présentant des risques de développer une forme grave de covid-19 peuvent bénéficier d’un arrêt de travail, indemnisé, depuis le 1er mai 2020, dans le cadre du dispositif d’activité partielle. Ces arrêts dérogatoires devaient prendre fin au 31 juillet 2020. Mais cette date a été modifiée…

    Coronavirus (COVID-19) : des arrêts de travail pour vulnérabilité prolongés

    Publié le 27/07/2020

    Les salariés présentant des risques de développer une forme grave de covid-19 peuvent bénéficier d’un arrêt de travail, indemnisé, depuis le 1er mai 2020, dans le cadre du dispositif d’activité partielle. Ces arrêts dérogatoires devaient prendre fin au 31 juillet 2020. Mais cette date a été modifiée…


    Coronavirus (COVID-19) et fin des arrêts pour vulnérabilité : le 31 août 2020 !

    Les salariés vulnérables, ainsi que ceux qui vivent avec une personne vulnérable, en arrêt de travail à ce titre, continueront à être indemnisés, dans le cadre du dispositif d’activité partielle, jusqu’au 31 juillet 2020.

    Après cette date, ils ne pourront plus être placés en arrêt de travail pour ce motif, sauf à Mayotte ou en Guyane, où ce type d’arrêt, ainsi que les arrêts pour garde d’enfant, sera pris en charge jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire, soit le 30 octobre 2020.

    Pour rappel, voici la liste des personnes à risque de développer une forme grave de covid-19 :

    • les femmes enceintes,
    • les personnes atteintes de maladies respiratoires chroniques (asthme, bronchite chronique…),
    • les personnes atteintes d’insuffisances respiratoires chroniques,
    • les personnes atteintes de mucoviscidose,
    • les personnes atteintes d’insuffisances cardiaques (toutes causes),
    • les personnes atteintes de maladies des coronaires,
    • les personnes avec antécédents d’accident vasculaire cérébral,
    • les personnes souffrant d’hypertension artérielle,
    • les personnes atteintes d’insuffisance rénale chronique dialysée,
    • les personnes atteintes de Diabète de type 1 insulinodépendant et de diabète de type 2 ;
    • les personnes avec une immunodépression :
    • ○ personnes atteintes de pathologies cancéreuses et hématologiques, ou ayant subi une transplantation d’organe et de cellules souches hématopoïétiques ;
    • ○ personnes atteintes de maladies inflammatoires et/ou auto-immunes recevant un traitement immunosuppresseur ;
    • ○ personnes infectées par le VIH ;
    • les personnes atteintes de maladie hépatique chronique avec cirrhose ;
    • les personnes présentant une obésité avec un indice de masse corporelle (IMC) égal ou supérieur à 40.

    Source : Dispositif exceptionnel d’activité partielle – Précisions sur les évolutions procédurales et questions-réponses, mise à jour du 10 juillet 2020

    Coronavirus (COVID-19) : des arrêts de travail pour vulnérabilité prolongés © Copyright WebLex - 2020

  • Coronavirus (COVID-19) : revalorisation de l’indemnité d’activité partielle des marins-pêcheurs ?

    Le régime de l’activité partielle aura subi de nombreuses adaptations pour faire face à la crise sanitaire résultant de l’épidémie de covid-19. Parmi elles, la revalorisation des montants horaires des salaires forfaitaires servant de base au calcul de l'allocation d'activité partielle des marins-pêcheurs…

    Coronavirus (COVID-19) : revalorisation de l’indemnité d’activité partielle des marins-pêcheurs ?

    Publié le 27/07/2020

    Le régime de l’activité partielle aura subi de nombreuses adaptations pour faire face à la crise sanitaire résultant de l’épidémie de covid-19. Parmi elles, la revalorisation des montants horaires des salaires forfaitaires servant de base au calcul de l'allocation d'activité partielle des marins-pêcheurs…


    Coronavirus (COVID-19) : des précisions sur les modalités de calcul de l’indemnité d’activité partielle

    Sont revalorisés les montants horaires des salaires forfaitaires des marins-pêcheurs rémunérés à la part servant de base au calcul de :

    • l'indemnité partielle, versée par l’employeur au salarié,
    • l’allocation d'activité partielle, versée par l’Etat à l’employeur,
    • l'indemnité et l'allocation d’activité partielle longue durée (« activité réduite pour le maintien en emploi »).

    Ainsi, à compter du 27 juillet 2020, le tableau suivant s’applique :

    Catégories de marins

    Montants horaires
    (en euros)

    1

    11,65

    2

    14,49

    3

    17,33

    4

    19,12

    5

    20,40

    6

    21,11

    7

    22,42

    8

    23,60

    9

    24,66

    10

    26,21

    11

    29,04

    12

    30,89

    13

    33,42

    14

    35,94

    15

    38,74

    16

    41,71

    17

    45,34

    18

    49,96

    19

    54,99

    20

    60,42

    Source : Arrêté du 7 juillet 2020 portant fixation des montants horaires des salaires forfaitaires servant au calcul de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle des marins à la pêche rémunérés à la part

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  • Convention de forfait irrégulière = prise d’acte justifiée ?

    Un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, au motif que son employeur ne lui a pas payé ses heures supplémentaires. Et pour cause, rétorque l’employeur : le salarié a signé une convention de forfait ! Illicite, selon le salarié, ce qui justifie donc sa prise d’acte…

    Convention de forfait irrégulière = prise d’acte justifiée ?

    Publié le 24/07/2020

    Un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, au motif que son employeur ne lui a pas payé ses heures supplémentaires. Et pour cause, rétorque l’employeur : le salarié a signé une convention de forfait ! Illicite, selon le salarié, ce qui justifie donc sa prise d’acte…


    Convention de forfait irrégulière = heures supplémentaires à payer !

    Un salarié, employé au forfait, prend acte de la rupture de son contrat, après 5 ans de service. Selon lui, sa convention de forfait n’est pas valable, il estime donc pouvoir prétendre au paiement d’heures supplémentaires. Ce que lui refuse l’employeur, pour qui la prise d’acte du salarié doit produire les effets d’une démission.

    Il rappelle, à cette fin, que le courrier de rupture du salarié n’est pas expressément motivé par l’illicéité de la convention de forfait, mais seulement par son refus de payer des heures supplémentaires qu’il estimait avoir accomplies.

    Mais le juge donne raison au salarié, constatant :

    • que le salarié a rappelé à son employeur que la convention de forfait ne précisait pas le nombre d'heures supplémentaires incluses dans le forfait, ce qui la rendait irrégulière ;
    • que l'employeur n’a pas remédié à cette irrégularité, malgré une précédente demande formulée par le salarié 5 mois auparavant, ce qui rend impossible, pour le salarié, de déterminer le montant du salaire de base et les heures au-delà desquelles il peut prétendre au paiement des heures supplémentaires ;
    • que si le dysfonctionnement était ancien, la revendication du salarié était encore d'actualité lors de la prise d'acte de la rupture.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 juillet 2020, n° 19-12815

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  • Imposer des congés payés : des délais à respecter !

    Un employeur impose à un salarié de prendre les congés payés non pris et reportés à l’expiration de son arrêt de travail. Ce que refuse le salarié… qui ne reprend pas, malgré tout le travail. De quoi justifier son licenciement, d’après l’employeur…

    Imposer des congés payés : des délais à respecter !

    Publié le 24/07/2020

    Un employeur impose à un salarié de prendre les congés payés non pris et reportés à l’expiration de son arrêt de travail. Ce que refuse le salarié… qui ne reprend pas, malgré tout le travail. De quoi justifier son licenciement, d’après l’employeur…


    Fixer l’ordre des départs… au moins 1 mois avant le départ

    Un employeur demande à un salarié de prendre, immédiatement après un arrêt pour accident de travail, ses congés payés ni pris et reportés, ce qui impose au salarié de remplir une fiche de demande de congés reportés, conformément aux procédures internes à l’entreprise.

    Mais parce que le salarié refuse, l’employeur le licencie pour faute grave, faute reposant sur le mépris du salarié à l’égard des procédures internes et son absence, de fait, injustifiée.

    A tort, selon le juge : il rappelle que l’employeur doit respecter un délai de prévenance pour fixer l’ordre des départs en vacances (qu’il s’agisse de congés annuels ou de congés annuels reportés). Et parce qu’il ne l’a pas respecté, ici, imposant au salarié, du jour au lendemain, de prendre ses congés, le refus de ce dernier ne peut pas être considéré comme fautif.

    Le licenciement du salarié est donc abusif.

    Pour rappel, les délais que l’employeur doit respecter pour modifier l’ordre et les dates de congés doivent être prévus par un accord collectif (d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche). A défaut, il ne peut modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 juillet 2020, n° 18-21681

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  • Coronavirus (COVID-19) : des mesures en faveur de l’emploi des jeunes

    Le Gouvernement vient de dévoiler son « plan jeunes », comprenant diverses mesures en faveur de l’emploi des jeunes de 16 à 25 ans. Voici un panorama des principales mesures…

    Coronavirus (COVID-19) : des mesures en faveur de l’emploi des jeunes

    Publié le 24/07/2020

    Le Gouvernement vient de dévoiler son « plan jeunes », comprenant diverses mesures en faveur de l’emploi des jeunes de 16 à 25 ans. Voici un panorama des principales mesures…


    Coronavirus (COVID-19) : des aides à l’embauche des jeunes

    L’Etat a pour ambition de créer ou de renforcer des dispositifs d’aide, selon le tableau suivant :

    Dispositif

    Entreprises bénéficiaires

    Montant et modalités de versement

    Conditions

    Dispositif de compensation de charges

    Toute entreprise des secteurs marchand ou non-marchand

    - 4 000 € sur un an

    - Aide versée par l’ASP trimestriellement pendant 1 an

    - Embauche d’un jeune de moins de 25 ans

    - Embauche entre août 2020 et janvier 2021

    - Contrat d’une durée d’au moins 3 mois

    - Rémunération au plus égale à 2 000 €

    Prime à l’embauche d’un apprenti

    Toute entreprise (les conditions diffèrent selon l’effectif)

    - 5 000 € pour l’embauche d’un apprenti de moins de 18 ans

    - 8 000 € pour l’embauche d’un apprenti d’au moins 18 ans*

    - Signature du contrat entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021

    - Sans autre condition pour les entreprises de moins de 250 salariés

    - Pour les entreprises d’au moins 250 salariés, ne pas être assujettie à la contribution supplémentaire à l’apprentissage

    Prime à l’embauche d’un jeune en contrat de professionnalisation

    Toute entreprise (les conditions diffèrent selon l’effectif)

    - 5 000 € pour l’embauche d’un apprenti ou d’un alternant de moins de 18 ans

    - 8 000 € pour l’embauche d’un apprenti ou d’un alternant d’au moins 18 ans*

    - Signature du contrat entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021

    - Sans autre condition pour les entreprises de moins de 250 salariés

    - Pour les entreprises d’au moins 250 salariés, atteindre un seuil défini de contrats favorisant l’insertion professionnelle (apprentissage, contrats de professionnalisation, VIE, CIFRE, etc.) dans leurs effectifs en 2021

    Volontariat territorial en entreprise (VTE)

    TPE/PME qui accueillent un jeune en VTE « vert »

    4 000 €

    Le dispositif ne concernera que 1 000 jeunes recrutés sur des métiers centrés sur de la transformation écologique des modèles économiques et vers la transmission des savoirs du numérique

    Etudiants à partir du niveau bac+2 et jeunes diplômés de moins de 2 ans

    Emplois du sport

    Clubs sportifs associatifs et instances territoriales des fédérations sportives.

    Jusqu’à 40 % du coût moyen du salaire, jusqu’à 12 000 € par an, sur 2 ans

    Le dispositif ne concernera que 6 000 jeunes en 2020 et 7 500 en 2021

    * D’après le 3ème projet de Loi de finances rectificatives pour 2020 actuellement à l’étude

    Source : Dossier de presse Plan jeunes I #1jeune1solution du Gouvernement, le 23 juillet 2020

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  • Coronavirus (COVID-19) : fin des arrêts de travail des personnes vulnérables ?

    Les salariés présentant des risques de développer une forme grave de covid-19 pouvaient, jusqu’alors, bénéficier d’un arrêt de travail (indemnisé, depuis le 1er mai 2020, dans le cadre du dispositif d’activité partielle). Ces arrêts dérogatoires vont bientôt prendre fin. Quand ?

    Coronavirus (COVID-19) : fin des arrêts de travail des personnes vulnérables ?

    Publié le 24/07/2020

    Les salariés présentant des risques de développer une forme grave de covid-19 pouvaient, jusqu’alors, bénéficier d’un arrêt de travail (indemnisé, depuis le 1er mai 2020, dans le cadre du dispositif d’activité partielle). Ces arrêts dérogatoires vont bientôt prendre fin. Quand ?


    Coronavirus (COVID-19) : 31 juillet 2020

    Les salariés vulnérables, ainsi que ceux qui vivent avec une personne vulnérable, en arrêt de travail à ce titre, continueront à être indemnisés, dans le cadre du dispositif d’activité partielle, jusqu’au 31 juillet 2020.

    Après cette date, ils ne pourront plus être placés en arrêt de travail pour ce motif, sauf à Mayotte ou en Guyane, où ce type d’arrêt, ainsi que les arrêts pour garde d’enfant, sera pris en charge jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire, soit le 30 octobre 2020.

    Pour rappel, voici la liste des personnes à risque de développer une forme grave de covid-19 :

    • les femmes enceintes,
    • les personnes atteintes de maladies respiratoires chroniques (asthme, bronchite chronique…),
    • les personnes atteintes d’insuffisances respiratoires chroniques,
    • les personnes atteintes de mucoviscidose,
    • les personnes atteintes d’insuffisances cardiaques (toutes causes),
    • les personnes atteintes de maladies des coronaires,
    • les personnes avec antécédents d’accident vasculaire cérébral,
    • les personnes souffrant d’hypertension artérielle,
    • les personnes atteintes d’insuffisance rénale chronique dialysée,
    • les personnes atteintes de Diabète de type 1 insulinodépendant et de diabète de type 2 ;
    • les personnes avec une immunodépression :
    • ○ personnes atteintes de pathologies cancéreuses et hématologiques, ou ayant subi une transplantation d’organe et de cellules souches hématopoïétiques ;
    • ○ personnes atteintes de maladies inflammatoires et/ou auto-immunes recevant un traitement immunosuppresseur ;
    • ○ personnes infectées par le VIH ;
    • les personnes atteintes de maladie hépatique chronique avec cirrhose ;
    • les personnes présentant une obésité avec un indice de masse corporelle (IMC) égal ou supérieur à 40.

    Source : Dispositif exceptionnel d’activité partielle – Précisions sur les évolutions procédurales et questions-réponses, mise à jour du 10 juillet 2020

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  • Agriculteurs : revalorisation de votre pension de retraite ?

    Les chefs d'exploitation ou d'entreprise agricole peuvent bénéficier d’un complément de points de retraite afin de percevoir une pension de retraite d’un montant minimal garanti. Ce minimum vient d’être revalorisé…

    Agriculteurs : revalorisation de votre pension de retraite ?

    Publié le 22/07/2020

    Les chefs d'exploitation ou d'entreprise agricole peuvent bénéficier d’un complément de points de retraite afin de percevoir une pension de retraite d’un montant minimal garanti. Ce minimum vient d’être revalorisé…


    Un minimum garanti revalorisé

    Les chefs d'exploitation ou d'entreprise agricole ayant fait valoir l’intégralité de leurs droits à retraite auprès des régimes légaux obligatoires de base et complémentaires (français et étrangers) peuvent bénéficier d’un complément différentiel de points de retraite, destiné à porter la pension de retraite à un minimum garanti.

    Ce minimum garanti, jusqu’alors fixé à 75 % du Smic, sera porté à 85 % du Smic, à une date restant à prévoir par Décret (et au plus tard le 1er janvier 2022).

    Lorsque le montant des pensions de retraite servies au chef d’exploitation ou d’entreprise agricole dépasse un plafond qui sera déterminé par Décret, en tenant compte du montant du complément différentiel, ce dernier sera réduit à due concurrence du dépassement.

    Concrètement, cette revalorisation de la retraite minimum garantie ne bénéficiera qu’aux agriculteurs dont les pensions de retraite, toutes confondues, n’atteignent pas 85 % du Smic.

    Source : Loi n° 2020-839 du 3 juillet 2020 visant à assurer la revalorisation des pensions de retraite agricoles en France continentale et dans les outre-mer

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  • Consultation du CSE : des délais (impératifs ?) pour rendre ses avis

    Une entreprise procède à la consultation obligatoire du comité social et économique (CSE) sur la situation économique et financière de l’entreprise et sur sa politique sociale. Mais le CSE décide de recourir à une expertise, ce qui prend nécessairement du temps… « Trop », selon l’employeur…

    Consultation du CSE : des délais (impératifs ?) pour rendre ses avis

    Publié le 22/07/2020

    Une entreprise procède à la consultation obligatoire du comité social et économique (CSE) sur la situation économique et financière de l’entreprise et sur sa politique sociale. Mais le CSE décide de recourir à une expertise, ce qui prend nécessairement du temps… « Trop », selon l’employeur…


    Un délai prorogé par accord… tacite ?

    Un comité social et économique (CSE), sollicité en octobre dans le cadre de sa consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise et sur sa politique sociale, décide de faire intervenir un expert pour l’assister dans cette consultation.

    Mais l’entreprise conteste le coût de cette expertise : elle rappelle que, faute d’accord, le CSE dispose d’un délai d’un mois pour rendre son avis, dans le cadre de cette consultation, délai porté à 2 mois en cas d’intervention d’un expert.

    Or, l’expert a rendu son travail, et le CSE son avis, 6 mois plus tard, en avril. « Trop tard », donc, pour l’employeur.

    Mais ce délai peut être prolongé ou son point de départ modifié par un accord collectif ou par un accord entre le CSE et l’employeur, lui rappelle le juge. Et il constate que :

    • l’employeur a alimenté la base de données économique et sociale (BDES), en janvier ;
    • l’employeur et le CSE ont discuté du coût et du périmètre de l’expertise, en février ;
    • l’employeur et le CSE ont arrêté la date de restitution des travaux d’expertise et de remise de l’avis du CSE en avril.

    Ici, le délai de 2 mois a été prorogé d’un commun accord entre l’employeur et le CSE. L’employeur doit donc supporter le coût de l’expertise.

    Cette décision concernait en réalité un comité d’entreprise, mais les règles applicables à la remise de l’avis du CSE, dans le cadre de sa consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise et sur sa politique sociale, restent inchangées.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 juillet 2020, n° 19-10987

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  • Modifier un contrat de travail pour cause économique : des délais à respecter

    Une imprimerie rencontre des difficultés économiques. Elle propose alors à un salarié une modification de son contrat de travail pour motif économique… qu’il refuse. Ce qui conduit à son licenciement. Qu’il conteste, estimant que l’employeur a commis une erreur de procédure. Laquelle ?

    Modifier un contrat de travail pour cause économique : des délais à respecter

    Publié le 21/07/2020

    Une imprimerie rencontre des difficultés économiques. Elle propose alors à un salarié une modification de son contrat de travail pour motif économique… qu’il refuse. Ce qui conduit à son licenciement. Qu’il conteste, estimant que l’employeur a commis une erreur de procédure. Laquelle ?


    Délai légal ou délai conventionnel : un choix cornélien ?

    Une imprimerie propose à un salarié une modification de son contrat de travail pour des raisons économiques… que ce dernier refuse 28 jours plus tard. L’employeur prononce alors son licenciement pour motif économique.

    « Trop tôt », considère le salarié qui rappelle qu’il disposait d’un délai de 2 mois pour répondre, conformément à la convention collective applicable. Selon lui, l’employeur ne pouvait pas entamer la procédure de licenciement avant l’expiration de ce délai de 2 mois, malgré l’expression de son refus. Or, il a été convoqué à un entretien préalable 1 mois et 18 jours après la proposition de modification de son contrat de travail.

    Il estime qu’il s’agit d’une erreur de procédure qui prive son licenciement de cause réelle et sérieuse.

    Mais pas pour le juge : le délai de 2 mois laissé au salarié pour accepter une modification de son contrat de travail ne s’applique pas lorsque cette modification est motivée par des difficultés économiques. Et parce que l’employeur a entamé la procédure de licenciement plus d’un mois après la proposition de modification, comme le prévoit la Loi, le licenciement est validé.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er juillet 2020, n° 18-24083

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  • Temps de travail : permanence = astreinte ?

    Un salarié, employé en qualité d’agent de sécurité, réclame à son employeur la rémunération d’heures supplémentaires relatives à ses permanences de nuit. Ce que refuse l’employeur estimant que ces permanences ne constituent pas du temps de travail effectif. Qui a raison ?

    Temps de travail : permanence = astreinte ?

    Publié le 21/07/2020

    Un salarié, employé en qualité d’agent de sécurité, réclame à son employeur la rémunération d’heures supplémentaires relatives à ses permanences de nuit. Ce que refuse l’employeur estimant que ces permanences ne constituent pas du temps de travail effectif. Qui a raison ?


    Temps de travail effectif = impossibilité de vaquer à ses occupations personnelles

    Un agent de sécurité réclame le paiement d’heures supplémentaires au titre de ses permanences de nuit. Ce que refuse son employeur, estimant que ces permanences ne constituent pas du temps de travail effectif.

    A tort, selon le salarié qui rappelle qu’il occupait une chambre mise à disposition dans l’établissement dont il était chargé de la surveillance, afin d’intervenir immédiatement en cas de besoin, et qu’il effectuait des rondes régulières.

    Et, d’après lui, le temps pendant lequel un travailleur est contraint d'être physiquement présent sur le lieu de travail ou dans des locaux imposés par l'employeur, afin de répondre à toute nécessité d'intervention, constitue nécessairement du temps de travail effectif, d’autant que ces circonstances restreignent par ailleurs sa faculté de vaquer librement à ses occupations personnelles.

    Sauf que le fait que le salarié doive se tenir dans cette chambre privative ne l'empêche pas de vaquer à des occupations personnelles et les rondes, effectuées à sa seule initiative, étaient sans utilité démontrée et incombaient seulement au personnel présent durant la journée. Ces périodes ne constituent donc pas du temps de travail effectif.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er juillet 2020, n° 18-21792

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  • Transfert des contrats de travail : des conditions strictes

    Un distributeur rachète un magasin de bricolage et reprend le personnel… enfin, selon lui… mais pas selon une salariée qui n’a pas pris son nouveau poste de travail, estimant que les conditions de transfert de son contrat de travail n’étaient pas réunies. Mais quelles sont-elles ?

    Transfert des contrats de travail : des conditions strictes

    Publié le 20/07/2020

    Un distributeur rachète un magasin de bricolage et reprend le personnel… enfin, selon lui… mais pas selon une salariée qui n’a pas pris son nouveau poste de travail, estimant que les conditions de transfert de son contrat de travail n’étaient pas réunies. Mais quelles sont-elles ?


    Transfert des contrats de travail = maintien d’une « entité économique autonome »

    Pour qu’il y ait transfert « automatique » ou « transfert légal » des contrats de travail, il faut que le personnel affecté à l’exercice de l’activité gérée par l’entreprise d’origine, soit transféré à la nouvelle entreprise.

    Mais ce n’est pas tout ! Tout le matériel (les machines, par exemple) et les moyens (notamment les brevets, la clientèle) nécessaires à l’exercice de l’activité (qui doit être maintenue) doivent également être transférés à la nouvelle entreprise.

    Dans une affaire récente, un hypermarché rachète un magasin de bricolage situé dans le même centre commercial et impose aux salariés de ce magasin une permutabilité avec les autres salariés de l’hypermarché (même affectés à l’épicerie ou à la charcuterie).

    Une salariée du magasin de bricolage refuse de prendre son nouveau poste de travail, estimant que les conditions du transfert de son contrat de travail n’étaient pas remplies. Elle indique que l’hypermarché a effectivement repris le stock du magasin de bricolage mais s’en est débarrassé en le bradant.

    Une telle liquidation du stock, associée à la permutabilité du personnel fait, en effet, perdre son identité au magasin de bricolage, qui ne constitue plus une entité économique autonome. De fait, les contrats de travail liés à l’entreprise cédée ne sont pas automatiquement transférés au repreneur… qui ne pouvait dès lors pas licencier la salariée.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er juillet 2020 n° 18-24644 (NP)

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  • Quand l’harceleur s’estime harcelé…

    Ayant connaissance de faits de harcèlement dans l’entreprise, un employeur licencie un salarié cadre. Ce que ce dernier conteste, au motif que c’est lui-même qui fait l’objet de harcèlement…

    Quand l’harceleur s’estime harcelé…

    Publié le 20/07/2020

    Ayant connaissance de faits de harcèlement dans l’entreprise, un employeur licencie un salarié cadre. Ce que ce dernier conteste, au motif que c’est lui-même qui fait l’objet de harcèlement…


    Dénonciation du harcèlement = protection ?

    Un employeur apprend, au cours d’une réunion avec ses collaborateurs, que l’un des cadres de l’entreprise exerce des pressions, se montre agressif, voire insultant, à l’égard de son équipe. Un comportement inacceptable, qui le conduit à licencier le cadre concerné.

    Ce que ce dernier conteste, s’estimant lui-même victime de harcèlement… dont il a, par ailleurs, déjà fait part à l’employeur : en arrêt maladie depuis peu de temps après la réunion révélant la mauvaise ambiance de l’équipe, il a informé son employeur de son intention de déposer plainte pour harcèlement et a saisi le tribunal pour le faire reconnaître.

    Il rappelle que l’employeur ne peut pas licencier un salarié au motif qu’il a dénoncé des faits de harcèlement, au risque que son licenciement soit déclaré nul.

    Mais il n’a pas été licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement, se défend l’employeur : il a été licencié pour avoir exercé des faits de harcèlement sur son équipe… Ce que le juge confirme, validant ainsi son licenciement.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er juillet 2020, n° 18-20482

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  • Rédaction de la lettre de licenciement : point de vigilance

    La rédaction de la lettre de licenciement est un exercice périlleux, en ce qu’elle est source de nombreux contentieux, légitimes ou non. Voici un exemple récent d’une interprétation (malheureuse ?) des manquements reprochés à un salarié…

    Rédaction de la lettre de licenciement : point de vigilance

    Publié le 17/07/2020

    La rédaction de la lettre de licenciement est un exercice périlleux, en ce qu’elle est source de nombreux contentieux, légitimes ou non. Voici un exemple récent d’une interprétation (malheureuse ?) des manquements reprochés à un salarié…


    Lettre de licenciement : faut-il tout (d)écrire ?

    Une entreprise, en redressement judiciaire, licencie son directeur administratif et financier, pour faute grave. Ce qu’il conteste.

    A tort, selon l’employeur qui rappelle tout de même que le salarié a manqué à son obligation de loyauté, la lettre de licenciement étant motivée par :

    • la négligence du salarié :
    • ○ qui n’a pas alerté les instances compétentes sur la situation réelle de l'entreprise,
    • ○ qui a aggravé la situation par une politique financière désastreuse,
    • ○ qui s’est entouré de conseils aux coûts exorbitants,
    • ○ qui s’est octroyé des primes immodérées et s’est autorisé des dépenses somptuaires,
    • ○ qui a rédigé des contrats aux clauses ambigües, générant des contentieux,
    • ○ etc.
    • son non-respect des règles d’éthique de l’entreprise.

    Mais la lettre de licenciement ne mentionne pas expressément ce manquement à son obligation de loyauté, souligne le salarié. L’employeur ne peut donc pas l’invoquer…

    Sauf qu’en matière de licenciement disciplinaire, précise le juge, si la lettre de licenciement doit mentionner les griefs retenus contre le salarié et les conséquences sur le contrat de travail, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

    L’affaire sera donc rejugée pour déterminer si l’ensemble des manquements du salarié relèvent effectivement d’un manquement à son obligation de loyauté.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er juillet 2020, n° 18-25307

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  • Rupture « amiable » du contrat de professionnalisation : gare au consentement !

    Une entreprise et un salarié en contrat de professionnalisation décident de rompre le contrat qui les lie. Une rupture amiable que conteste finalement le salarié : à tort ou à raison ?

    Rupture « amiable » du contrat de professionnalisation : gare au consentement !

    Publié le 17/07/2020

    Une entreprise et un salarié en contrat de professionnalisation décident de rompre le contrat qui les lie. Une rupture amiable que conteste finalement le salarié : à tort ou à raison ?


    Convention signée = consentement clair et non équivoque ?

    Une entreprise emploie un salarié dans le cadre d’un contrat de professionnalisation de 20 mois.

    Mais, 3 mois plus tard, le salarié et l’employeur décident de rompre le contrat. Ils signent donc une convention de rupture amiable du contrat, en présence des représentants de l’organisme de formation auquel est inscrit le salarié.

    Convention que conteste finalement le salarié, qui rappelle que la rupture d’un commun accord du contrat à durée déterminée ne peut résulter que d'un acte clair et non équivoque exprimant la volonté des parties de mettre fin aux relations contractuelles. Et c’est précisément l’objet de la convention de rupture amiable, rétorque l’employeur.

    Mais le juge donne raison au salarié : de nationalité étrangère, il fait état de difficultés de compréhension de la langue française et de sa méconnaissance du droit du travail et produit des témoignages mentionnant son incompréhension de la portée du document qu’il a signé avec l’entreprise.

    Par ailleurs, des membres de sa famille l'ont accompagné sur son lieu de travail, 6 mois après la rupture du contrat, afin d’avoir un échange avec l'employeur qui avait fait part de la lenteur de l'intéressé et de la nécessité de le remplacer par un stagiaire plus jeune et plus efficace. Et, dès ce moment, alors qu’il a enfin pu s’entourer de conseils éclairés, le salarié a dénoncé ce prétendu accord.

    Autant d’éléments qui témoignent que le salarié n’a pas pu exprimer un accord clair et sans équivoque. La rupture anticipée du contrat de professionnalisation constitue donc une rupture abusive à l’initiative de l’employeur.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 juillet 2020, n° 18-22068

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  • L’été sera chaud ?

    C’est l’été et le coronavirus circule toujours. Cette année, vous devrez donc concilier vos obligations en cas de fortes chaleurs à celles liées à l’épidémie de covid-19. Comment faire ?

    L’été sera chaud ?

    Publié le 15/07/2020

    C’est l’été et le coronavirus circule toujours. Cette année, vous devrez donc concilier vos obligations en cas de fortes chaleurs à celles liées à l’épidémie de covid-19. Comment faire ?


    Assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs

    En qualité d’employeur, vous êtes tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé de vos collaborateurs. A cet effet, vous devez évaluer les risques auxquels ces derniers sont exposés dans le cadre de leur activité.

    Ainsi, en cas de vigilance rouge canicule, vous êtes tenu de procéder à une réévaluation quotidienne des risques encourus par chacun des salariés en fonction :

    • de la température et de son évolution en cours de journée ;
    • de la nature des travaux devant être effectués, notamment en plein air ou dans des ambiances thermiques présentant déjà des températures élevées, ou comportant une charge physique ;
    • de l’âge et de l’état de santé des travailleurs.

    En fonction de cette réévaluation des risques, vous devrez prévoir une organisation du travail adaptée (aménagement de la charge de travail, des horaires, etc.).

    Vous devrez réexaminer la liste des salariés bénéficiant du télétravail en prêtant une attention particulière aux femmes enceintes, aux personnes souffrant de pathologies chroniques ou en situation de handicap, etc.

    Si l’évaluation fait apparaître que les mesures prises sont insuffisantes, notamment pour les travaux accomplis à une température très élevée et comportant une charge physique importante, par exemple travaux d’isolation en toiture ou de couverture, manutention répétée de charges lourdes, l’employeur doit alors décider de l’arrêt des travaux.

    Ces consignes doivent être respectées et retranscrites dans votre document unique des risques professionnels.

    Pour rappel, vous devez procéder à une mise à jour régulière de votre document unique :

    • au moins une fois par an,
    • ou lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
    • ou lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.

    Lors de travaux réalisés dans un établissement par une entreprise extérieure, ces consignes doivent être prises en compte et retranscrites, le cas échéant, dans le plan de prévention.

    Lors d’opération de bâtiment ou de génie civil, ces consignes doivent être prises en compte et retranscrites dans le plan général de coordination en matière de sécurité et de protection de la santé ou le plan particulier de sécurité et de protection de la santé.

    Parmi les mesures générales à mettre en œuvre, le Ministère du travail rappelle que l’employeur doit :

    • veiller au renouvellement de l’air, de façon à éviter les élévations exagérées de température, dans les locaux de travail fermés où les travailleurs sont appelés à séjourner ;
    • mettre à leur disposition de l’eau potable et fraîche ;
    • prévoir des aides mécaniques à la manutention ;
    • etc.

    Ces mesures doivent s’ajouter à celles que vous devez mettre en œuvre pour limiter la propagation du coronavirus (distanciation physique, renouvellement de l’air, etc.).

    Source :

    • Instruction interministérielle n° DGS/DGOS/DGCS/DGT/DGSCGC/DGEC/2020/82 du 29 mai 2020 relative à la gestion des épisodes de canicule durant la prochaine saison estivale dans un contexte de pandémie Covid-19
    • travail-emploi.gouv.fr, Chaleur et canicule au travail : les précautions à prendre, le 25 juin 2020

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  • Transport routier : la « toute-puissance » de l’accord de branche ?

    Afin de donner davantage de flexibilité aux entreprises, pour leur permettre de s’adapter à leurs difficultés de terrain, l’accord d’entreprise prévaut dans de nombreux domaines. Toutefois, dans le secteur du transport, les exceptions sont désormais plus nombreuses…

    Transport routier : la « toute-puissance » de l’accord de branche ?

    Publié le 13/07/2020

    Afin de donner davantage de flexibilité aux entreprises, pour leur permettre de s’adapter à leurs difficultés de terrain, l’accord d’entreprise prévaut dans de nombreux domaines. Toutefois, dans le secteur du transport, les exceptions sont désormais plus nombreuses…


    Un accord collectif de branche à vérifier !

    Par principe, les entreprises peuvent déroger aux règles de rémunération prévues par l’accord de branche (à l’exception des minima conventionnels).

    Toutefois, dans le secteur du transport routier (de marchandises ou de personnes), l’accord de branche prévaudra sur les accords d’entreprise en matière d'indemnisation applicable à l'amplitude, aux coupures et aux vacations. Un accord d’entreprise pourra néanmoins s’appliquer sur ces sujets, dès lors qu’il offrira des garanties au moins équivalentes à l’accord de branche.

    Notez également que dans le transport routier de marchandises, le taux de majoration des heures supplémentaires prévu par l’accord de branche s’impose, sauf lorsque l’accord d’entreprise offre des garanties au moins équivalentes.

    Source : Décret n° 2020-802 du 29 juin 2020 relatif à l'organisation de la durée du travail dans les entreprises de transport routier et pris pour l'application de l'article L. 1321-2 du code des transports

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  • Coronavirus (COVID-19) et cotisations sociales : une reprise des paiements ?

    Depuis le mois de mars 2020, des reports d’échéances de cotisations sociales ont été admis. Avec la reprise de l’activité économique, sont-ils toujours d’actualité ?

    Coronavirus (COVID-19) et cotisations sociales : une reprise des paiements ?

    Publié le 10/07/2020

    Depuis le mois de mars 2020, des reports d’échéances de cotisations sociales ont été admis. Avec la reprise de l’activité économique, sont-ils toujours d’actualité ?


    Coronavirus (COVID-19) et cotisations sociales : pour les employeurs ?

    Du fait de la reprise de l’activité économique, les entreprises doivent s’acquitter des cotisations sociales aux dates d’exigibilité (5 ou 15 juillet).

    Toutefois, en cas de difficultés persistantes liées à l’épidémie, le report de cotisations reste possible pour ces échéances, uniquement pour la part patronale. La possibilité de report ne concerne pas les cotisations salariales qui, quant à elles, doivent être versées à l’échéance habituelle.

    Les entreprises qui souhaitent bénéficier des possibilités de report de la part patronale devront, au préalable, remplir un formulaire de demande via leur espace en ligne. L’absence de réponse de l’Urssaf dans les 2 jours ouvrés suivant le dépôt du formulaire vaut acceptation.

    En pratique, l’entreprise peut minorer son paiement de tout ou partie des cotisations patronales, au travers du bloc paiement de la DSN si elle a opté pour le télérèglement, ou via l’ajustement du montant du virement si elle utilise ce mode de paiement.

    Compte tenu de la situation sanitaire à Mayotte et en Guyane, les employeurs situés dans ces départements peuvent, quant à eux, solliciter le report de paiement des cotisations salariales si leur trésorerie ne leur permet pas de l’acquitter.

    Pour les employeurs agricoles, la reprise des paiements est également la règle. Toutefois, en cas de difficultés persistantes consécutives à la crise sanitaire, le report de cotisations reste possible pour les échéances du 5 et du 15 juillet, uniquement pour leur part patronale.

    L’employeur souhaitant bénéficier du report devra régler les cotisations salariales sans délai et solliciter par ailleurs le report de paiement des cotisations patronales en renseignant le formulaire dédié.


    Coronavirus (COVID-19) et cotisations sociales : pour les travailleurs indépendants ?

    Pour les travailleurs indépendants, l’échéance du 5 juillet n’a pas été prélevée.

    Pour les échéances du 20 juillet et suivantes des praticiens auxiliaires médicaux, l’Urssaf communiquera des informations prochainement.

    Pour les autres travailleurs indépendants, les échéances des 20 juillet, 5 août (mensuelle et trimestrielle) et 20 août ne seront pas prélevées.

    Néanmoins, les travailleurs indépendants qui le peuvent sont invités à procéder au paiement de tout ou partie de leurs cotisations, par virement ou par chèque.


    Coronavirus (COVID-19) et cotisations sociales : pour les exploitants agricoles ?

    Du fait de la fin de l’état d’urgence sanitaire, les prélèvements des cotisations reprennent à compter du mois de juillet.

    Toutefois, en cas de difficultés, la MSA reste disponible pour accompagner les exploitants agricoles sur les aides financières dont ils peuvent bénéficier et sur les modalités de paiement de cotisations les plus adaptées à leur situation.

    Source :

    • urssaf.fr, actualité du 1er juillet 2020 – Mesures exceptionnelles pour les entreprises touchées par le coronavirus : échéance Urssaf du 5 juillet ou du 15 juillet
    • urssaf.fr, actualité du 7 juillet 2020 – Epidémie de Coronavirus : le point sur vos prochaines échéances
    • msa.fr, actualité du 3 juillet 2020 – Coronavirus : la MSA accompagne les exploitants
    • msa.fr, actualité du 7 juillet 2020 – Coronavirus : les démarches en tant qu'employeur

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  • Encourager l’épargne salariale : comment ?

    Dans le but d’encourager le recours à l’épargne salariale, l’Etat a assoupli les modalités de mise en place de l’intéressement et de la participation des salariés aux résultats de l’entreprise. Les TPE sont également invitées à les mettre en œuvre. Comment ?

    Encourager l’épargne salariale : comment ?

    Publié le 10/07/2020

    Dans le but d’encourager le recours à l’épargne salariale, l’Etat a assoupli les modalités de mise en place de l’intéressement et de la participation des salariés aux résultats de l’entreprise. Les TPE sont également invitées à les mettre en œuvre. Comment ?


    Intéressement et participation dans les petites entreprises

    Rappelons, au préalable, qu’un accord de branche peut comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. Les stipulations spécifiques se présentent alors sous forme d'un accord type indiquant les différents choix laissés à l'employeur, accord type que ce dernier appliquera au moyen d'un document unilatéral indiquant les choix retenus.

    L’employeur devra avoir préalablement informé le comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise, ainsi que les salariés, par tout moyen.

    Ainsi, l’employeur pourra appliquer, au moyen d’un document unilatéral, un accord type prévu par un accord de branche de participation ou d’intéressement.


    Des accords ou documents unilatéraux à déposer

    Pour rappel, la mise en place de l’épargne salariale permet d’associer les salariés aux résultats de l’entreprise en leur versant une somme d’argent exonérée d’impôt et de cotisations sociales.

    Pour bénéficier immédiatement de ces exonérations, l'accord d'intéressement doit avoir été conclu avant le 1er jour de la 2ème moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d'effet et doit être déposé auprès de l’administration dans les 15 jours suivants.

    Les formalités de dépôt viennent d’être modifiées.

    Ainsi, le document unilatéral de l’employeur, dans les entreprises de moins de 50 salariés, ou l’accord d’intéressement ou de participation doit être déposé sur la plateforme de dépôt des accords collectifs : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

    Notez que lorsque l’accord d’intéressement ou de participation résulte des choix laissés à l’employeur par l’accord de branche, cet accord d’intéressement ou de participation, déposé par l’entreprise, ne pourra comporter que des clauses relatives à ces choix.

    Par ailleurs, rappelons que l’accord d’intéressement peut résulter :

    • d’une convention ou d’un accord collectif de travail ;
    • d’un accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;
    • d’un accord conclu au sein du comité social et économique ;
    • de la ratification, à la majorité des 2/3 du personnel, d'un projet d'accord proposé par l'employeur, le cas échéant sur demande conjointe de l’employeur et d’au moins un syndicat représentatif ou de l’employeur et du comité social et économique.

    Lorsque le projet ratifié par les salariés ne fait pas mention d'une demande conjointe, l’accord doit être déposé avec une attestation de l'employeur selon laquelle il n'a été saisi d'aucune désignation de délégué syndical et, pour les entreprises devant mettre en place un comité social et économique, un procès-verbal de carence datant de moins de 4 ans (contre 2 ans auparavant).


    Modification ou dénonciation de l’accord

    Par principe, l'accord d'intéressement ne peut être modifié ou dénoncé que par l'ensemble des signataires et dans la même forme que sa conclusion, sauf en cas de dénonciation consécutive à une demande de modification ou de retrait de l’accord par l’administration (lorsqu’il est contraire aux dispositions légales).

    Toutefois, lorsque la modification ou la dénonciation dans la même forme que sa conclusion est rendue impossible par la disparition d'au moins un signataire d'origine, l'accord peut être dénoncé ou peut faire l'objet d'un avenant selon l'une des modalités de conclusion de l’accord, à savoir :

    • par convention ou accord collectif de travail ;
    • par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;
    • par accord conclu au sein du comité social et économique ;
    • à la suite de la ratification, à la majorité des 2/3 du personnel, d'un projet d'accord proposé par l'employeur, le cas échéant sur demande conjointe de l’employeur et d’au moins un syndicat représentatif ou de l’employeur et du comité social et économique.


    Information du salarié

    Pour rappel, lorsqu’une entreprise va procéder au versement de l’intéressement ou de la participation, elle doit remettre au salarié une fiche distincte du bulletin de paie, comprenant un certain nombre de mentions impératives (notamment la durée d’indisponibilité des sommes affectées à un plan d’épargne salariale et les cas de déblocage anticipé).

    Cette fiche pouvait, jusqu’alors, être remise au salarié par voie électronique dès lors qu’il donnait son accord. Aujourd’hui, l’accord du salarié est présumé : cela signifie que la remise peut toujours être effectuée par voie électronique sauf si le salarié s’y oppose.

    Source : Décret n° 2020-795 du 26 juin 2020 actualisant certaines dispositions relatives à l'intéressement, à la participation et aux accords et plans d'épargne salariale

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  • Premiers secours : une formation pour tous ?

    Si toutes les entreprises ne sont pas tenues de former des sauveteurs secouristes du travail, il sera bientôt obligatoire de former vos salariés aux gestes qui sauvent. Explications…

    Premiers secours : une formation pour tous ?

    Publié le 09/07/2020

    Si toutes les entreprises ne sont pas tenues de former des sauveteurs secouristes du travail, il sera bientôt obligatoire de former vos salariés aux gestes qui sauvent. Explications…


    Sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent

    Par principe, vous devez organiser la formation de secouristes du travail, qui donneront les premiers secours d’urgence :

    • dans chaque atelier où sont accomplis des travaux dangereux ;
    • dans chaque chantier employant au moins 20 salariés pendant plus de 15 jours où sont réalisés des travaux dangereux.

    Désormais, vous devrez également procéder à la sensibilisation de vos salariés à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent avant qu’ils partent à la retraite. Toutefois, un Décret est attendu pour préciser les contours de cette nouvelle obligation.

    Rappelons, dans tous les cas, qu’il peut être utile de former un salarié aux premiers secours, à n’importe quel moment de sa carrière, étant entendu que la sensibilisation à la prévention des risques et aux missions des services de secours ainsi qu’un apprentissage des gestes de premiers secours seront désormais dispensés dans le cadre de la scolarité obligatoire.

    Source : Loi n° 2020-840 du 3 juillet 2020 visant à créer le statut de citoyen sauveteur, lutter contre l'arrêt cardiaque et sensibiliser aux gestes qui sauvent

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  • Arrêt maladie : comment justifier de l’arrêt maladie ?

    Un employeur est mis en cause par plusieurs salariés qui lui réclament un complément d’indemnisation. Encore faut-il qu’ils justifient dûment de leur arrêt de travail, rétorque l’employeur. Ce qui est le cas, d’après les salariés…

    Arrêt maladie : comment justifier de l’arrêt maladie ?

    Publié le 08/07/2020

    Un employeur est mis en cause par plusieurs salariés qui lui réclament un complément d’indemnisation. Encore faut-il qu’ils justifient dûment de leur arrêt de travail, rétorque l’employeur. Ce qui est le cas, d’après les salariés…


    Certificat médical d’arrêt de travail = formulaire d’arrêt de travail ?

    Plusieurs salariés réclament à leur employeur le paiement de l’indemnisation complémentaire prévue par leur convention collective en cas d’arrêt maladie.

    Ce que l’employeur refuse : il rappelle que pour bénéficier du complément d’indemnisation aux indemnités journalières de Sécurité Sociale, les salariés doivent justifier de leur incapacité médicale résultant de maladie ou d'accident constaté(e) par certificat médical. Or, les salariés n’ont pas justifié de leur arrêt de travail via le formulaire Cerfa dédié, qui permet le versement des indemnités journalières par la Sécurité Sociale.

    Sauf que le bénéfice du complément d'indemnisation n'implique pas la nécessité, pour le salarié, de percevoir une prestation de la caisse, mais simplement celle d'avoir la qualité d'assuré social, précise le juge.

    Par conséquent, l'absence de remise à l'employeur du formulaire d’avis d’arrêt de travail destiné à la caisse ne fait pas obstacle au maintien de la rémunération des salariés dans les conditions prévues par leur convention collective.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 juin 2020, n° 18-23869

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  • Absence pour maladie : des congés payés reportés ?

    Un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Il reproche à son employeur de n’avoir pas organisé la visite médicale de reprise à la suite d’un long arrêt maladie. Ce que conteste l’employeur…A tort ou à raison ?

    Absence pour maladie : des congés payés reportés ?

    Publié le 08/07/2020

    Un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Il reproche à son employeur de n’avoir pas organisé la visite médicale de reprise à la suite d’un long arrêt maladie. Ce que conteste l’employeur…A tort ou à raison ?


    Congés payés ou absence injustifiée ?

    Un employeur a autorisé, en avril, un salarié à prendre ses congés payés du 14 juillet au 2 août. Mais le salarié est finalement en arrêt maladie, du 12 juin au 18 août, à la suite d’une rechute d’un ancien accident de travail.

    Il ne revient sur son lieu de travail que le 8 septembre et reproche alors à son employeur de n’avoir pas organisé sa visite médicale de reprise. Ce qui justifie, selon lui, la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

    Ce que conteste l’employeur qui a effectivement organisé la visite médicale le 29 août 2020. Sauf que le salarié prétend avoir bénéficié du report de ses congés payés, à l’issue de son arrêt maladie. Encore aurait-il fallu qu’il sollicite un tel report, rétorque l’employeur qui considère qu’à l’issue de son arrêt, le salarié était, en réalité, en absence injustifiée.

    Ce que confirme le juge qui considère que l’employeur n’a pas commis de manquement justifiant la résiliation judiciaire.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 juin 2020, n° 19-10498

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  • Plateforme Web : des « travailleurs indépendants » salariés ?

    Une plateforme Web de livraison est mise en cause par certains de ses coursiers… qui estiment être des salariés de la plateforme. Ce que cette dernière conteste, rappelant qu’ils sont pourtant inscrits comme auto-entrepreneurs…

    Plateforme Web : des « travailleurs indépendants » salariés ?

    Publié le 07/07/2020

    Une plateforme Web de livraison est mise en cause par certains de ses coursiers… qui estiment être des salariés de la plateforme. Ce que cette dernière conteste, rappelant qu’ils sont pourtant inscrits comme auto-entrepreneurs…


    Travailleur indépendant = « indépendant » !

    Plusieurs coursiers, enregistrés comme travailleurs indépendants, ont saisi le juge pour faire reconnaître l’existence d’un contrat de travail les liant à une plateforme web de mise en relation.

    Concrètement, cette dernière utilise une plateforme web et une application mobile pour mettre en relation des restaurateurs partenaires, leurs clients passant commande via la plateforme, et des livreurs à vélo exerçant en tant que « travailleurs indépendants ». Ces derniers inscrivent leurs disponibilités selon leurs convenances. Ils disposent donc d’une grande liberté dans leur organisation, selon la société.

    Cependant, les coursiers soulignent que la société a mis en place un dispositif de géolocalisation et un système de bonus et de pénalités, elles-mêmes graduées et pouvant aller jusqu’à l’éviction du coursier. De quoi caractériser un lien de subordination à l’égard de la société, selon eux.

    Ce que confirme le juge qui rappelle que le lien de subordination se caractérise par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements du travailleur. Et il constate effectivement que la plateforme web dispose, ici, d’un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation.

    La relation de travail liant ces livreurs à la plateforme constitue donc, ici, une relation de salariat. Cette décision permettra aux livreurs d’obtenir des indemnités de licenciement, en cas de rupture du contrat, à l’initiative de la plateforme web.

    Source : Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 juin 2020, n° 19-13476 et 18-26088 (NP)

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  • Insuffisance de résultats = insuffisance professionnelle ?

    Une entreprise licencie un commercial pour insuffisance professionnelle. Sauf que ce qui lui est reproché est en réalité une insuffisance de résultats, remarque le salarié. Insuffisant, selon lui, pour justifier son licenciement…

    Insuffisance de résultats = insuffisance professionnelle ?

    Publié le 07/07/2020

    Une entreprise licencie un commercial pour insuffisance professionnelle. Sauf que ce qui lui est reproché est en réalité une insuffisance de résultats, remarque le salarié. Insuffisant, selon lui, pour justifier son licenciement…


    L’insuffisance de résultats n’est pas « nécessairement » une insuffisance professionnelle

    Un salarié, licencié pour insuffisance professionnelle, estime que la rupture de son contrat de travail est abusive.

    L’employeur lui reproche, en effet, d’être le moins performant des commerciaux… et donc une insuffisance de résultats. Or, si l’insuffisance professionnelle peut justifier un licenciement, l’insuffisance de résultats ne suffit pas, à elle seule, à démontrer l’insuffisance professionnelle, d’après le salarié.

    Sauf que le salarié conserve, effectivement, des résultats bien moindres que ses collègues et ce malgré l’accompagnement dont il a bénéficié, constate le juge. Cette insuffisance de résultats découle donc d’une insuffisance professionnelle, selon lui. Il valide, par conséquent, son licenciement.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 juin 2020, n° 19-11736

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  • Versement d’une prime : qui l’aura ?

    Dans 2 affaires récentes, 2 salariés ont réclamé le bénéfice d’une prime qui était versée à certains de leurs collègues. L’occasion, pour le juge, de rappeler quels sont les critères de la prime d’usage qui s’impose à l’employeur…

    Versement d’une prime : qui l’aura ?

    Publié le 07/07/2020

    Dans 2 affaires récentes, 2 salariés ont réclamé le bénéfice d’une prime qui était versée à certains de leurs collègues. L’occasion, pour le juge, de rappeler quels sont les critères de la prime d’usage qui s’impose à l’employeur…


    Critères de la prime d’usage : fixité, constance, généralité

    Dans une première affaire, un salarié réclame à son employeur le paiement d’une prime de 14ème mois, versée à certains de ses collègues.

    Sauf que cette prime n’est versée qu’aux cadres et à certains agents de maîtrise, rappelle l’employeur. Et parce qu’il est ouvrier, il est donc nécessairement exclu du bénéfice de la prime.

    Sauf que cette prime n’est visiblement pas réservée à une catégorie de salariés, puisque certains agents de maîtrise peuvent y prétendre, souligne le juge.

    Et parce qu’il ne s’agit visiblement pas d’un avantage catégoriel (attachée à la catégorie de cadre, d’agent de maîtrise ou d’ouvrier), la différence de traitement dans le versement de cette prime doit reposer sur des raisons objectives dont l’employeur doit justifier, rappelle le juge. L’affaire devra donc être rejugée sur ce point.

    Dans une seconde affaire, un salarié réclame à son employeur la reprise des versements d’une « prime d’équipe » et d’une « prime de casse-croûte » qu’il a perçues pendant 7 ans, comme plusieurs salariés de sa catégorie professionnelle.

    Mais le juge rappelle que pour s’imposer comme un élément de rémunération, la prime d’usage doit être fixe (même montant ou même modalités de calcul), constante et générale. Or, le fait que plusieurs salariés de sa catégorie en aient profité ne suffit pas à caractériser le critère de généralité de la prime.

    Source :

    • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 juin 2020, n° 18-20506
    • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 juin 2020, n° 18-25451

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  • « Evénement familial » pendant les vacances = congés supplémentaires ?

    Un salarié peut obtenir une autorisation d’absence (rémunérée) pour son mariage, une naissance, une adoption ou un décès. Mais que ce passe-t-il si l’événement survient alors qu’il est déjà en congés payés ?

    « Evénement familial » pendant les vacances = congés supplémentaires ?

    Publié le 06/07/2020

    Un salarié peut obtenir une autorisation d’absence (rémunérée) pour son mariage, une naissance, une adoption ou un décès. Mais que ce passe-t-il si l’événement survient alors qu’il est déjà en congés payés ?


    Une réponse européenne

    Depuis longtemps, le juge français estime qu’au cas où le salarié serait déjà en vacances au moment de l’événement familial ouvrant droit à un congé exceptionnel (naissance, mariage, etc.), aucun congé supplémentaire ne lui est attribué.

    La Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE) a été interrogée sur cette pratique… et sa réponse valide la position du juge français.

    La CJUE considère en effet que les congés pour événement familial doivent permettre au salarié de s’absenter du travail pour répondre à certains besoins ou à certaines obligations nécessitant sa présence, tout en conservant sa rémunération. Dès lors, le bénéfice de ces congés spéciaux rémunérés dépend de 2 conditions cumulatives, à savoir :

    • la survenance d’un des événements visés, d’une part ;
    • le fait que les besoins ou obligations justifiant l’octroi d’un congé spécial surviennent lors d’une période de travail, d’autre part.

    En conséquence, lorsque l’événement survient alors que le salarié est déjà en repos hebdomadaire ou en congés payés, il ne peut pas se prévaloir d’une quelconque obligation de s’absenter du travail, et ne peut donc pas bénéficier d’un congé supplémentaire.

    Source : Arrêt de la CJUE, du 25 juin 2020, C-588/18

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  • Licenciement nul : un coût plus élevé !

    Lorsqu’un licenciement est déclaré nul et que le salarié réintègre l’entreprise, l’employeur doit lui verser une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue s’il n’avait pas été licencié. Avec ou sans congés payés afférents ? Réponse…

    Licenciement nul : un coût plus élevé !

    Publié le 06/07/2020

    Lorsqu’un licenciement est déclaré nul et que le salarié réintègre l’entreprise, l’employeur doit lui verser une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue s’il n’avait pas été licencié. Avec ou sans congés payés afférents ? Réponse…


    Une indemnité qui ouvre droit à des congés payés !

    La période pendant laquelle le salarié est exclu de l’entreprise, appelée « période d’éviction », donne droit au salarié à une « indemnité d’éviction », équivalant à la rémunération qu’il aurait perçue s’il n’avait pas été licencié.

    Jusqu’à présent, les juges considéraient que cette indemnité ne permettait pas l’acquisition de congés payés.

    Une pratique sanctionnée par la Cour de Justice de l’Union européenne qui vient de préciser qu’un travailleur a droit, pour la période comprise entre son licenciement illégal et sa réintégration dans son ancien emploi, aux congés payés correspondants ou, au terme de sa relation de travail, à une indemnité de congés payés.

    Le juge français reverra donc certainement sa copie, après une telle décision…

    Source : Arrêt de la CJUE, du 25 juin 2020, C-762/18 et C-37/19

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  • Démissionner d’un CDD : une décision définitive

    Une entreprise reçoit la lettre de démission d’une salariée… embauchée en CDD. Mais, finalement, cette dernière change d’avis et estime que sa démission est caduque ou équivoque. Elle réclame alors à son employeur diverses indemnités et des dommages-intérêts. Avec succès ?

    Démissionner d’un CDD : une décision définitive

    Publié le 02/07/2020

    Une entreprise reçoit la lettre de démission d’une salariée… embauchée en CDD. Mais, finalement, cette dernière change d’avis et estime que sa démission est caduque ou équivoque. Elle réclame alors à son employeur diverses indemnités et des dommages-intérêts. Avec succès ?


    Rétractation d’une démission = démission équivoque ?

    Une salariée, embauchée en CDD, envoie sa lettre de démission à son employeur. Mais parce qu’il n’est pas possible de rompre par anticipation un CDD, en dehors des cas prévus limitativement par la Loi, la salariée change finalement d’avis.

    Sauf que l’employeur lui adresse ses documents de fin de contrat. A tort, selon la salariée qui considère que la rupture anticipée de son CDD étant impossible, le contrat se poursuit. Elle lui réclame donc des indemnités.

    A tort, selon le juge : sa lettre établit sa volonté claire et non-équivoque de mettre fin, de manière anticipée, à son contrat de travail, alors même qu’elle ne remplissait pas les conditions de rupture anticipée du CDD. Aucune indemnité ne lui est donc due.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 juin 2020, n° 18-24975

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  • Coronavirus (COVID-19) : une maladie professionnelle ?

    Pour être déclarée comme « maladie professionnelle », la pathologie développée par un travailleur doit soit correspondre à un tableau des maladies professionnelles, soit être reconnue comme telle par un comité (C2RMP). Dans ce contexte, le covid-19 est-il une maladie professionnelle ?

    Coronavirus (COVID-19) : une maladie professionnelle ?

    Publié le 02/07/2020

    Pour être déclarée comme « maladie professionnelle », la pathologie développée par un travailleur doit soit correspondre à un tableau des maladies professionnelles, soit être reconnue comme telle par un comité (C2RMP). Dans ce contexte, le covid-19 est-il une maladie professionnelle ?


    Une maladie professionnelle pour qui ?

    Le Ministre de la Santé avait annoncé que les soignants atteints du covid-19 dans sa forme sévère verront leur maladie systématiquement et automatiquement reconnue comme une maladie professionnelle.

    A cette fin, un nouveau tableau de maladies professionnelles dédié au covid-19 sera publié. Il concernera :

    • tous les soignants des établissements sanitaires et médico-sociaux,
    • les personnels non-soignants travaillant en présentiel dans ces structures,
    • les personnes assurant le transport et l’accompagnement des personnes atteintes du covid-19,
    • les professionnels de santé libéraux.

    Pour les autres travailleurs atteints du covid-19 dans sa forme sévère, ayant travaillé en présentiel pendant le confinement, la procédure de reconnaissance de la maladie professionnelle sera facilitée : un comité unique de reconnaissance national dédié au covid-19 sera constitué pour assurer l’homogénéité du traitement des demandes.

    Aucun taux d’incapacité permanente ne sera exigé pour cette reconnaissance.

    Les employeurs concernés n’auront pas à supporter seuls la charge financière de l’indemnisation puisqu’elle sera assurée via la part mutualisée de leur cotisation accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP).

    Pour les professionnels libéraux, qui ne bénéficient pas d’une couverture au titre des maladies professionnelles, l’Etat assurera leur indemnisation.

    Un Décret doit paraître pour préciser et permettre la mise en œuvre de ces mesures.

    Source : Communiqué de presse du Ministère du travail, du 30 juin 2020 : Reconnaissance en maladie professionnelle des travailleurs atteints du COVID-19

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  • Coronavirus (COVID-19) : une allocation d’activité partielle modulée

    Désormais, l’employeur qui recourt à l’activité partielle percevra une allocation réduite de l’Etat : les périodes d’activité partielle seront, en effet, indemnisées par l’Etat à hauteur de 60 % de la rémunération brute du salarié (dans la limite de 4,5 Smic). Mais il existe des dérogations. Lesquelles ?

    Coronavirus (COVID-19) : une allocation d’activité partielle modulée

    Publié le 30/06/2020
    Désormais, l’employeur qui recourt à l’activité partielle percevra une allocation réduite de l’Etat : les périodes d’activité partielle seront, en effet, indemnisées par l’Etat à hauteur de 60 % de la rémunération brute du salarié (dans la limite de 4,5 Smic). Mais il existe des dérogations. Lesquelles ?


    Allocation d’activité partielle : 60 ou 70 %

    Pour faire face à la crise de covid-19, le Gouvernement a entendu moduler le taux de l’allocation d’activité partielle, en tenant compte des secteurs d’activité.

    Pour les heures chômées au titre de l’activité partielle à compter du 1er juin et jusqu’au 30 septembre 2020, le taux de l’allocation d’activité partielle est fixé à 60 % de leur rémunération brute, telle qu’elle est calculée pour la rémunération des congés payés, limitée à 4,5 Smic.

    Toutefois, ce taux reste à 70 % pour :

    • les employeurs qui exercent leur activité principale dans les secteurs de l’hôtellerie, de la restauration, de la culture, du spectacle, etc. (vous pouvez consulter la liste exhaustive des activités visées à l’annexe 1 du Décret en cliquant ici) ;
    • les employeurs dont l’activité principale se situe en amont ou en aval de ces secteurs (vous pouvez consulter la liste exhaustive des activités visées à l’annexe 2 du Décret en cliquant ici), à condition d’avoir subi une perte de chiffre d’affaires de 80 % durant la période s’étendant du 15 mars au 15 mai 2020, cette diminution étant appréciée :
    • ○ soit par rapport au chiffre d'affaires constaté au cours de la même période de l'année précédente,
    • ○ soit, s'ils le souhaitent, par rapport au chiffre d'affaires mensuel moyen de l'année 2019 ramené sur 2 mois,
    • ○ soit, pour les employeurs des structures créées après le 15 mars 2019, par rapport au chiffre d'affaires mensuel moyen sur la période comprise entre la date de création de la structure et le 15 mars 2020 ramené sur 2 mois ;
    • les employeurs dont l'activité principale relève encore d'autres secteurs, mais qui implique l'accueil du public et qui est interrompue du fait de la propagation de l'épidémie de covid-19 en application d'une obligation légale ou réglementaire ou d'une décision administrative (et donc à l'exclusion des fermetures volontaires).

    Dans tous les cas, l’employeur doit verser une indemnité horaire aux salariés placés en activité partielle correspondant à 70 % de leur rémunération brute, telle qu’elle est calculée pour la rémunération des congés payés.

    Source : Décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 portant modulation temporaire du taux horaire de l'allocation d'activité partielle

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  • Mutuelle et prévoyance d’entreprise : des informations à communiquer !

    La mise en place d’une mutuelle d’entreprise ou d’un contrat de prévoyance peut ouvrir droit à une exonération de cotisations sociales. Cette exonération suppose toutefois qu’un certain nombre de conditions soient remplies et, parmi elles, une information régulière…

    Mutuelle et prévoyance d’entreprise : des informations à communiquer !

    Publié le 29/06/2020

    La mise en place d’une mutuelle d’entreprise ou d’un contrat de prévoyance peut ouvrir droit à une exonération de cotisations sociales. Cette exonération suppose toutefois qu’un certain nombre de conditions soient remplies et, parmi elles, une information régulière…


    Une information régulière

    Parmi les conditions permettant l’exonération de cotisations sociales sur la part patronale destinée au financement de la mutuelle ou de la prévoyance d’entreprise figure l’obligation d’information de la part de l’organisme d’assurance, de mutuelle ou de prévoyance.

    Cette information, communiquée d’abord avant souscription du contrat puis annuellement, porte sur le montant et la composition des frais de gestion et d'acquisition de l'organisme affectés aux garanties destinées au remboursement et à l'indemnisation des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

    A cette occasion, l’organisme devra mentionner le ratio (en pourcentage) entre le montant des prestations versées et le montant des cotisations (hors taxes), ainsi que le ratio (toujours en pourcentage) entre le montant total des frais de gestion et le montant des cotisations (hors taxes).

    Source : Arrêté du 6 mai 2020 précisant les modalités de communication par les organismes de protection sociale complémentaire des informations relatives aux frais de gestion au titre des garanties destinées au remboursement et à l'indemnisation des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident

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  • Coronavirus (COVID-19) : dernières précisions sur l’activité partielle

    Très fortement sollicitée depuis le mois de mars 2020, l’activité partielle a connu divers aménagements, certains durables, d’autres exceptionnels. Voici les dernières précisions à connaître…

    Coronavirus (COVID-19) : dernières précisions sur l’activité partielle

    Publié le 29/06/2020

    Très fortement sollicitée depuis le mois de mars 2020, l’activité partielle a connu divers aménagements, certains durables, d’autres exceptionnels. Voici les dernières précisions à connaître…


    Dernières précisions relatives à l’activité partielle

    Demande d’autorisation d’activité partielle

    Le recours à l’activité partielle suppose une autorisation administrative. Aussi, l’employeur qui envisage de recourir à ce dispositif doit adresser une demande d’activité partielle au Préfet du département de l’établissement concerné.

    Toutefois, entre le 12 mars et le 31 décembre 2020, lorsque la demande d'autorisation préalable d'activité partielle porte, pour le même motif et la même période, sur au moins 50 établissements implantés dans plusieurs départements, l'employeur peut adresser une demande unique concernant l'ensemble des établissements au Préfet du département où est implanté l'un des établissements concernés.

    Le contrôle de la régularité des conditions de placement en activité partielle des salariés sera toute de même assuré par le Préfet du département de chacun des établissements concernés.

    Rappelons que la demande doit être adressée par voie dématérialisée via le site : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/.

    Par ailleurs, l'employeur peut désormais placer seulement une partie des salariés de l’entreprise en activité partielle. Lorsqu’il procède à cette individualisation de l'activité partielle, il doit transmettre à l'autorité administrative :

    • soit l'accord d'entreprise ou d'établissement,
    • soit l'avis favorable du comité social et économique ou du conseil d'entreprise.

    Cette transmission intervient lors du dépôt de la demande préalable d'autorisation d'activité partielle ou, si l'autorisation a déjà été délivrée, pour les salariés concernés, à la date de signature de l'accord ou de remise de l'avis, dans les 30 jours suivant cette date.

    Si la demande d'autorisation préalable d'activité partielle a été déposée avant le 28 juin 2020, ou si l'accord a été signé ou l'avis remis avant le 28 juin 2020, l'employeur doit transmettre l’accord ou l’avis requis avant le 28 juillet 2020.

    Indemnisation de l’activité partielle

    Le salarié placé en activité partielle reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute (servant au calcul de l'indemnité de congés payés) ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.

    Toutefois, pour les salariés placés en activité partielle entre le 12 mars et le 31 décembre 2020, le montant horaire retenu est égal à 70 % de la rémunération brute de référence, incluant la rémunération des heures d'équivalence et des heures supplémentaires prévues par la convention de forfait ou accord collectif conclu avant le 24 avril 2020, rapportée à la durée d'équivalence ou à la durée conventionnelle ou à la durée stipulée dans la convention individuelle de forfait en heures.

    Remboursement des indus et trop-perçus

    L'autorisation ne peut être accordée que pour une durée maximale de 12 mois. Elle peut toutefois être renouvelée si l’employeur prend des engagements, notamment en matière de maintien dans l’emploi, de formation des salariés placés en activité partielle, etc.

    Si l’employeur ne respecte pas ses engagements, l’allocation d’activité partielle qu’il aura reçue aura un caractère indu et devra alors être remboursée à l’Agence de services et de paiement (ASP).

    Lorsque l’administration constate un trop-perçu ou un indu, elle ordonne à l’employeur de rembourser l’ASP dans un délai qui ne peut pas être inférieur à 30 jours.

    Toutefois, à titre exceptionnel, lorsqu’une entreprise a perçu, pour les mois de mars et d'avril 2020, des allocations d’activité partielle calculées sur des heures supplémentaires qui n’auraient pas dû être prises en compte, elle n’aura pas à rembourser cet indu, sauf fraude.

    Pour rappel, les heures supplémentaires prises en compte dans le calcul de l’allocation d’activité partielle (et de l’indemnité versée au salarié) sont les heures supplémentaires prévues par une convention de forfait (ou par un accord collectif conclu avant le 24 avril 2020).

    Entreprises en difficultés

    En cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, ou en cas de difficultés financières de l'employeur, le Préfet, ou sur délégation le directeur de la Direccte, peut décider que l’ASP paiera directement l'allocation d'activité partielle :

    • soit aux salariés,
    • soit au mandataire judiciaire ou liquidateur ou à l’assurance garantie des salaire (AGS) lorsque c’est elle qui assure le versement des indemnités au mandataire judiciaire.

    Dans une telle hypothèse, le paiement peut intervenir avant même l’échéance du mois lorsque l’employeur est dans l’impossibilité d’assurer le paiement mensuel des indemnités d’activité partielle aux salariés.

    Source : Décret n° 2020-794 du 26 juin 2020 relatif à l'activité partielle

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  • Coronavirus (COVID-19) et chômage partiel : quel remboursement ?

    Le montant remboursé à l’entreprise qui recourt à l’activité partielle a été réévalué en mars 2020, compte tenu de la crise de la covid-19. Cependant, si l’indemnité due au salarié reste inchangée, le montant de l’allocation reversée à l’employeur a encore subi des changements. A la baisse ?

    Coronavirus (COVID-19) et chômage partiel : quel remboursement ?

    Publié le 25/06/2020

    Le montant remboursé à l’entreprise qui recourt à l’activité partielle a été réévalué en mars 2020, compte tenu de la crise de la covid-19. Cependant, si l’indemnité due au salarié reste inchangée, le montant de l’allocation reversée à l’employeur a encore subi des changements. A la baisse ?


    Allocation d’activité partielle : un taux différencié selon le secteur d’activité

    Ces dispositions relatives à la modulation du taux d’allocation partielle prendront fin à une date restant à déterminer par Décret, et au plus tard le 31 décembre 2020.

    Lorsqu’il place des salariés en activité partielle, l’employeur doit leur verser une indemnité horaire correspondant à 70 % de leur rémunération brute (ou à 100 % si l’indemnité conduit à une rémunération inférieure au Smic).

    Au début de la crise sanitaire, le montant de l’allocation d’activité partielle que l’Etat reverse à l’entreprise a été réévalué pour minimiser ou supprimer le reste à charge, étant entendu qu’une indemnité supérieure à 70 % de la rémunération peut être versée par l’employeur en cas d’accord collectif ou de décision unilatérale.

    Ainsi, l’allocation d’activité partielle couvrait jusqu’alors 100% du montant des indemnisations versées aux salariés par les entreprises (c’est-à-dire l’intégralité de l’indemnité de 70 %), dans la limite d’une rémunération égale à 4,5 Smic.

    Toutefois, pour les allocations d’activité partielles dues à partir du 1er juin 2020, le taux retenu pourra être modulé en fonction des secteurs d'activité et des caractéristiques des entreprises compte tenu de l'impact économique de la crise sanitaire sur ces dernières.

    Ainsi, un taux de principe sera appliqué aux entreprises, mais il pourra être majoré pour :

    • les entreprises des secteurs relevant du tourisme, de l'hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport aérien et de l'évènementiel qui sont particulièrement affectés par les conséquences économiques et financières de la propagation de l'épidémie de covid-19 au regard de la réduction de leur activité en raison notamment de leur dépendance à l'accueil du public ;
    • celles des secteurs dont l'activité dépend de celles du tourisme, de l'hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport aérien et de l'évènementiel, et qui subissent une très forte baisse de chiffre d'affaires ;
    • celles dont l'activité principale relève encore d'autres secteurs, mais qui implique l'accueil du public et qui est interrompue du fait de la propagation de l'épidémie de covid-19, à l'exclusion des fermetures volontaires.

    Un Décret doit encore préciser les conditions de la mise en œuvre de ce taux d’allocation d’activité partielle, et doit déterminer la liste des secteurs d'activité concernés par la majoration.

    D’après les annonces faites par le Gouvernement, l’allocation versée à l’employeur correspondra, non plus aux 70 % de la rémunération brute du salarié (dans la limite de 4,5 Smic), mais à 60 % de cette même rémunération (le plafond restant inchangé). L’employeur devra donc assumer les 10 % restants sur l’indemnité à verser au salarié.

    Source : Ordonnance n° 2020-770 du 24 juin 2020 relative à l'adaptation du taux horaire de l'allocation d'activité partielle

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  • Coronavirus (COVID-19) : plus de libertés pour une reprise d’activité en sécurité

    Afin d’organiser la reprise économique dans le respect des règles sanitaires, après des mois de ralentissement de l’activité économique au niveau national, le Ministère a publié une nouvelle version, assouplie, du protocole national de déconfinement. Que faut-il en retenir ?

    Coronavirus (COVID-19) : plus de libertés pour une reprise d’activité en sécurité

    Publié le 25/06/2020

    Afin d’organiser la reprise économique dans le respect des règles sanitaires, après des mois de ralentissement de l’activité économique au niveau national, le Ministère a publié une nouvelle version, assouplie, du protocole national de déconfinement. Que faut-il en retenir ?


    Des règles sanitaires à respecter

    Du fait de l’amélioration de la situation sanitaire, le protocole national de déconfinement, qui rappelle les règles sanitaires à respecter pour la reprise (ou la poursuite) d’activité, a été assoupli.

    Toutefois, les règles qu’il définit s’imposent à l’employeur en lieu et place des fiches métiers publiées sur le site internet du Ministère et des guides des organisations professionnelles.

    Le Ministère du Travail met l’accent sur le dialogue social afin de sensibiliser le personnel à la nécessité de respecter les règles sanitaires et d’obtenir son adhésion, ce qui permettra naturellement l’application des consignes de sécurité sanitaire.

    L’employeur devra donc porter une particulière attention aux salariés en contrat court et aux travailleurs détachés, afin qu’ils en soient informés et les respectent.

    Les entreprises doivent désigner un référent COVID-19, ce que certaines organisations professionnelles avaient déjà recommandé. Son rôle est de s’assurer de la mise en œuvre des mesures sanitaires définies et de l’information des salariés.

    Dans les petites entreprises, ce référent COVID-19 pourra être le dirigeant lui-même.

    Désormais, le télétravail n’est plus la norme, mais il reste une solution à privilégier notamment dans le cadre d’un retour progressif à une activité présentielle, y compris alternée, ou pour les travailleurs qui sont eux-mêmes ou qui vivent avec une personne à risque de développer une forme grave de covid-19.

    Pour ceux-là, lorsque le télétravail n’est pas possible, il conviendra de prendre des mesures de protection renforcée pour permettre le travail présentiel. Par ailleurs, ils peuvent consulter leur médecin afin d’obtenir un certificat d’isolement.

    La distanciation physique et les gestes barrières sont les principales mesures de protection à mettre en œuvre. Lorsque la distanciation physique d’au moins 1 mètre entre les individus ne peut pas être respectée, le port du masque est obligatoire. De même dans les véhicules, lorsqu’ils transportent plusieurs personnes.

    L’espace de 4 m² par personne ne s’impose plus, mais reste néanmoins un outil proposé à titre indicatif, afin de garantir une distance minimale d’un mètre de chaque côté d’un individu et ainsi d’éviter le risque de contact.

    Le protocole national de déconfinement rappelle, en outre, que les campagnes de dépistage organisées par les employeurs ne sont pas autorisées et que le contrôle systématique de la température à l’entrée de l’établissement n’est pas souhaitable, voire exclu s’il est obligatoire.

    Enfin, il précise les consignes de prévention des risques de contamination manu-portée, d’aération, d’entretien du matériel et des locaux, ou encore d’élimination des déchets.

    Source : Communiqué de presse du Ministère du Travail, du 24 juin 2020 : COVID-19 - Nouvelle version du protocole national de déconfinement pour les entreprises

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  • Coronavirus (COVID-19) : des mesures relatives aux prestations familiales

    Pour faire face aux conséquences de l’épidémie de covid-19, le Gouvernement a pris un certain nombre de mesures, notamment en matière de prestations sociales. Les dernières relatives aux prestations familiales concernent spécifiquement l’accueil du jeune enfant, ou encore les réfugiés…

    Coronavirus (COVID-19) : des mesures relatives aux prestations familiales

    Publié le 24/06/2020

    Pour faire face aux conséquences de l’épidémie de covid-19, le Gouvernement a pris un certain nombre de mesures, notamment en matière de prestations sociales. Les dernières relatives aux prestations familiales concernent spécifiquement l’accueil du jeune enfant, ou encore les réfugiés…


    Prestations relatives à l’accueil du jeune enfant

    Par principe, le complément de libre choix du mode de garde n’est dû que pour les mois au titre desquels l’enfant est gardé au moins 16 heures. Toutefois, à compter du mois de mars 2020 et jusqu'au mois de juillet 2020, il sera dû dès lors que l’accueil a été assuré au moins une heure.

    Par ailleurs, les micro-crèches, qui ont dû fermer temporairement des places entre le 16 mars et le 10 juillet 2020, pourront percevoir une aide financée par le fonds national d'action sanitaire et sociale de la Caisse nationale des allocations familiales.


    Personnes bénéficiant du statut de réfugié ou de la protection subsidiaire

    Les personnes bénéficiant du statut de réfugié ou de la protection subsidiaire ne peuvent, en principe, prétendre aux prestations familiales qu’en justifiant de la régularité de leur séjour avec :

    • le récépissé de demande de titre de séjour valant autorisation de séjour portant la mention « reconnu réfugié » ;
    • le récépissé de demande de titre de séjour valant autorisation de séjour portant la mention « a obtenu le bénéfice de la protection subsidiaire ».

    Exceptionnellement, si ces personnes n’ont pas pu déposer leur demande de titre de séjour en raison de la crise sanitaires, elles peuvent tout de même bénéficier des prestations familiales. Dans cette hypothèse, c’est la décision lui reconnaissant la qualité de réfugié ou lui accordant le bénéfice de la protection subsidiaire, assortie de l'attestation de sa demande d'asile, qui sera prise en compte.

    Source : Décret n° 2020-764 du 23 juin 2020 relatif aux conditions d'ouverture et de continuité des droits à certaines prestations familiales dans le contexte de l'épidémie de covid-19

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  • Licenciements économiques avant transfert d’entreprise : attention !

    Une entreprise prononce des licenciements économiques. Mais parce que l’activité se poursuit avec un repreneur, des salariés contestent leur licenciement, estimant que leurs contrats de travail devaient être transférés à celui-ci. Ce qui ne remet pas en cause leur licenciement, d’après l’employeur…

    Licenciements économiques avant transfert d’entreprise : attention !

    Publié le 23/06/2020

    Une entreprise prononce des licenciements économiques. Mais parce que l’activité se poursuit avec un repreneur, des salariés contestent leur licenciement, estimant que leurs contrats de travail devaient être transférés à celui-ci. Ce qui ne remet pas en cause leur licenciement, d’après l’employeur…


    Fraude au transfert des contrats de travail = dommages-intérêts

    Des salariés, licenciés pour motif économique, contestent leur licenciement. Ils constatent que l’activité de l’entreprise qui les employait s’est poursuivie avec un repreneur. Or, en cas de fusion, cession, ou vente d’entreprise, les contrats de travail se poursuivent avec le repreneur.

    Ils voient donc, dans cette décision, une fraude au transfert de leur contrat de travail. De quoi remettre en cause la validité de leur licenciement. Ils saisissent donc le Conseil de Prud’hommes.

    Sauf que ces licenciements s’inscrivent dans une procédure de licenciements collectifs ayant donné lieu à un plan de sauvegarde de l’emploi, lequel a été validé par l’administration (la Direccte), rétorque l’employeur. Les salariés ne peuvent donc pas valablement contester leur licenciement devant le Conseil de Prud’hommes, selon lui.

    Mais le juge lui précise que lorsqu’il y a fraude au transfert des contrats de travail, prévu par la Loi en cas de fusion, cession ou vente d’entreprise, le Conseil de Prud’hommes est effectivement compétent pour condamner l’employeur au paiement de dommages-intérêts.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 juin 2020, n° 18-26200

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