JPA WANLIN/GRELIER

Expertise Comptable, Commissariat aux Comptes

BORDEAUX

LÈGE-CAP FERRET

PAUILLAC

PESSAC

YVRAC

  • Mutuelle : s’adapter à l’offre de soins « 100 % santé »

    Le dispositif « 100 % santé » va progressivement être mis en œuvre, à partir du 1er janvier 2020, ce qui va nécessiter d’adapter les contrats de mutuelle mis en place dans l’entreprise. Que faut-il savoir à ce sujet ?

    Mutuelle : s’adapter à l’offre de soins « 100 % santé »

    Publié le 04/12/2019

    Le dispositif « 100 % santé » va progressivement être mis en œuvre, à partir du 1er janvier 2020, ce qui va nécessiter d’adapter les contrats de mutuelle mis en place dans l’entreprise. Que faut-il savoir à ce sujet ?


    « 100 % » : adapter les contrats d’assurance collectifs des entreprises

    Depuis le 1er janvier 2016, toutes les entreprises doivent souscrire une complémentaire santé au bénéfice des collaborateurs. Dans le cadre de la mise en place de ces mutuelles d’entreprises, il est prévu que la participation des entreprises soit exonérée de cotisations sociales sous réserve que le contrat souscrit respecte un cahier des charges dit « responsable », prévoyant un socle minimal de garanties et des plafonds de garanties applicables à certains soins.

    Une prise en charge à 100 % des soins d'optique, d'audition et dentaires, partagée entre la CPAM et les assurances de complémentaire santé, a été mise en place en 2019, impliquant une modification du cahier des charges des contrats « responsables » en matière de complémentaire santé, avec une entrée en vigueur progressive.

    Concrètement :

    • Les contrats souscrits ou renouvelés à partir du 1er janvier 2020 doivent se conformer au nouveau cahier des charges des contrats responsables pour les frais d’optique et certains soins dentaires (prévu à l’annexe I de l’arrêté du 24 mai 2019) ;
    • Les contrats souscrits ou renouvelés à partir du 1er janvier 2021 doivent se conformer au nouveau cahier des charges des contrats responsables pour les frais d’aides auditives et certains autres soins dentaires (prévus à l’annexe II de l’arrêté du 24 mai 2019).

    Pour que les entreprises continuent à bénéficier de l’exonération de cotisations sociales, il faut que les actes à l’origine de la mise en place de la mutuelle (décision unilatérale de l’employeur, accords collectifs, convention collective, etc.) et les contrats d’assurance soient mis à jour, avant le 1er janvier 2020 (un délai supplémentaire pour la mise à jour des accords collectifs est prévu, pour autant que le contrat d’assurance soit, lui, conforme au cahier des charges des contrats responsables, mis à jour du dispositif « 100 % santé »).

    Les accords collectifs et les décisions unilatérales qui opèrent par renvoi au cahier des charges responsables n’ont pas à être modifiés dès lors que le contrat d’assurance lui-même a été mis en conformité.

    Source : Décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019 visant à garantir un accès sans reste à charge à certains équipements d'optique, aides auditives et soins prothétiques dentaires

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  • Contrôle Urssaf : du nouveau !

    A partir du 1er janvier 2020, la réglementation entourant le contrôle Urssaf fait l’objet d’aménagements visant notamment le droit à l’erreur. Que faut-il savoir à ce sujet ?

    Contrôle Urssaf : du nouveau !

    Publié le 03/12/2019

    A partir du 1er janvier 2020, la réglementation entourant le contrôle Urssaf fait l’objet d’aménagements visant notamment le droit à l’erreur. Que faut-il savoir à ce sujet ?


    Contrôle Urssaf : le droit à l’erreur

    Par principe, désormais, aucune majoration de retard ou pénalité ne doit pouvoir être mise à la charge du cotisant à raison d’une erreur commise de bonne foi pour la 1ère fois, que ce soit à propos de la réglementation sociale applicable à sa situation ou d’une erreur matérielle commise dans une déclaration, dès lors que cette erreur a été régularisée, soit de sa propre initiative, soit après avoir été invité à le faire par l’administration.

    Ce droit à l’erreur s’applique, pour les employeurs et les travailleurs indépendants, à compter du 1er janvier 2020 :

    • en cas de retard, d’omission ou d’inexactitude dans les déclarations sociales ou le paiement tardif des cotisations ;
    • en cas de redressement opéré par l’Urssaf, à la condition que le montant redressé soit de faible montant et qu’aucune infraction grave n’ait été constatée.

    Attention : ce droit à l’erreur ne s’appliquera pas :

    • en cas d’omission de salarié dans une déclaration ;
    • en cas d’inexactitudes répétées du montant des rémunérations déclarées ;
    • en cas de défaut de production des déclarations aux échéances prescrites, et notamment de la déclaration sociale nominative ;
    • en cas de déclaration régularisatrice postérieure à une taxation provisionnelle ;
    • en cas de non-respect de l’obligation de dématérialisation des déclarations sociales et de paiement des cotisations.

    S’agissant du droit à l’erreur en matière de déclaration, il suppose que :

    • l’erreur soit corrigée lors de l’échéance déclarative la plus proche et donne lieu au versement, à la même échéance, du complément de cotisation correspondant ;
    • l’une des conditions suivantes soit remplie :
    • ○ la déclaration rectifiée et le versement régularisateur sont adressés au plus tard lors de la 1ère échéance suivant celle de la déclaration ou du versement initial ;
    • ○ ou le montant des majorations et pénalités qui seraient applicables est inférieur au plafond mensuel de la Sécurité Sociale ;
    • ○ ou le versement libérateur est inférieur à 5 % du montant total des cotisations initiales.

    S’agissant du droit à l’erreur en matière de paiement des cotisations sociales, il suppose que :

    • vous respectiez vos obligations déclaratives ;
    • vous vous acquittiez de vos cotisations dans une délai de 30 jours ;
    • aucun retard dans le paiement de vos cotisations n’a été constaté au cours des 24 derniers mois ;
    • le montant des majorations qui serait applicable soit inférieur au plafond mensuel de la Sécurité Sociale.

    A compter du 1er avril 2020, ce droit à l’erreur s’appliquera également à la majoration de retard de 5 % (mais pas à la majoration complémentaire de 0,2 %) en cas de mise à votre charge de cotisations et contributions sociales à l’issue d’un contrôle Urssaf, sauf en cas d’abus de droit, d’absence de mise en conformité avec des observations notifiées lors d’un précédent contrôle, de travail dissimulé ou d’obstacle à contrôle.

    De même, ce droit à l’erreur visant la majoration de 5 % à la suite d’un contrôle Urssaf ne s’appliquera pas si le montant du redressement est au moins égal au plafond annuel de la Sécurité Sociale.


    Contrôle Urssaf : suppression des remises automatiques

    En parallèle de la mise en place de ce droit à l’erreur à compter du 1er janvier 2020, le dispositif de remise automatique de certaines majorations et pénalités est supprimé.

    Sont visées :

    • la majoration due pour non-respect des dates limites de paiement des cotisations ;
    • la pénalité due pour défaut de production de la déclaration sociale nominative dans le délai prescrit ;
    • les pénalités dues en cas d’erreurs dans les rémunérations déclarées et pour les autres types d’omissions ou d’inexactitudes de données dans la déclaration sociale nominative ;
    • la pénalité due pour non-respect de l’obligation de déclaration ou de paiement des cotisations par un moyen dématérialisé.


    Contrôle Urssaf : le point sur les remises gracieuses

    A compter du 1er janvier 2020, il sera possible de faire une demande de remise gracieuse des majorations et pénalités suivantes :

    • majoration pour non-respect de l’obligation de déclaration et de paiement des cotisations par voie dématérialisée ;
    • pénalité due en cas de défaut de production de la DSN aux échéances prescrites ;
    • pénalité due en cas d’inexactitude des rémunérations déclarées ou d’omission de salariés ;
    • majorations de retard (principale et complémentaire) dues lorsque les cotisations et contributions n’ont pas été versées aux dates limites d’exigibilité ;
    • majoration de retard en cas de déclaration régularisatrice postérieure à une taxation provisionnelle ;
    • pénalité pour non-respect des normes DSN ;
    • majorations applicables dans le cadre de la déclaration et du paiement de la contribution sociale de solidarité (C3S) ;
    • pénalité due en cas de défaut de déclaration sociale des indépendants (DSI) aux échéances prescrites ;
    • majoration de retard due en cas de DSI régularisatrice postérieure à une taxation forfaitaire provisoire.

    Mais ne pourront pas faire l’objet d’une remise gracieuse :

    • la pénalité applicable en cas d’abus de droit ;
    • la majoration prévue en cas d’absence de mise en conformité à des observations émises lors d’un précédent contrôle ;
    • la majoration prévue en cas de constat de travail dissimulé ;
    • la pénalité pour obstacle à contrôle.

    Notez, pour rappel, que la majoration complémentaire de 0,2 % pour paiement tardif des cotisations ne pourra faire l'objet d'une remise que si les cotisations ont été payées dans le délai de 30 jours qui suit la date limite d'exigibilité ou à titre exceptionnel, en cas d'événements exceptionnels ou en cas de force majeure (évènement présentant un caractère imprévu, irrésistible et extérieur).

    La demande de remise gracieuse ne sera recevable qu’après le règlement de la totalité des cotisations et contributions ayant donné lieu à l’application des majorations ou lorsque le cotisant aura souscrit un plan d’apurement avec l’organisme de recouvrement dont il relève.


    Contrôle Urssaf : un point sur la procédure

    La réglementation du contrôle Urssaf fait l’objet des aménagements suivants, à partir du 1er janvier 2020 :

    • un contrôleur pourra emmener les documents nécessaires à l’exercice du contrôle et qui sont mis à sa disposition, sous réserve que vous lui en donniez l’autorisation (en l’absence d’une telle autorisation, seules des copies des documents remis pourront être examinées en dehors de vos locaux) ;
    • pour les contrôles engagés à compter du 1er janvier 2020, les observations adressées par l’URSSAF à la personne contrôlée (employeur ou travailleur indépendant) devront être faites au regard des éléments déclarés à la date d’envoi de l’avis de contrôle ;
    • le délai de 30 jours pour répondre à une lettre d’observations pourra être, à votre demande, portée à 60 jours, sous réserve de faire cette demande avant l’expiration du délai initial de 30 jours (cette prolongation de délai n’est pas possible en cas de procédure d’abus de droit diligentée contre le cotisant ou bien en cas de constat des infractions de travail dissimulé, de marchandage, de prêt illicite de main-d’œuvre ou d’emploi d’étrangers non autorisés à travailler) ;
    • si une pratique qui a cours dans l’entreprise a donné lieu à des observations au cours d’un précédent contrôle et que l’entreprise n’en a pas tenu compte, l'agent de contrôle établit un constat d’absence de mise en conformité, qui n’a désormais plus à être contresigné par le directeur de l’Urssaf ;
    • enfin, toujours en cas d’absence de mise en conformité, l’entreprise encourt une majoration de 10 % si les observations effectuées à l’occasion du précédent contrôle ont été notifiées moins de 6 ans (et non plus moins de 5 ans) avant la date de notification des nouvelles observations constatant le manquement aux mêmes obligations.

    Source : Décret n° 2019-1050 du 11 octobre 2019 relatif à la prise en compte du droit à l'erreur par les organismes chargés du recouvrement des cotisations de sécurité sociale

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  • Transmettre le résultat des élections professionnelles : comment ?

    Une fois les élections professionnelles passées, et les résultats obtenus, il faut envoyer le procès-verbal à l’administration. Un envoi qui peut se faire par courrier ou au moyen d’une procédure de transmission électronique. Comment faire ?

    Transmettre le résultat des élections professionnelles : comment ?

    Publié le 02/12/2019

    Une fois les élections professionnelles passées, et les résultats obtenus, il faut envoyer le procès-verbal à l’administration. Un envoi qui peut se faire par courrier ou au moyen d’une procédure de transmission électronique. Comment faire ?


    Procès-verbal des élections professionnelles : une distinction à faire

    Le procès-verbal des élections professionnelles doit être envoyé à l’administration, et notamment l’inspection du travail et le centre de traitement des élections professionnelles (CTEP), et aux syndicats, même s’il s’agit d’un procès-verbal de carence.

    Cet envoi doit être réalisé dans les 15 jours suivant le second tour des élections, soit par voie postale (à l’adresse suivante : CTEP – TSA 79104 – 76934 Rouen Cedex 8), soit par voie dématérialisée.

    Les modalités de transmission électronique du procès-verbal des élections professionnelles viennent d’être précisées, étant entendu que la procédure diffère selon que le vote des élections a été réalisé par scrutin sous enveloppe ou par vote électronique :

    • dans le 1er cas (scrutin sous enveloppe), il faut saisir les résultats sur le service de télétransmission des résultats des élections professionnelles (https://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr), puis soit faire valider les résultats par chacun des membres du bureau de vote (au moyen d’un code personnel), soit télécharger le procès-verbal sur cette plateforme que les membres du bureau devront signer avant sa télétransmission ;
    • dans le 2nd cas (vote électronique), les résultats sont télétransmis sur la plateforme, l’employeur recevant un accusé réception électronique l’invitant à téléverser un scanner du procès-verbal des élections.
    • Source : Arrêté du 4 novembre 2019 fixant les modalités de transmission par voie électronique des résultats des élections professionnelles au ministre chargé du travail

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  • Lutte contre les violences conjugales : les entreprises aussi sont concernées

    Dans ce cadre de la lutte contre les violences faites aux femmes, des mesures sont envisagées visant à protéger les femmes victimes de violences, notamment conjugales, dont certaines intéressent aussi les entreprises.

    Lutte contre les violences conjugales : les entreprises aussi sont concernées

    Publié le 29/11/2019

    Dans ce cadre de la lutte contre les violences faites aux femmes, des mesures sont envisagées visant à protéger les femmes victimes de violences, notamment conjugales, dont certaines intéressent aussi les entreprises.


    Protéger les femmes, victimes de violence, dans le cadre professionnel

    Comme cela est directement précisé dans le dossier de presse présentant les mesures issues de la concertation réalisée en vue de lutter contre les violences notamment conjugales, ces violences, si elles relèvent de faits de la vie privée, peuvent néanmoins intervenir ou se prolonger dans le cadre de l’entreprise (harcèlement, conjoint violent travaillant dans la même entreprise, cas d’un conjoint venant épier la salariée travaillant par exemple dans un lieu ouvert recevant des clients comme un magasin, etc.).

    Afin de tenir compte de ces situations, le Gouvernement précise que plusieurs mesures seront prises en ce sens.

    1ère mesure : ouvrir le droit aux victimes sous ordonnance de protection de débloquer leur épargne salariale de façon anticipée pour ce motif.

    L’objectif est de permettre la libre disposition des fonds dans un délai court pour faire face aux changements matériels imposés par leur situation, par exemple si elles se voient contraintes de déménager.

    2ème mesure : actualiser le guide relatif à l’égalité professionnelle à destination des entreprises afin d’y intégrer la problématique des situations de violences conjugales.

    3ème mesure : intégrer la problématique des violences conjugales aux plans de santé au travail et aux plans régionaux de santé au travail, afin de réduire les conséquences des violences conjugales sur le lieu de travail.

    4ème mesure : proposer, dès la fin de l’année 2020, aux partenaires sociaux membres de la commission du label égalité professionnelle, d’intégrer au cahier des charges de ce label un axe relatif à la prise en compte des violences conjugales.

    Source : Clôture du Grenelle contre les violences faites aux femmes – Dossier de presse du 25 novembre 2019

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  • Mutuelle : exonération de cotisations sociales, sous conditions...

    Par principe, les contributions de l’entreprise au financement de la prévoyance complémentaire sont exonérées de cotisations sociales. Mais cela suppose que cette prévoyance revête un caractère obligatoire et bénéficie, à titre collectif, à l’ensemble des salariés ou une partie d’entre eux. Comme vient de le rappeler le juge...

    Mutuelle : exonération de cotisations sociales, sous conditions...

    Publié le 28/11/2019

    Par principe, les contributions de l’entreprise au financement de la prévoyance complémentaire sont exonérées de cotisations sociales. Mais cela suppose que cette prévoyance revête un caractère obligatoire et bénéficie, à titre collectif, à l’ensemble des salariés ou une partie d’entre eux. Comme vient de le rappeler le juge...


    Mutuelle : le caractère collectif et obligatoire en question

    Une entreprise a mis en place un contrat de frais de santé, par décision unilatérale de l’employeur.

    L’acte de mise en place ne prévoit pas, pour les salariés en contrat à durée déterminée et les apprentis ayant plus de douze mois d'ancienneté, l’obligation de justifier d’une couverture souscrite à titre individuelle, pour le même type de garantie, pour être dispensé d’adhérer au contrat de prévoyance complémentaire.

    Ce que n’a pas manqué de constater l’Urssaf qui a refusé à l’entreprise l’exonération de cotisations sociales à raison de sa contribution au financement de ce contrat de prévoyance complémentaire.

    Redressement qui a été confirmé par le juge qui relève qu’effectivement, les salariés en CDD et apprentis de plus de 12 mois étaient dispensés d'adhérer au contrat de prévoyance complémentaire, de sorte que celui-ci ne revêt pas un caractère obligatoire, condition d’exonération de cotisations sociales.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 7 novembre 2019, n° 18-21962

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  • Contrôle Urssaf : une remise des majorations, sous conditions...

    A l’issue d’un contrôle Urssaf, un employeur a sollicité la remise gracieuse des majorations, en faisant état de difficultés financières. Ce que lui refusent les services de l’Urssaf, expliquant que la remise de ces majorations suppose des circonstances exceptionnelles. Et pourtant...

    Contrôle Urssaf : une remise des majorations, sous conditions...

    Publié le 26/11/2019

    A l’issue d’un contrôle Urssaf, un employeur a sollicité la remise gracieuse des majorations, en faisant état de difficultés financières. Ce que lui refusent les services de l’Urssaf, expliquant que la remise de ces majorations suppose des circonstances exceptionnelles. Et pourtant...


    Remise gracieuse des majorations = circonstances exceptionnelles, appréciées au cas par cas

    Un employeur, ici une association sportive, a fait l’objet d’un contrôle Urssaf qui s’est soldé par des rappels de cotisations sociales. Ce rappel a été assorti d’une majoration de 5 % du montant des cotisations qui n’ont pas été versées aux dates limites prévues par la réglementation, à laquelle a été ajoutée une majoration de 0,4 % de retard (taux fixé à l’époque – 0,2 % désormais).

    Il se trouve que l’association en question est gérée par des bénévoles qui ont dû subir les conséquences d’une gestion hasardeuse des anciens dirigeants. Il s’en est suivi des difficultés financières pour l’association, accentuées par les conséquences de ce contrôle Urssaf.

    Les dirigeants actuels de l’association ont pris le problème à bras le corps et sont même allés jusqu’à rembourser la dette de l’association, en partie sur leurs deniers propres.

    Compte tenu de ces circonstances, les dirigeants ont demandé une remise gracieuse de la majoration de retard à l’Urssaf, qui a refusé cette demande aux motifs qu’une telle demande suppose, en premier lieu, la bonne foi des employeurs et, en second lieu, de faire état de circonstances exceptionnelle ou d’un cas de force majeure.

    Et, pour l’Urssaf, des difficultés économiques ne constituent pas en elles-mêmes un évènement exceptionnel.

    Mais c’est sans compter le contexte de cette affaire et les efforts particuliers faits par les responsables de l’association, estime le juge qui sanctionne ici l’Urssaf et fait droit à leur demande de remise gracieuse des majorations de retard.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 novembre 2019, n° 18-21728

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  • Indemnité de congés payés : combien ?

    A la suite d’un licenciement, une salariée perçoit, outre diverses indemnités de licenciement, une indemnité de congés payés. Elle s’étonne de voir que, pour le calcul de cette indemnité, il n’est pas tenu compte de sa rémunération variable. Normal, répond l’employeur...

    Indemnité de congés payés : combien ?

    Publié le 26/11/2019

    A la suite d’un licenciement, une salariée perçoit, outre diverses indemnités de licenciement, une indemnité de congés payés. Elle s’étonne de voir que, pour le calcul de cette indemnité, il n’est pas tenu compte de sa rémunération variable. Normal, répond l’employeur...


    Indemnité de congés payés : le sort de la rémunération variable

    Une salariée perçoit, outre sa rémunération, une rémunération variable composée de 2 éléments :

    • l'un en lien avec les résultats commerciaux généraux de la société prenant en compte son niveau de performance ;
    • l'autre en lien avec sa performance individuelle, déterminée sur la base des évaluations et des notes sur sa performance sur l'ensemble de l'année fiscale.

    A la suite de son licenciement, et après vérification, elle s’aperçoit que cette rémunération variable n’est pas prise en compte pour le calcul de son indemnité de congés payés. Ce qui est normal, estime l’employeur...

    ... et confirme le juge qui constate que cette rémunération variable n'est pas affectée par la prise de congés payés. Elle n’entre donc pas dans le calcul de l'indemnité de congés payés.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 novembre 2019, n° 18-10367

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  • Pas de document unique = préjudice automatique ?

    Dans le cadre de son obligation de sécurité et de santé au travail, l’employeur doit mettre en place un document unique d’évaluation des risques professionnels. Mais, dans cette nouvelle affaire, un employeur ne l’a pas mis en place. Ce qui n’est pas (nécessairement) sans conséquences...

    Pas de document unique = préjudice automatique ?

    Publié le 25/11/2019

    Dans le cadre de son obligation de sécurité et de santé au travail, l’employeur doit mettre en place un document unique d’évaluation des risques professionnels. Mais, dans cette nouvelle affaire, un employeur ne l’a pas mis en place. Ce qui n’est pas (nécessairement) sans conséquences...


    Défaut d’établissement du document unique : des dommages-intérêts si...

    Alors qu’il est tenu de le faire, un employeur n’a pas mis en place son document unique d’évaluation des risques professionnels. Ce que n’a pas manqué de relever un salarié.

    Faute d’avoir accompli cette diligence, et rempli son obligation qui participe de son obligation plus générale de sécurité qui incombe à tout employeur, ce salarié s’estime lésé et réclame des dommages-intérêts : pour lui, le défaut d'établissement d'un document unique de prévention des risques professionnels cause nécessairement un préjudice aux salariés.

    A tort, estime toutefois le juge : encore faut-il prouver l’existence d’un préjudice, causé directement par le défaut de ce document unique, pour prétendre à l’obtention de dommages-intérêts.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 septembre 2019

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  • Compte personnel de formation : l’application mobile est disponible

    Le 21 novembre 2019, le Ministère du Travail a annoncé le lancement de l’application mobile « MonCompteFormation » : un nouvel outil pour connaître en temps réel ses droits à formation et s’inscrire à une formation.

    Compte personnel de formation : l’application mobile est disponible

    Publié le 25/11/2019

    Le 21 novembre 2019, le Ministère du Travail a annoncé le lancement de l’application mobile « MonCompteFormation » : un nouvel outil pour connaître en temps réel ses droits à formation et s’inscrire à une formation.


    MonCompteFormation : l’application mobile pour gérer les formations

    Pour rappel, la Loi dite « Avenir professionnel » a réformé la formation professionnelle en instaurant, pour les salariés, un compte personnel de formation universel, crédité en euros, pour acquérir des compétences quelle que soit sa situation de départ.

    Pour faciliter l’accès à ce compte, le site moncompteformation.gouv.fr et l’application mobile MonCompteFormation donnent à chacun un accès simple aux formations qui intéressent le salarié, qui correspondent à son budget.

    Ces outils permettent aussi de comparer les formations proposées, de s’inscrire et de payer directement en ligne.

    Source :

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  • Sanctionner un salarié : 1 faute = 1 sanction

    Lui reprochant une insuffisance professionnelle, un employeur décide de licencier une salariée, licenciement qu’elle conteste : elle a déjà reçu un courrier de reproches ; il ne peut donc pas la licencier... du moins selon elle...

    Sanctionner un salarié : 1 faute = 1 sanction

    Publié le 22/11/2019

    Lui reprochant une insuffisance professionnelle, un employeur décide de licencier une salariée, licenciement qu’elle conteste : elle a déjà reçu un courrier de reproches ; il ne peut donc pas la licencier... du moins selon elle...


    Une même faute ne peut être sanctionnée qu’une fois

    Un employeur reproche à une salariée une insuffisance professionnelle, un comportement indélicat et un abus de confiance. Compte tenu de ces griefs, il décide de la licencier, après l’avoir entendue dans le cadre d’un entretien préalable.

    Mais la salariée rappelle qu’avant cet entretien, elle a déjà reçu, de la part de son employeur, un courrier aux termes duquel il lui adressait un certain nombre de reproches et il l’invitait à changer radicalement et sans délai de comportement sous peine d’un licenciement. Pour elle, il s’agit donc d’un avertissement : elle ne peut plus faire l’objet d’une nouvelle sanction (le licenciement) pour les mêmes faits.

    Mais l’employeur considère qu’un courrier qui n'est que le compte rendu d'un entretien au cours duquel il a adressé divers reproches au salarié en le mettant en demeure de modifier son comportement sous peine de sanction à venir ne constitue pas une sanction disciplinaire.

    « Et si ! », rappelle le juge : un courrier formulant des reproches précis à la salariée, l'invitant instamment à changer radicalement et sans délai de comportement sous peine de licenciement disciplinaire constitue un avertissement. Ces faits, déjà sanctionnés, ne peuvent plus justifier un licenciement ultérieur, même pour insuffisance professionnelle.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 novembre 2019, n° 18-20268

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  • Remplacer un salarié absent : attention au formalisme !

    Un salarié est embauché en CDD pour remplacer une salariée absente pour maladie, absence qui s’est prolongée par un congé maternité et aux termes duquel le CDD a pris fin. Abusivement, selon le salarié remplaçant, pour qui le terme du CDD pour remplacement n’est pas clair... Et à raison semble-t-il...

    Remplacer un salarié absent : attention au formalisme !

    Publié le 22/11/2019

    Un salarié est embauché en CDD pour remplacer une salariée absente pour maladie, absence qui s’est prolongée par un congé maternité et aux termes duquel le CDD a pris fin. Abusivement, selon le salarié remplaçant, pour qui le terme du CDD pour remplacement n’est pas clair... Et à raison semble-t-il...


    CDD pour remplacement : un terme précis... ou imprécis ?

    Un salarié a été embauché en contrat à durée déterminée un 12 mars, en remplacement d'une salariée en arrêt de maladie. Le congé de maladie de la salariée ayant été prolongé, la société et le salarié ont signé un avenant le 20 mars prévoyant que le contrat était renouvelé jusqu'au 10 avril.

    Le 11 avril, ils ont signé un nouveau CDD pour le remplacement de la même salariée en congé de maternité, le terme étant fixé cette fois au 9 octobre.

    Il est donc mis fin au CDD à cette date, mais le salarié constate toutefois que la salariée remplacée ayant, à l'issue de son congé de maternité, bénéficié d'un congé parental, l'employeur a engagé une salariée intérimaire pour la remplacer, à compter du 3 janvier suivant.

    Or, le salarié a ressorti son contrat et rappelé que le CDD contenait une clause précise quant au terme du contrat : il était spécifié, certes, que le terme était fixé au 9 octobre, mais que dans l'hypothèse où l'absence de la salariée remplacée se prolongerait, le contrat se poursuivrait jusqu'au surlendemain du retour de l'intéressée qui constituerait le terme automatique de la relation contractuelle.

    Concrètement, la salariée remplacée ayant bénéficié d’un congé maternité, il ne pouvait être mis fin au CDD le 9 octobre. CDD qui a donc été rompu abusivement souligne le juge...

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 novembre 2019, n° 18-10799

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  • Association et pouvoir de licencier : dans le silence des statuts...

    Le directeur d’une association est licencié par le président, mais il lui conteste le pouvoir de notifier ce licenciement. Que disent les statuts de l’association ? Rien, justement rappelle le président... Qu’en dit le juge ?

    Association et pouvoir de licencier : dans le silence des statuts...

    Publié le 22/11/2019

    Le directeur d’une association est licencié par le président, mais il lui conteste le pouvoir de notifier ce licenciement. Que disent les statuts de l’association ? Rien, justement rappelle le président... Qu’en dit le juge ?


    Association : le pouvoir de licencier revient (par principe) au président

    Le directeur d’une association est convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement par le président qui lui a finalement notifié son licenciement. Mais le directeur lui conteste le pouvoir de licencier, estimant, à la lecture des statuts, que c’est du ressort du conseil d’administration.

    Les statuts de cette association prévoient qu’elle est administrée par un conseil d'administration « investi des pouvoirs les plus étendus, pour autoriser tous les actes qui ne sont pas réservés à l'assemblée générale ». Notamment elle « surveille la gestion des membres du bureau, se fait rendre compte de leurs actes, autorise tous achats, crée les postes nécessaires au fonctionnement de l'association et peut consentir toute délégation de pouvoirs pour une question déterminée et un terme limité » (liste expressément non exhaustive).

    Par ailleurs, il n’est nullement précisé que les assemblées générales ont le pouvoir de licencier l'un des salariés de l'association.

    Pour le salarié, la décision de licenciement et de mise en œuvre de la procédure à cet effet appartient donc au seul conseil d'administration de l'association : son licenciement notifié par le président est donc sans cause réelle et sérieuse.

    Le juge fait le même constat : les statuts de l'association ne contiennent aucune disposition spécifique relative au pouvoir de recruter ou de licencier un salarié. Mais il ne fait pas la même conclusion : dans ces conditions, estime le juge, il entre dans les attributions de son président de mettre en œuvre la procédure de licenciement d'un salarié.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 novembre 2019, n° 18-22158

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  • Egalité salariale = comparer ce qui est comparable

    Un salarié a comparé son salaire avec celui perçu par une collègue, embauchée en même temps que lui et pour exercer les mêmes fonctions. Et, s’estimant victime d’une inégalité de traitement, il réclame un rappel de salaires. Mais la comparaison ne s’arrête pas là, rétorque l’employeur...

    Egalité salariale = comparer ce qui est comparable

    Publié le 21/11/2019

    Un salarié a comparé son salaire avec celui perçu par une collègue, embauchée en même temps que lui et pour exercer les mêmes fonctions. Et, s’estimant victime d’une inégalité de traitement, il réclame un rappel de salaires. Mais la comparaison ne s’arrête pas là, rétorque l’employeur...


    Egalité salariale : tenir compte des diplômes et de l’expérience

    2 salariés sont embauchés en même temps pour exercer les mêmes fonctions. Mais un salarié constate que sa collègue a obtenu une progression salariale plus rapide que lui. Il réclame donc un rappel de salaires pour gommer ce qu’il estime être une inégalité de traitement.

    Mais l’employeur refuse : il rappelle au salarié contestataire le niveau d’expérience et de diplôme acquis par sa collègue antérieurement à son embauche. Ce qui justifie, pour l’employeur, une progression salariale plus rapide.

    Le salarié maintient toutefois que l'expérience professionnelle acquise auprès d'un précédent employeur, ainsi que les diplômes, ne peuvent justifier une différence de salaire qu'au moment de l'embauche et pour autant qu'ils soient en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées. Pour lui, cette expérience et ces diplômes n’expliquent pas pourquoi la progression salariale de sa collègue est plus rapide.

    Mais pas pour le juge qui donne raison à l’employeur : pour lui, l’employeur apporte la preuve que la différence de rémunération existant entre les salariés est justifiée par des éléments objectifs et pertinents, qui expliquent une progression salariale plus rapide.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 novembre 2019, n° 18-13235

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  • Egalité professionnelle hommes-femmes : un simulateur pour vous aider

    Les entreprises d’au moins 250 salariés, depuis 2019, d’au moins 50 salariés au plus tard le 1er mars 2020, devront publier les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Un index Egapro a été mis en place pour vous aider, un index qui vient d’être mis à jour...

    Egalité professionnelle hommes-femmes : un simulateur pour vous aider

    Publié le 20/11/2019

    Les entreprises d’au moins 250 salariés, depuis 2019, d’au moins 50 salariés au plus tard le 1er mars 2020, devront publier les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Un index Egapro a été mis en place pour vous aider, un index qui vient d’être mis à jour...


    Egalité professionnelle homme-femme : index Egapro

    En 2019, pour les entreprises de plus de 250 salariés, en 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés, les employeurs d'au moins 50 salariés devront publier, chaque année, des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.

    Il s’agit de mesurer des indicateurs (5 indicateurs pour les entreprises d’au moins 250 salariés et 4 indicateurs pour les entreprises comptant de 50 à 250 salariés) qui prennent en compte les écarts de rémunération, les écarts de répartition des rémunérations individuelles, le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’un augmentation dans l’année suivante leur retour de congé maternité, le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

    Un scoring est établi et l’entreprise doit atteindre un nombre de points au moins égal à 75 sur 100 possibles. Si le nombre de points est inférieur à 75, l’entreprise doit prendre les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, des mesures financières de rattrapage salarial dans un délai de 3 ans.

    Pour vous aider à établir votre scoring, le Ministère du Travail a mis en place un simulateur, l’index Egapro (disponible à l’adresse suivante : https://index-egapro.travail.gouv.fr), qui vient d’être mis à jour pour permettre aux entreprises comptant entre 50 et 250 salariés d’établir leur 1er scoring.

    Attention : la prochaine échéance de publication des indicateurs est fixée au 1er mars 2020.

    Source : https://index-egapro.travail.gouv.fr

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  • Salariée enceinte : gérer (et rémunérer ?) les temps d’absences

    Par principe, une salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires, absence qui, sur le plan de la gestion du temps, est considérée comme du temps de travail effectif. Ne faudrait-il pas plutôt que ces temps d’absence soient pris en charge par la Sécurité Sociale, et non par l’entreprise, s’est interrogé un député ?

    Salariée enceinte : gérer (et rémunérer ?) les temps d’absences

    Publié le 19/11/2019

    Par principe, une salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires, absence qui, sur le plan de la gestion du temps, est considérée comme du temps de travail effectif. Ne faudrait-il pas plutôt que ces temps d’absence soient pris en charge par la Sécurité Sociale, et non par l’entreprise, s’est interrogé un député ?


    Salariée enceinte et absences liées à la grossesse = temps de travail effectif rémunéré !

    Dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement, l’entreprise doit autoriser la salariée enceinte à s’absenter pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Cette autorisation d’absence s’étend aussi aux conjoints, dans la limite de 3 absences au maximum, afin de favoriser la présence du père autour de la naissance.

    Ces absences ne doivent entraîner, par principe, aucune diminution de la rémunération et doivent être assimilées à une période de travail effectif.

    Cette autorisation d’absence s’impose aux employeurs, mais, rappelle le Gouvernement, ce droit reste circonscrit aux examens obligatoires de la grossesse. Et pour le Gouvernement, même si toute absence est susceptible d’impacter l’organisation d’une entreprise, cet impact demeure faible dans la mesure où il s’agit d’absences de courte durée (en général de quelques heures à une demi-journée d’absence).

    Voilà pourquoi la demande du député qui consiste à demander la prise en charge financière de ces absences par l’assurance maladie reste sans suite...

    Il ajoute qu’au-delà du congé maternité, tous les cas où l’activité doit être interrompue de façon prolongée pendant la grossesse, soit du fait de l’état de santé de la mère, soit du fait de ses conditions de travail, font l’objet d’une indemnisation par la Sécurité Sociale.

    Source : Réponse ministérielle Le Bohec, Assemblée Nationale, du 12 novembre 2019, n° 17452

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  • moncompteformation.gouv.fr : c’est parti !

    A compter du 21 novembre 2019, toutes les personnes titulaires d’un compte personnel de formation vont pouvoir se connecter sur le site moncompteformation.gouv.fr : pour faire quoi ?

    moncompteformation.gouv.fr : c’est parti !

    Publié le 15/11/2019

    A compter du 21 novembre 2019, toutes les personnes titulaires d’un compte personnel de formation vont pouvoir se connecter sur le site moncompteformation.gouv.fr : pour faire quoi ?


    Un accès simple aux formations : moncompteformation.gouv.fr

    Dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle a été mis en place depuis quelques années déjà le compte personnel de formation (CPF) qui permet le financement de formations tout au long de la vie professionnelle. Le CPF est comptabilisé en euros représentant des droits à formation, dont l’initiative de l’utilisation revient au salarié.

    Ce CPF a pour objectif d’acquérir un socle de connaissances et de compétences ou d’assurer un accompagnement dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience (VAE), ou encore de poursuivre des formations sanctionnées par un diplôme, un titre professionnel, une habilitation ou un certificat de qualification professionnelle.

    Dès le 21 novembre 2019, vous aurez accès au site moncompteformation.gouv.fr sur lequel vous pourrez :

    • découvrir de combien d'euros vous disposez pour vous former ;
    • trouver la formation qui correspond le mieux à vos besoins, en ligne ou près de chez vous ;
    • réserver et payer votre formation avec vos droits à la formation.

    Source : https://www.moncompteactivite.gouv.fr

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  • Validation des acquis de l’expérience : un congé possible...

    Toute personne peut prétendre à la validation des acquis de l’expérience, dispositif qui favorise la formation et le développement personnel et professionnel des collaborateurs. Dans ce cadre, un salarié peut demander à bénéficier du congé VAE : comment ça marche ?

    Validation des acquis de l’expérience : un congé possible...

    Publié le 15/11/2019

    Toute personne peut prétendre à la validation des acquis de l’expérience, dispositif qui favorise la formation et le développement personnel et professionnel des collaborateurs. Dans ce cadre, un salarié peut demander à bénéficier du congé VAE : comment ça marche ?


    Validation des acquis de l’expérience : un congé de 24 heures sur demande

    La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet d’obtenir une certification grâce à l’expérience, certification professionnelle qui doit être enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles.

    Pour pouvoir accéder au dispositif VAE, il faut justifier d’au moins 1 an d’expérience dans une activité en rapport avec la certification visée (activité professionnelle salariée ou non, bénévolat ou volontariat, etc.).

    Un salarié qui souhaite s’engager dans une démarche de validation des acquis de l’expérience peut demander à son employeur un congé pour préparer la validation des acquis de l'expérience ou pour participer aux épreuves de validation. Il faut là encore justifier d'une expérience professionnelle d'un an en rapport avec la certification visée.

    La durée maximale du congé est de 24 heures de temps de travail (consécutives ou non) par validation.

    Cela suppose que le salarié adresse à son employeur une demande d’autorisation d’absence qui doit préciser :

    • la certification professionnelle visée ;
    • les dates, la nature et la durée des actions permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience ;
    • la dénomination du ministère ou de l’organisme certificateur.

    Le salarié doit joindre à sa demande tout document attestant de la recevabilité de sa candidature.

    La demande d’autorisation d’absence est transmise à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation des acquis de l’expérience et, dans les 30 jours suivant la réception de la demande d’autorisation d’absence, l’employeur fait connaître par écrit à l’intéressé son accord. L’employeur peut décider de reporter cette autorisation d’absence, sous réserve de motiver sa décision (ce report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande).

    Il faut noter que l’absence de réponse de l’employeur dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande d’autorisation d’absence vaut accord.

    À l’issue du congé, le salarié doit présenter, sur demande de l’employeur, un justificatif attestant de sa participation aux actions de validation des acquis de l’expérience fourni par l’organisme certificateur.

    Notez, pour information, que :

    • lorsque les actions de VAE se déroulent pendant le temps de travail, dans le cadre du plan de développement des compétences, de la mobilisation du CPF, d’un congé de validation des acquis de l’expérience ou de la reconversion ou promotion par alternance, les heures qui y sont consacrées constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération ;
    • lorsque les actions de VAE se déroulent en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie de la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

    Source : Décret n° 2019-1119 du 31 octobre 2019 relatif à la mise en œuvre de la validation des acquis et de l'expérience et comportant d'autres dispositions relatives aux commissions professionnelles consultatives en matière de certification professionnelle et aux organismes financeurs du projet de transition professionnelle

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  • Taux des cotisations AT/MP : à faire avant le 31 décembre 2019 !

    Dans le cadre de la tarification de la couverture des accidents du travail, certaines entreprises bénéficient d’un taux réduit pour le personnel administratif, appelé « taux bureau ». Ce taux disparaît au 31 décembre 2019, ce qui implique d’agir avant cette date : pourquoi ?

    Taux des cotisations AT/MP : à faire avant le 31 décembre 2019 !

    Publié le 15/11/2019

    Dans le cadre de la tarification de la couverture des accidents du travail, certaines entreprises bénéficient d’un taux réduit pour le personnel administratif, appelé « taux bureau ». Ce taux disparaît au 31 décembre 2019, ce qui implique d’agir avant cette date : pourquoi ?


    Taux « bureau » remplacé par le taux « fonctions supports »

    Lorsque des salariés ne sont pas exposés aux risques de l’activité principale de l’entreprise (sont visés principalement les personnels administratifs), et pour le calcul de leur cotisation nécessaire à la couverture des accidents du travail, le taux retenu correspond à un taux réduit appelé taux « bureau ».

    Depuis le 2 mars 2017, les entreprises de moins de 20 salariés (qui relèvent du taux collectif) et de 20 à 149 salariés (qui relèvent du taux mixte) peuvent demander l’application du nouveau taux « fonctions supports de nature administrative » pour ce personnel administratif, installé dans des locaux non exposés aux autres risques de l’entreprise.

    Sont considérées comme fonctions supports de nature administrative (parce qu’elles concourent à la réalisation des tâches de gestion administrative communes à toutes les entreprises) : le secrétariat, l’accueil, la comptabilité, les affaires juridiques, la gestion financière et les ressources humaines.

    A compter du 1er janvier 2020, le taux « bureau » disparaît définitivement au profit du nouveau taux « fonctions supports de nature administrative ».

    Si vous n’êtes pas éligible à ce nouveau dispositif, ou en l’absence de demande de taux fonctions supports, un seul taux (celui de votre activité principale) deviendra applicable à l’ensemble de vos salariés à compter du 1er janvier 2020.

    Pour les entreprises comptant plus de 149 salariés (en tarification individuelle), ce taux sera calculé en fusionnant le taux de l’activité principale (coûts moyens et salaires) avec celui du taux bureau. La suppression du taux bureau conduira donc à baisser le taux de l’activité principale qui s’appliquera à l’ensemble des salariés.

    Pour les autres entreprises qui souhaiteraient bénéficier du taux fonctions supports pour les personnels administratifs, et ainsi optimiser le coût de la cotisation accident du travail de l’entreprise le cas échéant, il faut se rapprocher de votre caisse régionale d’assurance retraite et de santé au travail (CARSAT) pour demander l’application de ce taux (il faudra vous munir d’un plan détaillé des locaux de l’entreprise).

    L’application du taux « fonctions supports » sera effective au 1er jour du mois qui suit la réception de votre demande par votre caisse. Aussi, pour en bénéficier dès janvier 2020, il vous faut envoyer votre demande avant le 31 décembre 2019.

    Les collaborateurs du cabinet se tiennent à votre disposition pour vous accompagner dans ces démarches.

    Source : https://www.ameli.fr/entreprise/actualites/fin-du-taux-bureau-au-31-decembre-2019

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  • Organiser un team building : attention aux excès !

    Un manager organise un team building avec son équipe, mais cette manifestation comporte des épreuves particulièrement difficiles à réaliser, notamment pour un collaborateur qui s’en plaint auprès de sa hiérarchie. Plainte qui ne restera pas sans suite...

    Organiser un team building : attention aux excès !

    Publié le 13/11/2019

    Un manager organise un team building avec son équipe, mais cette manifestation comporte des épreuves particulièrement difficiles à réaliser, notamment pour un collaborateur qui s’en plaint auprès de sa hiérarchie. Plainte qui ne restera pas sans suite...


    Organisation d’un team building : ne pas oublier l’obligation de sécurité !

    Un manager a organisé pour son équipe un « team booster » dont la dernière épreuve consistait à casser tour à tour une bouteille en verre enroulée dans une serviette à l'aide d'un marteau, à déposer le verre brisé sur un morceau de tissu étendu au sol et à faire quelques pas pieds nus sur le verre ainsi brisé.

    Tous les participants se sont exécutés sauf un collaborateur qui serait sorti de la salle en larmes, puis, raccompagné par l’organisateur, est revenu et a été contraint d'expliquer au groupe qu'il avait décidé de ne pas marcher sur les morceaux de verre, raison notamment d’une pathologie dont il est souffrant.

    A l’issue de ce team building, ce salarié a pris contact avec la médecine du travail pour expliquer le mal être vécu lors de cet évènement et la crainte de représailles de la part de son manager.

    L’employeur, finalement alerté de cette situation, a mené son enquête : si l'activité était basée sur le volontariat, certains des participants ont estimé devoir être obligés de participer sous la pression du groupe et qu'il était évident qu'il y avait des risques de coupures.

    Fort de ces constats, l’employeur a rappelé à son manager qu'il était de sa responsabilité, compte tenu des risques, d'intervenir pour préserver l'intégrité physique et psychique de ses collaborateurs, puis a décidé de le licencier pour faute grave. Même en présence de stages comportant certains risques destinés à inviter des collaborateurs à se surpasser et à assurer la cohésion du groupe, il n'en reste pas moins qu'ils font partie intégrante de l'activité professionnelle protégée par l’obligation qui s’impose à tous de respecter la santé et d’assurer la sécurité de chacun.

    Il a finalement convoqué le manager à un entretien préalable et l’a licencié pour faute grave. Ce qu’a contesté le manager, estimant que l'employeur qui exige du salarié qu'il supervise une activité à risque ne peut lui reprocher la réalisation de ce risque dans le cadre de cette activité organisée dans les conditions qu'il a imposées.

    Mais en pure perte : le juge a donné raison à l’employeur, rappelant que le salarié avait bien commis une faute grave en n’intervenant pas durant le stage pour préserver l'intégrité physique et psychique de ses collaborateurs, en méconnaissance de ses obligations de sécurité, d’ailleurs rappelées dans le règlement intérieur de l'entreprise.

    Autrement dit, si l’employeur est dans l’obligation d’assurer la sécurité et de préserver la santé des collaborateurs dans le cadre de l’activité professionnelle, les salariés ont aussi une obligation à ce titre, qui consiste à prendre soin, en fonction de leur formation et selon leurs possibilités, de leur santé et de leur sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par leurs actes ou leurs omissions au travail.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 octobre 2019, n° 18-14260

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  • Harcèlement moral : quelles preuves ?

    Une salariée se voit retirer certaines de ses attributions que l’employeur explique par sa nouvelle désignation comme représentante syndicale. Décision qui confine au harcèlement moral, estime la salariée.... Décision qui relève de son pouvoir de direction, conteste l’employeur... Qui a raison ?

    Harcèlement moral : quelles preuves ?

    Publié le 12/11/2019

    Une salariée se voit retirer certaines de ses attributions que l’employeur explique par sa nouvelle désignation comme représentante syndicale. Décision qui confine au harcèlement moral, estime la salariée.... Décision qui relève de son pouvoir de direction, conteste l’employeur... Qui a raison ?


    Harcèlement moral vs Pouvoir de direction

    Une salariée, qui occupe le poste d’assistante de direction, est élue représentante syndicale. Parce qu’il estime que certaines de ses attributions exercées dans le cadre de ses fonctions sont incompatibles avec son rôle de représentante syndicale, l’employeur lui retire certaines de ses tâches, notamment celle qui consiste à s’occuper du courrier de l’entreprise.

    Cette dernière s’estime alors victime, de ce fait, de harcèlement, la salariée ajoutant que l’employeur la coupe des autres salariés. Mais l’employeur conteste cette version des faits : notamment à propos de la tâche d'ouverture du courrier, et au regard des nouvelles fonctions syndicales exercées par la salariée, il a estimé qu'elle était incompatible avec la nécessaire confidentialité concernant certains courriers liés à la gestion de l'entreprise.

    Au demeurant, il estime qu’il a pleine latitude pour décider de la répartition des tâches de ses salariés, dans le cadre de son pouvoir de direction. Rien ne prouve ici qu’il ait opéré des choix motivés pour des raisons autres que l'organisation de son activité, la modernisation des outils de gestion ou la protection de son entreprise.

    Ce que valide le juge qui confirme que la preuve de harcèlement moral n’est ici pas rapportée.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre criminelle, du 3 septembre 2019, n° 17-85733

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  • Déclaration sociale nominative : si vous n’avez pas de salarié...

    Tous les mois, les employeurs doivent adresser à l’administration sociale la déclaration sociale nominative, même si aucune rémunération n’a été versée au cours du mois considéré. Une situation qui changer dès le1er janvier 2020...

    Déclaration sociale nominative : si vous n’avez pas de salarié...

    Publié le 11/11/2019

    Tous les mois, les employeurs doivent adresser à l’administration sociale la déclaration sociale nominative, même si aucune rémunération n’a été versée au cours du mois considéré. Une situation qui changer dès le1er janvier 2020...


    Pas d’emploi salarié = dispense de DSN

    Par principe, dès lors qu’une entreprise emploie du personnel salarié, elle doit adresser, tous les mois, via son logiciel de paie, la déclaration sociale nominative (DSN) qui recense notamment les informations nécessaires au calcul et au paiement des cotisations sociales.

    Et même si vous n’employez pas de personnel salarié au cours du mois considéré, vous devez tout de même souscrire cette DSN, tant que vous n’avez pas demandé la radiation de votre compte auprès de l’Urssaf. Dans ce cas, vous émettez (ou faites émettre) une DSN à néant.

    Mais tout va changer à compter du 1er janvier 2020 : en l’absence d’emploi salarié, vous pourrez cesser d’adresser la DSN dès lors que vous en aurez obtenu l’autorisation de votre organisme de recouvrement.

    Source : Décret n° 2019-1050 du 11 octobre 2019 relatif à la prise en compte du droit à l'erreur par les organismes chargés du recouvrement des cotisations de sécurité sociale

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  • Représentant du personnel : ne pas abuser...

    Un employeur convoque un collaborateur dans le cadre d’un entretien informel pour lui faire part de son mécontentement, notamment à propos des temps de pause. Mais c’est sans compter l’intervention intempestive d’un représentant du personnel...

    Représentant du personnel : ne pas abuser...

    Publié le 08/11/2019

    Un employeur convoque un collaborateur dans le cadre d’un entretien informel pour lui faire part de son mécontentement, notamment à propos des temps de pause. Mais c’est sans compter l’intervention intempestive d’un représentant du personnel...


    Représentant du personnel : intervention sur autorisation

    A la demande expresse de son directeur, une salariée est convoquée dans son bureau pour un entretien informel (qui avait pour objet la gestion des temps de pause déjeuner).

    Bien qu'elle n'ait pas manifesté le désir d'être assistée pour cet entretien par un représentant du personnel, d’autant que l'assistance du salarié dans le cadre d'un tel entretien n’est pas obligatoire, une représentante du personnel s’est présentée à plusieurs reprises à la porte du directeur qui lui a signifié qu'elle n'avait rien à faire là.

    Mais, devant l’état d’énervement du directeur, et craignant que la salariée soit en danger et cherchant donc à s'assurer qu'elle n’était pas maltraitée, elle a tenté de forcer la porte du bureau du directeur et il s'en est suivi une bousculade.

    Face à ce comportement, l’employeur a estimé que la représentante du personnel avait commis une faute d'insubordination consistant à imposer sa présence et à perturber un entretien, malgré le refus justifié d'une telle présence par le directeur. Il prononce donc à son encontre une mise à pied disciplinaire.

    La représentante se défend en prétextant un motif légitime, et s’estime au contraire victime de discrimination syndicale.

    Mais le juge, saisi de cette affaire, ne lui donne pas raison : il constate que, malgré l'absence de souhait de la salariée convoquée à l’entretien informel d'être assistée d'un délégué du personnel, la représentante du personnel a imposé sa présence, sous couvert d'un mandat de délégué du personnel et a perturbé cet entretien en tentant de forcer la porte du bureau du directeur.

    Autant de circonstances qui caractérisent un abus, selon le juge, qui rappelle au passage que la mission de délégué du personnel ne prévoit pas la possibilité d'interrompre un entretien entre un salarié et son supérieur hiérarchique. D’autant que la salariée convoquée à l’entretien affirme n’avoir pas été séquestrée, ni s'être sentie en danger...

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 octobre 2019, n° 17-28429

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  • Licenciement économique : suppression de poste... ou d’emploi ?

    Une entreprise qui envisage un licenciement économique doit être en mesure d’établir la réalité de difficultés économiques qui doivent conduire à la suppression d’un « emploi »... et non seulement de son « poste » estime un salarié qui conteste, pour cette raison, son licenciement économique... Mais y-a-t-il une réelle différence ?

    Licenciement économique : suppression de poste... ou d’emploi ?

    Publié le 08/11/2019

    Une entreprise qui envisage un licenciement économique doit être en mesure d’établir la réalité de difficultés économiques qui doivent conduire à la suppression d’un « emploi »... et non seulement de son « poste » estime un salarié qui conteste, pour cette raison, son licenciement économique... Mais y-a-t-il une réelle différence ?


    Licenciement économique : suppression de poste = suppression d’emploi ?

    Une société de restauration rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à envisager le licenciement, pour motif économique, d’un serveur. Mais ce dernier va contester son licenciement économique.

    Il estime, et rappelle, qu’un licenciement pour motif économique suppose l’existence de difficultés économiques qui doivent conduire à la suppression de l'emploi du salarié concerné par le licenciement.

    Mais, ainsi qu'il ressort de sa lettre de licenciement, ce n'est pas son emploi qui est supprimé, mais son poste puisque l'employeur y indique que « la masse salariale de votre poste de travail représente une charge qui ne peut plus être supportée par notre exploitation ».

    Pour lui, parce que la lettre de licenciement vise la suppression de son poste et non d'un emploi de serveur, le licenciement pour motif économique doit être considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

    Mais ce n’est pas l’avis du juge qui, validant le motif économique du licenciement, rappelle que la suppression d'un poste, même si elle s'accompagne de la répartition des tâches accomplies par le salarié licencié entre les salariés demeurés dans l'entreprise, est une suppression d'emploi.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 octobre 2019, n° 18-10032

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  • Reconnaissance des accidents du travail ou maladie professionnelle : une question de temps

    En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, la CPAM doit être informée de l’événement. A partir de ce moment, de nombreux délais vont courir. Ceux-ci viennent d’être aménagés ou précisés…

    Reconnaissance des accidents du travail ou maladie professionnelle : une question de temps

    Publié le 07/11/2019

    En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, la CPAM doit être informée de l’événement. A partir de ce moment, de nombreux délais vont courir. Ceux-ci viennent d’être aménagés ou précisés…


    Les nouveautés impactant la reconnaissance d’un accident du travail

    • Déclaration d’accident du travail

    En principe, le salarié doit vous informer de l’accident dont il a été victime immédiatement, et au plus tard dans les 24 heures. Vous-même devez ensuite le déclarer dans les 48 heures (hors dimanches et jours fériés) à la Caisse de Sécurité sociale.

    Jusqu’alors, ces déclarations devaient s’opérer par lettre recommandée avec AR. A compter du 1er décembre 2019, elles devront se faire par tout moyen permettant de conférer date certaine à leur réception. Concrètement, il est possible d’envisager une déclaration par lettre recommandée avec AR, par remise en main propre, par mail (avec accusé de réception), etc.

    Si vous avez un doute sur le caractère professionnel de l’accident, vous pouvez émettre des réserves sur le caractère professionnel de l’accident de votre salarié. Ces réserves, pour autant qu’elles soient motivées, justifieront l’ouverture d’une enquête par la CPAM avant toute reconnaissance du caractère professionnel de l’accident.

    pJusqu’alors, aucun délai ne vous contraignait au détail près que le juge considérait que vos réserves devaient parvenir à la CPAM avant qu’elle n’ait statué sur le caractère professionnel de l’accident. Pour les déclarations d’accident du travail intervenant à compter du 1er décembre 2019, vous ne disposerez plus que d’un délai de 10 jours francs à compter de la date de déclaration pour émettre des réserves.

    Pour rappel, un jour franc est déterminé par tranche de 24 heures (de 0 h à 24 h) et exclut le jour de l’événement. Concrètement, vous déclarez le mardi la chute d’un salarié survenue la veille, vous pourrez émettre des réserves sur le caractère professionnel de cet accident jusqu’au vendredi (24h) de la semaine suivante.

    • Instruction par la CPAM

    Lorsqu’elle reçoit votre déclaration d’accident et le certificat médical initial, la Caisse d’assurance maladie dispose d’un délai de 30 jours francs pour statuer sur le caractère professionnel de l’accident ou pour engager des investigations (ce qu’elle fera si elle l’estime nécessaire ou si vous avez émis des réserves motivées).

    Cette dernière hypothèse porte le délai d’instruction non plus à 30 jours francs mais à 90 jours francs et, au cours des 30 premiers jours, elle doit adresser un questionnaire à la victime et à l’employeur qui disposeront, à leur tour, de 20 jours francs à compter de sa réception pour le retourner à la Caisse.

    Au plus tard à l’issue d’un délai de 70 jours francs à compter de la réception de la déclaration d’accident, la Caisse met à la disposition de l’employeur et de la victime (les parties) le dossier comprenant :

    • la déclaration d'accident ;
    • les divers certificats médicaux détenus par la Caisse ;
    • les constats faits par la CPAM ;
    • les informations parvenues à la caisse de chacune des parties ;
    • les éléments communiqués par la caisse régionale

    Les parties disposent alors d’un délai de 10 jours francs pour consulter le dossier et émettre leurs observations (passé ce délai, seule la consultation du dossier demeure néanmoins possible).

    La CPAM doit informer les parties des différentes échéances par tout moyen conférant date certaine à la réception de l’information. S’agissant de l’information concernant la consultation du dossier et la formulation d’observations, elle doit la communiquer au plus tard 10 jours francs avant le début de la période de consultation du dossier.

    La décision de la caisse portant sur la reconnaissance (ou non) du caractère professionnel de l'accident doit être motivée et notifiée aux parties, dans le délai de 30 ou de 90 jours francs, selon le cas (si ces délais ne sont pas respectés, le caractère professionnel de l’accident est reconnu).

    La notification comporte la mention des voies et délais de recours lorsqu'elle est adressée à la partie à laquelle elle fait grief, c’est-à-dire à l'employeur en cas de reconnaissance du caractère professionnel ou, dans le cas contraire, au salarié.


    Les nouveautés impactant la reconnaissance d’une maladie professionnelle

    C’est au salarié, et non à l’employeur, qu’il appartient de déclarer la maladie professionnelle auprès de la CPAM. Celle-ci vous enverra un double de cette déclaration par tout moyen permettant de déterminer sa date de réception (en pratique, par lettre recommandée avec AR), ainsi qu’au médecin du travail.

    Jusqu'à présent, la Caisse disposait d'un délai de 3 mois à compter de la date de réception du dossier de déclaration de maladie professionnelle (comprenant le certificat médical initial et le résultat des examens médicaux complémentaires prescrits, le cas échéant, par les tableaux de maladies professionnelles) pour statuer sur le caractère professionnel de la maladie.

    Pour les maladies professionnelles déclarées à compter du 1er décembre 2019, la Caisse disposera d'un délai de 120 jours francs pour statuer ou pour saisir le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (C2RMP).

    La Caisse adresse, à la victime (ou ses représentants) et à l'employeur, un questionnaire que ces derniers devront retourner dans un délai de 30 jours francs après réception. Lors de l'envoi du questionnaire, ou de l'ouverture de l'enquête, la Caisse doit informer les parties de la date d'expiration du délai de 120 jours francs dont elle dispose pour statuer.

    La Caisse peut, en outre, recourir à une enquête complémentaire et, éventuellement, interroger tout employeur ainsi que tout médecin du travail de la victime.

    A l'issue de ses investigations et au plus tard 100 jours francs à compter de la réception du dossier de déclaration de MP, la Caisse met à disposition des parties le dossier comprenant :

    • la déclaration de maladie professionnelle ;
    • les divers certificats médicaux détenus par la Caisse ;
    • les constats faits par la CPAM ;
    • les informations parvenues à la caisse de chacune des parties ;
    • les éléments communiqués par la caisse régionale.

    La Caisse doit préalablement informer les parties de cette mise à disposition, au plus tard 10 jours francs avant son début et par tout moyen conférant date certaine à la réception de l'information, et du délai de 10 jours francs dont elles disposent pour formuler leurs observations (passé ce délai, elles pourront consulter le dossier sans émettre d'observations).

    Lorsque la Caisse saisit le C2RMP, elle dispose d'un nouveau délai de 120 jours francs à compter de cette saisine pour statuer sur le caractère professionnel de la maladie.

    Elle en informe la victime et l'employeur concerné par tout moyen conférant date certaine à la réception de cette information.

    La Caisse met le dossier à la disposition des parties pendant 40 jours francs, lequel comprend :

    • la déclaration de maladie professionnelle ;
    • les divers certificats médicaux détenus par la Caisse ;
    • les constats faits par la CPAM ;
    • les informations parvenues à la caisse de chacune des parties ;
    • les éléments communiqués par la caisse régionale ;
    • les éléments d'investigation éventuellement recueillis par la Caisse après saisine du C2RMP ;
    • les observations et éléments produits par les parties au cours des 30 premiers jours de consultation du dossier ;
    • un rapport circonstancié du ou des employeurs de la victime décrivant notamment chaque poste de travail détenu par celle-ci depuis son entrée dans l'entreprise et permettant d'apprécier les conditions d'exposition de la victime à un risque professionnel éventuellement demandé par la Caisse dans le cadre d'une enquête complémentaire et qui lui est alors fourni dans un délai d'un mois.

    Les parties disposent alors des 30 premiers jours pour le compléter par tout élément qu'elles jugeront utile et pour faire connaître leurs observations (les 10 jours suivants, il ne sera plus possible de le compléter mais les parties pourront continuer de le consulter et de formuler leurs observations).

    La Caisse doit informer les parties des dates d'échéance de ces différentes étapes, par tout moyen conférant date certaine à la réception de cette information.

    A l'issue de cette procédure, le C2RMP examine le dossier et rend un avis motivé à la Caisse dans un délai de 110 jours francs à compter de sa saisine. La caisse, liée par cet avis, notifie sa décision de reconnaissance ou de refus de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie, conformément à cet avis.

    La notification comporte la mention des voies et délais de recours lorsqu'elle est adressée à la partie à laquelle elle fait grief, c’est-à-dire à l'employeur en cas de reconnaissance du caractère professionnel ou, dans le cas contraire, au salarié.


    Les nouveautés impactant la reconnaissance d’une rechute ou d’une nouvelle lésion

    En cas de rechute ou de nouvelle lésion consécutive à un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, la caisse dispose d'un délai de 60 jours francs à compter de la réception du certificat médical pour statuer sur son imputabilité à l'accident ou à la maladie professionnelle. Si celui-ci (celle-ci) n'est pas encore reconnu(e) lors de la réception, par la Caisse, du certificat de rechute, le délai de 60 jours court à partir de la date de reconnaissance.

    Là encore, la caisse adresse, par tout moyen conférant date certaine à sa réception, un double de ce certificat à l'employeur concerné, qui dispose d'un délai de 10 jours francs à compter de la réception pour émettre auprès de la Caisse des réserves motivées (par tout moyen conférant date certaine à leur réception).

    La Caisse les transmettra alors (sans délai) au médecin-conseil qui pourra adresser un questionnaire médical à la victime avec, le cas échéant, les réserves motivées de l'employeur. Ce questionnaire doit être retourné dans un délai de 20 jours francs à compter de sa date de réception.

    Source : Décret n° 2019-356 du 23 avril 2019 relatif à la procédure d'instruction des déclarations d'accidents du travail et de maladies professionnelles du régime général

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  • Apparence physique au travail : un principe de non-discrimination !

    Dans le cadre de la lutte contre les discriminations, et parce qu’il a été saisi de nombreuses réclamations fondées sur l’apparence physique dans le cadre du travail, le Défenseur des droits vient de livrer ses recommandations, notamment en ce qui concerne l’obésité et la grossophobie, les tenues vestimentaires, les coiffures, les barbes, les tatouages et piercings...

    Apparence physique au travail : un principe de non-discrimination !

    Publié le 07/11/2019

    Dans le cadre de la lutte contre les discriminations, et parce qu’il a été saisi de nombreuses réclamations fondées sur l’apparence physique dans le cadre du travail, le Défenseur des droits vient de livrer ses recommandations, notamment en ce qui concerne l’obésité et la grossophobie, les tenues vestimentaires, les coiffures, les barbes, les tatouages et piercings...


    Lutter contre les discriminations liées à l’apparence physique

    D’une manière générale, le Défenseur des droits recommande aux entreprises (comme aux employeurs publics) de :

    • veiller à définir dans un document écrit (règlement intérieur, contrat de travail, note de service, circulaire, etc.) toutes les contraintes et restrictions éventuelles en matière d’apparence physique et de présentation justifiées par la nature de l’emploi occupé et de la tâche à accomplir, en respectant le principe de proportionnalité ;
    • veiller à prévenir toute discrimination et tout fait de harcèlement discriminatoire fondé sur l’apparence physique et à sanctionner de manière effective et dissuasive tout agissement relevant de cette qualification ;
    • former leurs collaborateurs aux droits et libertés des salariés en lien avec l’apparence physique et les principes applicables à leurs restrictions ;
    • et d’associer les partenaires sociaux à la mise en œuvre effective de ces mesures.

    Le Défenseur des droits est régulièrement saisi de réclamations au sujet des exigences des employeurs relatives à l’apparence physique, lors de l’embauche ou au cours de la vie professionnelle, et qui peuvent porter sur les tenues vestimentaires, les coiffures, le port de la barbe, les exigences de taille et de minceur et encore le marquage du corps par les piercings ou les tatouages.

    Ces situations exigent d’apprécier le bien-fondé de règles et de codes de présentation dans des secteurs d’activité variés, ce qui nécessite, rappelle le Défenseur des droits, de mettre en balance les intérêts légitimes des employeurs avec le droit au respect des libertés des personnes, leur santé et leur sécurité au travail, ainsi que le droit de la non-discrimination, tout en prenant en considération l’évolution des modes et des codes sociaux.

    L’apparence physique peut se définir comme « l’ensemble des caractéristiques physiques et des attributs visibles propres à une personne, qui relèvent tant de son intégrité physique et corporelle (morphologie, taille, poids, traits du visage, phénotype, stigmates etc.) que d’éléments liés à l’expression de sa personnalité (tenues et accessoires vestimentaires, coiffure, barbe, piercings, tatouages, maquillage, etc.) ».

    D’une manière générale, en matière d’emploi, tout traitement défavorable fondé sur l’apparence physique est prohibé, que cette apparence physique soit appréciée isolément ou en lien avec d’autres critères de discrimination prohibés, tels que l’origine, le sexe, l’identité de genre, l’orientation sexuelle, l’état de santé, le handicap, l’âge, la religion, les opinions mais également la particulière vulnérabilité économique apparente ou connue de son auteur, que ces caractéristiques soient corporelles ou vestimentaires.

    Sont donc à proscrire, en entreprise notamment, les pratiques telles que le refus de recruter un candidat à un poste commercial au motif qu’il est « disgracieux », le refus de confier des responsabilités managériales à une personne du fait de son surpoids, le fait de rompre une collaboration du fait du non-respect de codes vestimentaires non fondés, etc.

    Cette interdiction de principe connaît des exceptions qui doivent être entendues strictement et être dûment justifiées, et notamment si elles répondent à « une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée ».

    C’est ainsi, par exemple, que des considérations liées à l’hygiène et à la sécurité peuvent amener une entreprise à décider d’interdire les tatouages et les piercings, ou à demander le port d’une coiffure adaptée.

    Des consignes de sécurité peuvent aussi conduire un employeur à refuser d’admettre le port de la barbe (ce qui ne serait pas admis, à l’inverse, si le port de la barbe est justifié par des motifs religieux), à exiger le port d’une tenue spécifique de travail, etc.

    De la même manière, l’employeur peut interdire le port de tenues jugées indécentes qui pourraient créer un trouble dans l’entreprise ou choquer la clientèle (ce qui ne seraient pas le cas de simples négligences vestimentaires, même si l’employeur peut tout de même exiger une tenue convenable).

    Source : Décision-cadre du Défenseur des droits n° 2019-205 du 2 octobre 2019

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  • Assurance chômage : du nouveau depuis le 1er novembre 2019

    La réforme de l’assurance chômage est entrée en vigueur, du moins pour les 1ères mesures, le 1er novembre 2019. Et ces nouvelles mesures intéressent autant les salariés que les entreprises et leurs dirigeants. Voici un panorama des principales mesures à retenir...

    Assurance chômage : du nouveau depuis le 1er novembre 2019

    Publié le 06/11/2019

    La réforme de l’assurance chômage est entrée en vigueur, du moins pour les 1ères mesures, le 1er novembre 2019. Et ces nouvelles mesures intéressent autant les salariés que les entreprises et leurs dirigeants. Voici un panorama des principales mesures à retenir...


    Assurance chômage : pour les travailleurs indépendants

    Il faut rappeler que, depuis le 1er novembre 2019, les travailleurs indépendants peuvent bénéficier d’une allocation chômage sous réserve de respecter les conditions suivantes :

    • avoir été à la tête d’une entreprise à l’encontre de laquelle a été prononcé, à compter du 1er novembre 2019, un jugement d'ouverture de liquidation judiciaire ou une procédure de redressement judiciaire dont le plan de redressement a été subordonné, par le tribunal, au remplacement du dirigeant ;
    • justifier d'une activité indépendante pendant une période minimale ininterrompue de 2 ans au titre d'une seule et même entreprise (pour les artistes-auteurs, cette condition est réputée remplie s'ils justifient d'une affiliation au régime général de sécurité sociale pendant une période minimale de 2 ans) ;
    • être effectivement à la recherche d'un emploi (c'est-à-dire être inscrit comme demandeur d'emploi et accomplir des actes positifs et répétés en vue de retrouver un emploi, de créer, reprendre ou développer une entreprise) ;
    • avoir perçu, au titre de l'activité non salariée, des revenus antérieurs d'activité au moins égaux à 10 000 €/an d'après les 2 dernières déclarations fiscales correspondant chacune à une année complète d'activité ;
    • avoir perçu d'autres ressources (qui ne soient pas liées à l'activité non salariée, ni issues d’une allocation d'assurance chômage ou de l’allocation spécifique de solidarité) inférieures au montant forfaitaire mensuel du RSA, applicable à un foyer composé d'une personne seule (soit 559,74 €, depuis le 1er avril 2019), étant entendu que le montant pris en compte correspond au douzième du total des ressources perçues pendant les 12 mois précédant celui au cours duquel la demande d’allocation a été présentée.

    Le montant de l’allocation forfaitaire est fixé à 26,30 € par jour et versée pendant 6 mois (soit une indemnisation maximale de 4 786,60 €).


    Assurance chômage : pour les salariés

    Pour bénéficier des droits à l’assurance chômage, les salariés, dont le contrat prend fin à compter du 1er novembre 2019, devront justifier d’une durée d’au moins 6 mois (contre 4 mois auparavant) sur les 24 derniers mois (contre 28 mois auparavant) ou les 36 derniers mois pour les salariés âgés d’au moins 53 ans.

    Pour recharger ses droits, un salarié devra justifier d’au moins 6 mois de travail (contre 1 mois auparavant) avant l’épuisement des droits sur les 24 derniers mois (contre 28 mois auparavant) ou les 36 derniers mois pour les salariés âgés d’au moins 53 ans.

    Par ailleurs, toujours pour les contrats qui prennent fin à compter du 1er novembre 2019, les salariés (âges de moins de 57 ans) qui perçoivent une indemnisation d’au moins 4 500 € bruts par mois verront leur allocation chômage baisser à partir du 7ème mois d’indemnisation (application d’un coefficient de dégressivité de 0,7), sans que cette allocation ne puisse toutefois être amenée à un niveau inférieur à 2 530 € bruts par mois.

    Il faut noter que le délai de 6 mois pendant lequel le coefficient de dégressivité ne s’applique pas est suspendu si le salarié suit une action de formation.


    Assurance chômage : pour les entreprises

    Si le taux de droit commun de la contribution patronale reste fixé à 4,05 % au 1er novembre 2019, le coût des contributions d’assurance chômage évolue dans certaines situations.

    Une 1ère évolution est à noter pour les intermittents du spectacle : pour cette catégorie professionnelle, le coût de la contribution d’assurance chômage est fixé globalement à 11,45 % (4,05 % au titre du taux de droit commun et 7,40 % au titre d’une contribution spécifique), réparti entre le salarié (à hauteur de 2,40 %) et l’employeur (à hauteur de 9,05 %).

    A compter du 1er janvier 2020, l’entreprise de spectacle qui emploiera un intermittent dans le cadre d’un CDD d’usage de moins de 3 mois sera redevable d’une majoration de 0,50 %, ce qui portera le taux de la contribution patronale à 9,55 %. Cette majoration ne sera toutefois pas due si le salarié est embauché en CDI à l’issue de son CDD (elle sera alors remboursée à l’entreprise), s’il est embauché dans le cadre d’un contrat de travail temporaire, d’un CDD saisonnier, d’un CDD conclus pour accroissement temporaire d’activité, d’un CDD pour remplacement d’un salarié ou du chef d’entreprise absent.

    Une 2nde évolution concerne les dockers occasionnels, pour lesquels le taux de la contribution patronale d’assurance chômage est fixé à 4,05 %. A compter du 1er janvier 2020, l’entreprise de transport qui emploiera un docker occasionnel dans le cadre d’un CDD d’usage de moins de 3 mois sera redevable d’une majoration de 0,50 %, ce qui portera le taux de la contribution patronale à 4,55 %. Cette majoration ne sera toutefois pas due si le salarié est embauché en CDI à l’issue de son CDD (elle sera alors remboursée à l’entreprise).

    Sources :

    • Circulaire Unedic n° 2019-11 du 14 octobre 2019
    • Décret n° 2019-796 du 26 juillet 2019 relatif aux nouveaux droits à indemnisation, à diverses mesures relatives aux travailleurs privés d'emploi et à l'expérimentation d'un journal de la recherche d'emploi
    • Décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d'assurance chômage

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  • Pas de chiffre d’affaires = radiation ?

    Si un indépendant n’a pas réalisé de chiffres d’affaires durant au moins 2 années consécutives, l’Urssaf peut prononcer la radiation de son affiliation à la Sécurité Sociale. Mais le travailleur indépendant peut s’y opposer...

    Pas de chiffre d’affaires = radiation ?

    Publié le 05/11/2019

    Si un indépendant n’a pas réalisé de chiffres d’affaires durant au moins 2 années consécutives, l’Urssaf peut prononcer la radiation de son affiliation à la Sécurité Sociale. Mais le travailleur indépendant peut s’y opposer...


    Travailleur indépendant : procédure simplifiée de radiation sous conditions

    Lorsqu’un travailleur indépendant, entrepreneur individuel ou non, n'a pas réalisé de chiffre d'affaires ou de recettes ou n'a pas déclaré de chiffre d'affaires ou de revenus durant au moins deux années civiles consécutives, l’Urssaf peut engager une procédure de radiation de son affiliation à la Sécurité Sociale.

    Concrètement, lorsque la déclaration de revenu d'activité n'a pas été souscrite par le travailleur indépendant au titre d'une année, l’Urssaf informe, à compter du 1er janvier de l'année suivante, les autres organismes de sécurité sociale dont l'intéressé relève qu'elle envisage d'engager la procédure de radiation si la déclaration n'est pas déposée pour l'année en cours.

    Les organismes sociaux sont alors tenus de lui transmettre dans un délai de 6 mois tout élément de nature à établir la poursuite de l'activité de l'intéressé ou le caractère non justifié de l'engagement d'une procédure de radiation.

    Lorsque les conditions de la radiation sont remplies, l’Urssaf informe alors le travailleur indépendant qu'il est présumé ne plus exercer d'activité professionnelle justifiant son affiliation à la sécurité sociale et qu'une mesure de radiation de son affiliation est envisagée. Cette information comprend également les éléments suivants :

    • le rappel des obligations déclaratives auxquelles est soumis le travailleur indépendant ;
    • le cas échéant, le montant des cotisations dues ;
    • la date d'effet de l'éventuelle radiation ;
    • les effets de cette radiation sur l'inscription du travailleur indépendant dans les fichiers, registres ou répertoires.

    Il faut, en effet, rappeler que pour les entrepreneurs individuels, cette radiation entraîne de plein droit celle des autres fichiers, registres et répertoires tenus par les administrations, personnes et organismes destinataires des informations relatives à la cessation d'activité (notamment le répertoire SIRENE, le registre du commerce et des sociétés, le registre spécial des agents commerciaux, le registre spécial des entrepreneurs individuels à responsabilité limitée et le répertoire des métiers), sans que l'entrepreneur n'ait à déposer de déclaration de cessation d'activité auprès du centre de formalités des entreprises.

    Le travailleur indépendant dispose d'un délai d'un mois à compter de la date de réception de l'information par l’Urssaf pour s'opposer à la radiation. Mais il doit alors remplir l’ensemble de ses obligations déclaratives.

    Source : Décret n° 2019-1080 du 23 octobre 2019 relatif à la procédure de radiation des travailleurs indépendants de leur affiliation à la sécurité sociale prévue à l'article L. 613-4 du code de la sécurité sociale

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  • Apprentissage et mobilité internationale

    L’apprenti ou le titulaire d’un contrat de professionnalisation peut exécuter temporairement son contrat de travail à l’étranger. Mais cela suppose la conclusion d’une convention entre lui, son employeur en France, son employeur à l’étranger, le centre de formation en France et le centre de formation à l’étranger. Convention dont le contenu vient d’être précisé...

    Apprentissage et mobilité internationale

    Publié le 05/11/2019

    L’apprenti ou le titulaire d’un contrat de professionnalisation peut exécuter temporairement son contrat de travail à l’étranger. Mais cela suppose la conclusion d’une convention entre lui, son employeur en France, son employeur à l’étranger, le centre de formation en France et le centre de formation à l’étranger. Convention dont le contenu vient d’être précisé...


    Mobilité internationale des apprentis et des titulaires de contrat de professionnalisation

    Depuis le 1er janvier 2019, un employeur peut faire effectuer une partie de la formation d’un apprenti ou faire exécuter une partie du travail d’un titulaire d’un contrat de professionnalisation à l’étranger, dans ou hors de l’Union Européenne, pendant une durée d’un an au maximum.

    Cela suppose la conclusion d’une convention entre l’apprenti ou le bénéficiaire du contrat de professionnalisation, l’employeur en France, l’employeur à l’étranger, le centre de formation en France et, le cas échéant, le centre de formation à l’étranger.

    Cette convention doit mentionner :

    • la date de début et de fin de la période de mobilité ;
    • l'objet de la formation et la nature des tâches confiées à l'apprenti ou au bénéficiaire du contrat de professionnalisation en lien avec la certification visée, objet du contrat d'apprentissage ou de professionnalisation ;
    • les lieux de travail et le cas échéant, de formation ;
    • le nom et la qualification des personnes chargées d'en suivre le déroulement en France, au sein du centre de formation et dans le pays d'accueil ainsi que les modalités de suivi ;
    • les équipements et produits utilisés ;
    • les horaires de travail, la durée du travail, les repos hebdomadaires, les congés et les jours fériés ;
    • le cas échéant, les modalités de prise en charge de la rémunération et des frais annexes générés par la mobilité ;
    • le cas échéant, les modalités d'évaluation et de validation des compétences acquises à l'étranger ;
    • les dispositions applicables à l'apprenti ou au bénéficiaire du contrat de professionnalisation dans le pays d'accueil en matière de santé et sécurité au travail ;
    • l'information relative aux garanties prises en matière de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays concerné, par l'apprenti ou le bénéficiaire du contrat de professionnalisation, l'entreprise d'accueil et, le cas échéant, le centre de formation d'accueil.

    Il faut également noter que l’opérateur de compétences peut prendre en charge une partie des coûts générés par cette mobilité internationale, sous réserve d’en faire la demande.

    Notez, en outre que l'organisme ou le centre de formation en France se substitue à l'employeur pendant la période de mobilité, s'agissant du versement des cotisations relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles, lorsque l'apprenti ou le bénéficiaire de contrat de professionnalisation, qu'il relève du régime général ou du régime agricole, ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé dans l'Etat d'accueil.

    Par ailleurs, durant cette période, l'apprenti ou le bénéficiaire de contrat de professionnalisation est couvert contre les accidents du travail et les maladies professionnelles dans les conditions prévues pour les étudiants.

    Source : Décret n° 2019-1086 du 24 octobre 2019 portant diverses dispositions relatives à la mobilité à l'étranger des apprentis et des bénéficiaires de contrats de professionnalisation

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  • Demander la résiliation judiciaire de son contrat suppose un motif suffisamment grave

    Un salarié réclame la résiliation judiciaire de son contrat de travail : il reproche à son employeur d’avoir modifié l’organisation de son temps de travail. Un motif qui n’est pas suffisant pour résilier le contrat, conteste l’employeur. Verdict du juge ?

    Demander la résiliation judiciaire de son contrat suppose un motif suffisamment grave

    Publié le 31/10/2019

    Un salarié réclame la résiliation judiciaire de son contrat de travail : il reproche à son employeur d’avoir modifié l’organisation de son temps de travail. Un motif qui n’est pas suffisant pour résilier le contrat, conteste l’employeur. Verdict du juge ?


    Atteinte à la vie privée = motif de résiliation du contrat de travail

    Un salarié, chef de cuisine dans un restaurant, reproche à son employeur de ne pas respecter, notamment, ses obligations relatives aux amplitudes journalières et hebdomadaires de travail. Cette désorganisation de son temps de travail entraîne des conséquences inévitables sur vie de famille, empêchant la poursuite de son contrat de travail. Il réclame donc la résiliation judicaire de son contrat de travail, aux torts exclusifs de l’employeur.

    Mais l’employeur conteste cette demande : les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante, ce qui n’est pas le cas ici, estime-t-il...

    Et pourtant, rappelle le juge pour qui l’atteinte aux droits du salarié en ce qui concerne l'organisation de son temps travail, son temps de repos et les conséquences inévitables que cette situation fait peser sur sa vie personnelle rendent impossible la poursuite du contrat de travail.

    Cette situation constitue un motif suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail, aux torts exclusifs de l’employeur...

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 octobre 2019, n° 18-16539

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  • Salarié démissionnaire = chômage ?

    Dès le 1er novembre 2019, un salarié qui démissionne de son entreprise aura droit à bénéficier d’une allocation-chômage sous réserve de justifier d’un projet professionnel de reconversion ou d’un projet de création ou reprise d’une entreprise. Ce qui nécessite quelques pièces justificatives dont nous connaissons désormais le détail...

    Salarié démissionnaire = chômage ?

    Publié le 31/10/2019

    Dès le 1er novembre 2019, un salarié qui démissionne de son entreprise aura droit à bénéficier d’une allocation-chômage sous réserve de justifier d’un projet professionnel de reconversion ou d’un projet de création ou reprise d’une entreprise. Ce qui nécessite quelques pièces justificatives dont nous connaissons désormais le détail...


    Allocations chômage au bénéfice d’un salarié démissionnaire : oui, si...

    La Loi dite « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 a étendu le bénéfice de l’indemnisation chômage aux salariés démissionnaires, sous conditions toutefois : non seulement ils doivent pouvoir justifier d’au moins 5 ans d’activité salariée continue à la date de la démission (peu importe le nombre d’employeurs sur cette période), mais ils doivent aussi justifier d’un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou un projet de création ou de reprise d'une entreprise.

    Quel que soit ce projet, il doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale, au vu d’une demande d’attestation que doit lui adresser le salarié démissionnaire qui doit alors envisager dans la plupart des cas une formation, au moyen d’un formulaire (différent selon que le projet vise une reconversion professionnelle ou une création / reprise d’entreprise).

    Cette demande doit être assortie des pièces justificatives suivantes :

    • une présentation du programme, calendrier et du montant des frais pédagogiques et des frais d'inscription de la ou des actions de formation envisagées ;
    • le cas échéant, en fonction des éventuels prérequis attendus dans le cadre de la ou des actions de formation envisagées, une copie des diplômes, de la validation des acquis de l'expérience professionnelle ou de tout document attestant du fait que le salarié dispose des niveaux de connaissance, de savoir-faire ou d'expérience nécessaires au suivi de la formation.

    Source : Arrêté du 23 octobre 2019 relatif au contenu de la demande d'attestation du caractère réel et sérieux des projets professionnels des salariés démissionnaires

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  • Sous-traitance et travail dissimulé = solidarité ?

    Parce qu’un sous-traitant a été poursuivi pour travail dissimulé, l’Urssaf s’est retournée contre l’entreprise donneur d’ordre en vue d’obtenir le paiement de toutes les cotisations dues par le sous-traitant, au titre de la solidarité financière. « Et pourquoi toutes les cotisations sociales ? », conteste le donneur d’ordre...

    Sous-traitance et travail dissimulé = solidarité ?

    Publié le 30/10/2019

    Parce qu’un sous-traitant a été poursuivi pour travail dissimulé, l’Urssaf s’est retournée contre l’entreprise donneur d’ordre en vue d’obtenir le paiement de toutes les cotisations dues par le sous-traitant, au titre de la solidarité financière. « Et pourquoi toutes les cotisations sociales ? », conteste le donneur d’ordre...


    Solidarité financière : à due proportion de la valeur des travaux réalisés ?

    Le sous-traitant d’une entreprise de travaux et de promotion immobilière est mis en cause par l’Urssaf qui établit à son encontre des procès-verbaux de délit pour travail dissimulé et prêt de main d’œuvre illicite.

    Au titre de la solidarité financière, l’Urssaf se retourne contre l’entreprise, en sa qualité de donneur d’ordre et réclame le paiement des cotisations sociales calculées sur :

    • le salaire des ouvriers ayant réalisé les travaux sous-traités ;
    • les débits inexpliqués d'un compte bancaire ouvert au nom de la société sous-traitante ;
    • la totalité du montant réintégré dans les rémunérations des frais de carburant dont la justification professionnelle n'est pas rapportée ;
    • la réduction Fillion dont le calcul est remis en cause par l’Urssaf.

    En clair, l’Urssaf réclame l'intégralité des cotisations éludées par l'entreprise sous-traitante. Ce que conteste le donneur d’ordre qui conteste devoir payer toutes les cotisations sociales dues par le sous-traitant.

    Mais le dirigeant de la société sous-traitante a déclaré que sa société travaillait exclusivement pour le donneur d'ordres, dont le dirigeant a lui-même indiqué qu'elle sous-traitait la moitié de ses chantiers à la société sous-traitante.

    Pour le juge, l’Urssaf peut donc considérer que toutes les sommes éludées se rapportent aux travaux réalisés en sous-traitance pour le donneur d'ordres : dans ces conditions, elle peut réclamer au donneur d'ordres l'intégralité du redressement mis à la charge de la société sous-traitante.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 10 octobre 2019, n° 17-21950

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  • Indemnité de repas : une exonération de cotisations sociales sous conditions

    Une entreprise verse une indemnité de repas à ses salariés, qu’elle n’a pas soumise aux cotisations sociales. A tort, selon l’Urssaf qui réintègre ces primes de repas pour le calcul des cotisations sociales dues par l’entreprise. Mais c’est méconnaître les conditions d’exonération de cette indemnité, rétorque l’entreprise...

    Indemnité de repas : une exonération de cotisations sociales sous conditions

    Publié le 30/10/2019

    Une entreprise verse une indemnité de repas à ses salariés, qu’elle n’a pas soumise aux cotisations sociales. A tort, selon l’Urssaf qui réintègre ces primes de repas pour le calcul des cotisations sociales dues par l’entreprise. Mais c’est méconnaître les conditions d’exonération de cette indemnité, rétorque l’entreprise...


    Si le salarié est « contraint » de prendre ses repas sur son lieu de travail...

    A l’occasion d’un contrôle, l’Urssaf a constaté qu’une entreprise verse à ses salariés qui travaillent en équipe une prime de panier, prime que l’entreprise a exclue du calcul de ses cotisations sociales.

    Or, l’Urssaf relève que ces salariés ont droit à une pause de 45 minutes à l'heure du déjeuner durant la plage horaire fixée pour les autres salariés de l'entreprise et donc bénéficient, comme les autres salariés de l'entreprise, d'un accès au restaurant d'entreprise.

    En conséquence, pour l’Urssaf, et dans la mesure où le salarié peut bénéficier des services de la cantine de l'entreprise utilisatrice, pendant le temps réservé au repas, la prime de panier, non représentative de dépenses supplémentaires de nourriture selon elle, ne peut bénéficier de l'exonération de cotisations sociales.

    Mais le juge n’est pas de cet avis : il rappelle que l'indemnité de restauration sur le lieu de travail est réputée utilisée conformément à son objet, et donc exonérée de cotisations sociales (dans certaines limites revalorisées tous les ans), lorsque le travailleur salarié est contraint de prendre une restauration sur son lieu effectif de travail, en raison de conditions particulières d'organisation ou d'horaires de travail, tels que le travail en équipe, le travail posté, le travail continu, le travail en horaire décalé ou le travail de nuit.

    Or, justement ici, les salariés travaillent en équipe...

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 10 octobre 2019, n° 18-20355

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  • Prononcer un avertissement : un délai à respecter ?

    Question : si un employeur envisage de sanctionner un salarié par un avertissement, est-il contraint de respecter un délai pour prononcer cette sanction ? En d’autres termes, est-il contraint de respecter la procédure disciplinaire contraignante ? Oui, si...

    Prononcer un avertissement : un délai à respecter ?

    Publié le 30/10/2019

    Question : si un employeur envisage de sanctionner un salarié par un avertissement, est-il contraint de respecter un délai pour prononcer cette sanction ? En d’autres termes, est-il contraint de respecter la procédure disciplinaire contraignante ? Oui, si...


    Avertissement : si vous convoquez le salarié à un entretien préalable...

    Un salarié commet une faute en ne se rendant pas à son poste de travail et son employeur décide de le convoquer à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Mais l’employeur ne le sanctionnera que d’un simple avertissement, qu’il lui notifie 2 mois plus tard.

    « Trop tard » conteste le salarié pour qui cette sanction est irrégulière (et donc source d’un préjudice dont il demande la réparation financière) : il rappelle que l’employeur doit notifier la sanction dans le mois qui suit la tenue de l’entretien préalable.

    Sauf que la procédure disciplinaire imposant la convocation à un entretien préalable puis une notification de la sanction dans un délai maximum d’un mois ne s’impose pas pour un avertissement, rappelle l’employeur.

    Sauf s’il a convoqué le salarié à un entretien préalable, rappelle à son tour le juge : dès lors qu'il a choisi de convoquer le salarié à un entretien préalable, l'employeur est tenu d'en respecter tous les termes, quelle que soit la sanction finalement infligée. La sanction, même s’il s’agit alors d’un simple avertissement, ne peut donc intervenir plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.

    Moralité : si vous décidez de convoquer un salarié à un entretien préalable, notifiez la sanction, quelle qu’elle soit, dans le mois qui suit la tenue de cet entretien ; et si vous n’envisagez qu’un avertissement, il n’est peut-être pas nécessaire de convoquer le salarié à un entretien préalable pour éviter de vous enfermer dans la procédure disciplinaire particulièrement contraignante.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 octobre 2019, n° 18-15029

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  • Contrat à temps partiel non écrit : preuve du temps partiel obligatoire !

    Par principe, un contrat de travail prévu à temps partiel, mais qui n’a pas fait l’objet d’un écrit, risque la requalification en contrat de travail à temps complet. Sauf si certaines conditions sont respectées par l’employeur...

    Contrat à temps partiel non écrit : preuve du temps partiel obligatoire !

    Publié le 29/10/2019

    Par principe, un contrat de travail prévu à temps partiel, mais qui n’a pas fait l’objet d’un écrit, risque la requalification en contrat de travail à temps complet. Sauf si certaines conditions sont respectées par l’employeur...


    Contrat à temps partiel non écrit : temps partiel à prouver !

    Un particulier a embauché un salarié à temps partiel en qualité de jardinier, mais aucun contrat écrit n’a été signé. Parce que le jardinier a cessé de se présenter à son domicile, le particulier employeur a décidé de le licencier pour faute grave en raison de cette absence injustifiée.

    Mais le jardinier conteste ce licenciement et en profite pour réclamer un rappel de salaires : pour lui, parce qu’aucun contrat écrit n’a été signé, son contrat est présumé avoir été conclu à temps complet, et réclame donc des rappels de salaires en conséquence.

    Il rappelle, à ce sujet, que c’est la règle en l’absence d’écrit mentionnant la durée hebdomadaire, ou le cas échéant mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

    Certes, admet le particulier employeur, sauf s’il peut justifier que le salarié a bien été embauché à temps partiel et qu’en dehors des heures effectivement travaillées il peut librement disposer de son temps, de sorte qu’il n’est pas en permanence à sa disposition et qu’il peut prévoir à quel rythme il doit travailler.

    Et c’est ce qu’il fait : pour cela, il produit les bulletins de salaire, mentionnant 41,58 heures mensuelles, établis sur la base d'horaires déclarés par le salarié lui-même et de chèques emploi service universels aux fins de règlement de salaires. Les notes établies par le salarié détaillent même précisément les tâches exécutées, répartissant lui-même son temps partiel au cours de la semaine et du mois suivant une organisation qu'il prévoyait notamment en fonction des rythmes naturels.

    Ce que constate le juge... qui donne donc raison à l’employeur !

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 octobre 2019, n° 18-18744

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  • Plan social : du nouveau pour les ruptures collectives

    Si une entreprise est confrontée à un licenciement économique d’au moins 10 salariés ou si elle met en place une rupture conventionnelle collective, elle est tenue de transmettre un certain nombre de documents à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Dirrecte) : comment ?

    Plan social : du nouveau pour les ruptures collectives

    Publié le 29/10/2019

    Si une entreprise est confrontée à un licenciement économique d’au moins 10 salariés ou si elle met en place une rupture conventionnelle collective, elle est tenue de transmettre un certain nombre de documents à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Dirrecte) : comment ?


    Rupture collective : utiliser le portail « RUPCO »

    Si une entreprise, en difficulté, se voit contrainte de se séparer de plusieurs collaborateurs et met en place, soit un licenciement pour motif économique (d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours), soit une rupture conventionnelle collective, elle doit transmettre un certain nombre de documents à l’administration (plus exactement à la Dirrecte).

    Au nombre de ces documents figurent notamment le projet de licenciement économique, la demande de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi, les informations communiquées aux instances représentatives du personnel, les documents liés à la rupture conventionnelle collective, etc.

    A compter du 2 décembre 2019, la transmission de ces informations se fera directement sur le portail RUPCO à l’adresse suivante : https://ruptures-collectives.emploi.gouv.fr.

    Notez que ce portail pourra être utilisé, à compter du 1er janvier 2020, pour informer la Dirrecte des notifications de licenciement dans le cadre d’un licenciement de moins de 10 salariés sur une période de 30 jours.

    Il est, par ailleurs, important de noter qu’en cas de dysfonctionnement du portail RUPCO, l’employeur devra transmettre les documents à la Dirrecte par tout autre moyen conférant date certaine.

    Source : Arrêté du 21 octobre 2019 relatif à la dématérialisation des procédures de licenciement collectif pour motif économique et de rupture conventionnelle collective

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  • Association : qui peut décider d’un licenciement ?

    Une association décide de se séparer de son directeur. Plus exactement, le président de l’association notifie au directeur son licenciement... alors qu’il n’en a pas le pouvoir, conteste le directeur. Mais c’est pourtant dans ses attributions de président, maintient ce dernier ! Et pourtant...

    Association : qui peut décider d’un licenciement ?

    Publié le 22/10/2019

    Une association décide de se séparer de son directeur. Plus exactement, le président de l’association notifie au directeur son licenciement... alors qu’il n’en a pas le pouvoir, conteste le directeur. Mais c’est pourtant dans ses attributions de président, maintient ce dernier ! Et pourtant...


    Association : pouvoir d’engager = pouvoir de licencier ?

    Le directeur d’une association fait l’objet d’une procédure de licenciement menée par le président de l’association. Mais il va contester la régularité de ce licenciement et réclamer qu’il soit déclaré sans cause réelle et sérieuse.

    Le directeur licencié rappelle qu’il entre effectivement dans les attributions du président d'une association, en sa qualité de représentant légal, de mettre en œuvre la procédure de licenciement du directeur de l'association, sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe. Or, pour lui, c’est le conseil d’administration, parce qu’il l’a engagé, qui a donc le pouvoir de le licencier.

    Sauf que ni les statuts de l’association, ni le règlement intérieur précisent l'organe de l'association compétent pour licencier le directeur. Ce pouvoir revient donc légitimement au président de l’association, justement en sa qualité de représentant légal.

    Mais le juge va effectivement donner raison à l’ex-directeur : parce que le règlement intérieur de l'association précise que le pouvoir d'engager le directeur appartient au conseil d'administration, celui-ci ne peut être démis de ses fonctions que sur décision du conseil d'administration.

    Et parce que le conseil d'administration n'a pas été régulièrement convoqué à cette fin, le licenciement du directeur ne repose effectivement pas sur une cause réelle et sérieuse.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 2 octobre 2019, n° 17-28940

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  • Travailler plus de 6 jours par semaine : possible ?

    Par principe, un salarié ne peut pas travailler plus de 6 jours par semaine, et le repos hebdomadaire doit être d’au moins 24 heures. Mais un salarié peut-il demander à travailler plus de 6 jours par semaine ?

    Travailler plus de 6 jours par semaine : possible ?

    Publié le 22/10/2019

    Par principe, un salarié ne peut pas travailler plus de 6 jours par semaine, et le repos hebdomadaire doit être d’au moins 24 heures. Mais un salarié peut-il demander à travailler plus de 6 jours par semaine ?


    Repos hebdomadaire : pas de modification en vue ?

    Une députée a posé la question de savoir si, sur la base du volontariat, comme cela peut exister pour le travail le dimanche, un salarié pouvait travailler au-delà de 6 jours par semaine.

    Elle explique cette demande par le fait que l'encadrement législatif du repos hebdomadaire peut contraindre certains travailleurs et cite, pour exemple, le cas des salariés à temps partiel qui peuvent rencontrer des difficultés pour compléter leur durée de travail hebdomadaire.

    Et la réponse est négative : le Gouvernement n’envisage pas de modifier la législation actuelle.

    Il précise, à ce sujet, que l'interdiction d'employer des salariés plus de 6 jours par semaine ne signifie pas qu'il est interdit d'occuper un salarié plus de 6 jours de suite. Le repos hebdomadaire est apprécié au sein de chaque semaine civile, et non au terme de six jours de travail consécutifs.

    En pratique, cela signifie qu'un employeur disposant d'une dérogation au repos dominical pourrait accorder un repos hebdomadaire le lundi de la première semaine, puis le dimanche de la deuxième semaine, et donc faire travailler un salarié durant 12 jours consécutifs.

    Source : Réponse ministérielle Degois, Assemblée nationale, du 15 octobre 2019, n° 22181

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  • Abandon de poste = démission = chômage ?

    Question : un salarié licencié suite à un abandon de poste doit-il être placé dans la même situation qu’un salarié démissionnaire, et donc privé d’indemnité chômage ? Réponse...

    Abandon de poste = démission = chômage ?

    Publié le 17/10/2019

    Question : un salarié licencié suite à un abandon de poste doit-il être placé dans la même situation qu’un salarié démissionnaire, et donc privé d’indemnité chômage ? Réponse...


    Abandon de poste = privation involontaire d’emploi... indemnisée ?

    Par principe, toute personne apte au travail et recherchant un emploi peut bénéficier de l'allocation d'assurance chômage à la condition d'être privée involontairement d'un emploi.

    C’est pourquoi les salariés démissionnaires n'ont, par principe, pas droit à l'allocation d'assurance chômage. Pour autant, il faut rappeler que certaines dérogations à ce principe existent : la réglementation actuelle d'assurance chômage assimile certaines situations de démissions à des privations involontaires d'emploi ouvrant droit à indemnisation.

    Il en va ainsi de certains cas de démissions dites « légitimes » ou encore de la possibilité offerte aux instances paritaires régionales (IPR) de Pôle emploi d'accorder le bénéfice de l'allocation d'assurance chômage au salarié démissionnaire qui reste sans emploi à l'issue d'un délai de 121 jours suivant sa démission et justifie de démarches de recherche d'emploi durant cette période.

    Par ailleurs, un nouveau droit à l'assurance chômage est ouvert pour les salariés démissionnaires poursuivant un projet de reconversion ou de création d'entreprise.

    La question se pose aussi pour les salariés licenciés pour faute suite à un abandon de poste, bénéficiaires aujourd’hui de l’assurance chômage. Et pourtant, s’interroge une députée, au regard de la loi, l'abandon de poste n'est pas assimilé à une démission, alors que factuellement, celui-ci s'en rapproche fortement.

    Elle se demande donc si, dans le cadre de la réforme de l'assurance chômage, il est envisagé de modifier l'indemnisation chômage dans les situations d'abandon de poste afin de l'appréhender comme une démission.

    Le Gouvernement rappelle qu’il n'a pas été jugé opportun de modifier la réglementation sur ce point. Pour lui, les motivations des salariés qui abandonnent leur poste peuvent être de nature extrêmement différente de sorte qu'il apparaît délicat d'assimiler de manière systématique l'abandon de poste à une privation volontaire d'emploi.

    En outre, l'abandon de poste n'est pas sans conséquence sur la situation de l'intéressé, puisque l'ouverture du droit à l'assurance chômage reste en effet subordonnée à la rupture du contrat de travail, laquelle peut intervenir après un délai plus ou moins long pendant lequel le salarié ne perçoit ni rémunération, ni allocation d'assurance chômage et n'est en principe pas autorisé à reprendre un nouvel emploi.

    Source : Réponse ministérielle Degois, Assemblée Nationale, du 15 octobre 2019, n° 21188

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  • Licencié pendant un arrêt maladie = victime de discrimination ?

    Un salarié, en situation d’arrêt maladie, est licencié par son employeur. Convaincu que son licenciement est lié à son état de santé, et donc fondé sur un motif discriminatoire, il conteste ce licenciement. Mais encore faut-il prouver ce qu’il avance, lui rétorque l’employeur... qui a aussi des arguments à faire valoir...

    Licencié pendant un arrêt maladie = victime de discrimination ?

    Publié le 17/10/2019

    Un salarié, en situation d’arrêt maladie, est licencié par son employeur. Convaincu que son licenciement est lié à son état de santé, et donc fondé sur un motif discriminatoire, il conteste ce licenciement. Mais encore faut-il prouver ce qu’il avance, lui rétorque l’employeur... qui a aussi des arguments à faire valoir...


    Motifs de licenciement : une affaire de preuves...

    Un salarié, en arrêt longue maladie pendant 8 mois, a fait l’objet d’un licenciement juste avant la fin de son arrêt et donc de reprendre son poste. Pour le salarié, cela ne fait aucun doute : son licenciement a été prononcé en raison de son état de santé.

    Il demande donc l’annulation de son licenciement pour discrimination.

    Mais l’employeur lui rappelle que, s’il s’estime lésé par une mesure discriminatoire, le salarié doit justifier des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. Et, contrairement à ce qu’avance le salarié, le seul fait que son licenciement soit intervenu durant une période d'arrêt de travail n'est pas de nature à établir que cette décision est liée à son état de santé.

    Au contraire, rappelle l’employeur : son licenciement est fondé sur des griefs portant sur une période antérieure à son arrêt de travail, évoqués lors d'un entretien avec son supérieur hiérarchique antérieurement à cet arrêt de travail, comme cela est justement rapporté dans la lettre de licenciement.

    Parce que l’employeur prouve que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et parce le salarié ne présente pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination fondée sur son état de santé, le juge donne raison... à l’employeur !

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 2 octobre 2019, n° 18-14546

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  • Surveillance des conversations téléphoniques : un dispositif encadré

    Dans le cadre de leurs activités, notamment pour la prospection, le service après-vente, etc., les entreprises peuvent avoir besoin d’enregistrer les conservations téléphoniques des salariés. Et, parfois, ces conversations sont couplées avec un enregistrement vidéo de l’écran d’ordinateur ou une capture d’écran. Est-ce possible ? La CNIL répond à cette question et rappelle les règles à respecter.

    Surveillance des conversations téléphoniques : un dispositif encadré

    Publié le 16/10/2019

    Dans le cadre de leurs activités, notamment pour la prospection, le service après-vente, etc., les entreprises peuvent avoir besoin d’enregistrer les conservations téléphoniques des salariés. Et, parfois, ces conversations sont couplées avec un enregistrement vidéo de l’écran d’ordinateur ou une capture d’écran. Est-ce possible ? La CNIL répond à cette question et rappelle les règles à respecter.


    Conversations téléphoniques des salariés et historique informatique

    De nombreuses entreprises, dans de nombreux domaines d’activité, recourent aux appels téléphoniques pour assurer leur prospection commerciale, le suivi client, leur service après-vente, etc. Et, dans un objectif de formation des collaborateurs, mais aussi dans un souci d’évaluation, elles peuvent avoir besoin d’enregistrer l’historique des actions informatiques des collaborateurs lors de conversations téléphoniques avec des clients, des prestataires ou autre interlocuteur.

    Il s’agit, en pratique, de faire une capture d’écran d’ordinateur du collaborateur ou d’enregistrer une vidéo parallèlement à l’enregistrement des conversations téléphoniques.

    Comme le précise la CNIL, le recours à ce dispositif peut toutefois conduire à surveiller les employés ou à capter des éléments d’ordre privé, que ce soient des mails personnels, des mots de passe confidentiels, des conversations privées, etc.

    C’est pourquoi la CNIL rappelle les règles à respecter lorsqu’une entreprise met en place un tel système de contrôle et de surveillance.

    Tout d’abord, elle rappelle qu’il ne peut pas y avoir, en principe, de capture d’écran couplée à l’enregistrement des conversations téléphoniques : parce qu’il s’agit d’une image figée qui ne reflète pas fidèlement le travail du collaborateur, elle considère que cette capture d’écran n’est ni pertinente, ni proportionnée à la finalité poursuivie, à savoir la formation du personnel.

    A l’inverse, elle estime qu’il peut y avoir un couplage entre l’enregistrement des conversations téléphoniques et l’enregistrement vidéo de l’écran, sous certaines conditions, lorsqu’il est utilisé pour le seul objectif de formation du personnel. Concrètement :

    • les employés sont informés de cet enregistrement ;li>
    • l’enregistrement vidéo est limité à la/aux fenêtre(s) de l’application métier sur laquelle porte la formation ;
    • le dispositif n’est actif que pendant un appel téléphonique : l’enregistrement vidéo se déclenche au décrochage du combiné téléphonique et s’achève dès le raccrochage ;
    • ce dispositif ne doit concerner que les personnes justifiant d’un réel besoin de formation sur une application métier ou un logiciel (personnes peu expérimentées ou débutantes) ;
    • le volume d’enregistrements doit également être proportionné au besoin de formation et strictement limité à la capacité d’analyse de ces enregistrements à des fins de formation ;
    • les employés ne peuvent être formés que sur la base de leurs propres enregistrements vidéo sauf si les autres enregistrements vidéo sont anonymisés ;
    • l’accès aux enregistrements est limité aux seules personnes habilitées et une traçabilité des accès doit être mise en place ;
    • l’ensemble des garanties spécifiques applicables aux enregistrements des conversations téléphoniques doit être mis en œuvre.

    Source : Actualité CNIL du 17 septembre 2019

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  • Paiement des cotisations retraite : tous les mois ?

    Les cotisations Agirc-Arrco sont normalement payées tous les mois. Mais, pour les entreprises comptant au plus 9 salariés, elles peuvent être payées tous les trimestres. Un choix qui va devoir être confirmé (ou infirmé) au plus tard le 3 décembre 2019...

    Paiement des cotisations retraite : tous les mois ?

    Publié le 15/10/2019

    Les cotisations Agirc-Arrco sont normalement payées tous les mois. Mais, pour les entreprises comptant au plus 9 salariés, elles peuvent être payées tous les trimestres. Un choix qui va devoir être confirmé (ou infirmé) au plus tard le 3 décembre 2019...


    Cotisations AGIRC-ARRCO : paiement trimestriel à confirmer !

    Courant septembre 2019, l’Agirc-Arrco a lancé une campagne d’information auprès des entreprises qui règlent leurs cotisations retraite complémentaire en échéance trimestrielle, avec pour objectif la généralisation du paiement mensuel à compter du 1er janvier 2020.

    Pour rappel, les entreprises concernées sont celles qui emploient au plus 9 salariés et qui n’ont pas déjà opté pour un paiement mensuel (les entreprises employant plus de 9 salariés devant payer obligatoirement leurs cotisations selon une fréquence mensuelle).

    Un courrier vous est (sera) donc adressé qui vous informe que vous devez faire un choix, au plus tard le 3 décembre 2019, entre maintenir une fréquence trimestrielle pour le paiement des cotisations Agirc-Arrco ou choisir un paiement mensuel.Un courrier vous est (sera) donc adressé qui vous informe que vous devez faire un choix, au plus tard le 3 décembre 2019, entre maintenir une fréquence trimestrielle pour le paiement des cotisations Agirc-Arrco ou choisir un paiement mensuel.

    Pour cela, vous devez vous connecter sur l’interface https://www.agirc-arrco.fr/services-en-ligne/je-suis-une-entreprise/ ou sur le site internet de leur caisse de retraite complémentaire et vous munir de votre numéro SIREN et de la clé secrète communiquée dans le courrier d’information.

    Bien entendu, vous pouvez faire appel aux services de votre conseil expert-comptable : vous devrez alors lui fournir la clé secrète communiquée dans le courrier pour qu’il puisse se substituer à vous dans le cadre de ces démarches.

    Source : DSN-info – Actualité du 4 octobre 2019

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  • Paris La Défense = zone touristique internationale

    Une nouvelle zone touristique internationale « Paris La Défense » vient d’être mise en place, permettant aux commerces de détail compris dans cette zone de donner le repos hebdomadaire par roulement toute l’année pour tout ou partie de leurs salariés : quelle est exactement la délimitation de cette zone ?

    Paris La Défense = zone touristique internationale

    Publié le 10/10/2019

    Une nouvelle zone touristique internationale « Paris La Défense » vient d’être mise en place, permettant aux commerces de détail compris dans cette zone de donner le repos hebdomadaire par roulement toute l’année pour tout ou partie de leurs salariés : quelle est exactement la délimitation de cette zone ?


    Zone touristique internationale : pour quoi ?

    La zone touristique internationale « Paris La Défense » est délimitée, à Puteaux et Courbevoie, par le boulevard circulaire de La Défense.

    A l’intérieur de cette zone, les commerces de détail (y compris les commerces de détail alimentaire) peuvent donc, depuis le 30 septembre 2019, donner le repos hebdomadaire par roulement toute l’année pour tout ou partie de leurs salariés. Mais notez que seuls les salariés volontaires peuvent travailler le dimanche.

    Pour rappel, une zone touristique internationale (ZTI) est une zone de rayonnement international disposant d’une offre commerciale importante et attractive pour les touristes qui présente les caractéristiques suivantes :

    • avoir un rayonnement international en raison d'une offre de renommée internationale en matière commerciale ou culturelle ou patrimoniale ou de loisirs ;
    • être desservie par des infrastructures de transports d'importance nationale ou internationale ;
    • connaître une affluence exceptionnelle de touristes résidant hors de France ;
    • bénéficier d'un flux important d'achats effectués par des touristes résidant hors de France, évalué par le montant des achats ou leur part dans le chiffre d'affaires total de la zone.

    En plus de la zone « Paris La Défense », disposent de cette qualification les zones suivantes :

    • à Paris : « Champs-Elysées Montaigne », « Haussmann », « Le Marais », « Les Halles », « Montmartre », « Palais des Congrès », « Rennes-Saint Sulpice », « Saint Honoré-Vendôme », « Saint Germain » et « Beaugrenelle »,
    • en Seine-et-Marne : Serris « Val d’Europe »,
    • dans le Calvados : Deauville,
    • dans les Alpes Maritimes : Nice, Cannes, Saint-Laurent-du-Var, Cagnes-sur-Mer et Antibes,
    • en Loire-Atlantique : La Baule-Escoublac.

    Source : Arrêté du 25 septembre 2019 délimitant une zone touristique internationale dénommée « Paris La Défense » en application de l'article L. 3132-24 du code du travail

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  • Temps partiel : prévoir (impérativement !) le rythme de travail

    Une salariée, embauchée à temps partiel, s’estime, faute de précision sur son temps de travail, embauchée à temps complet. Mais c’est sans compter sur la mention des horaires effectifs de travail sur les bulletins de salaires, conteste l’employeur. Suffisant ?

    Temps partiel : prévoir (impérativement !) le rythme de travail

    Publié le 09/10/2019

    Une salariée, embauchée à temps partiel, s’estime, faute de précision sur son temps de travail, embauchée à temps complet. Mais c’est sans compter sur la mention des horaires effectifs de travail sur les bulletins de salaires, conteste l’employeur. Suffisant ?


    Contrat de travail à temps partiel = contrat écrit !

    Une salariée est employée à temps partiel par une entreprise, mais elle déplore ne pas avoir reçu, ni signé de contrat régulier. Et, rappelle-t-elle, en l’absence d’écrit, le contrat est présumé être à temps complet.

    Elle réclame donc la requalification de son contrat à temps complet et le rappel de salaires correspondant.

    Mais l’employeur rappelle à son tour qu’il lui est possible de rapporter la preuve que le contrat est bien un contrat partiel. Et, à cet effet, il met en avant les bulletins de salaires qui mentionnent précisément la durée travaillée. Il souligne, en outre, que les horaires de travail tels qu'ils figurent sur les fiches de payes n'ont jamais été contestés par la salariée.

    Mais le juge rappelle à son tour que le contrat (écrit) à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

    A défaut, il doit, certes, rapporter la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, mais aussi que le salarié n'est pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et qu'il n'a donc pas à se tenir constamment à sa disposition.

    Or, ici, la salariée n'est manifestement pas placée dans la possibilité de prévoir à quel rythme elle doit travailler, ce qui laisse entendre qu’elle doit se tenir constamment à la disposition de l'employeur, constate le juge qui va dans le sens de la salariée...

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 septembre 2019, n° 17-15061

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  • Rémunération minimale dans l’industrie : comment l’apprécier ?

    Une salariée, employée en qualité de responsable du service clients dans une entreprise de logistique, estime que sa rémunération n’est pas conforme aux minimas conventionnels. La question qui se pose est de savoir si l’ancienneté et les bonus doivent être pris en compte pour apprécier le montant minimal de la rémunération à laquelle elle a droit...

    Rémunération minimale dans l’industrie : comment l’apprécier ?

    Publié le 08/10/2019

    Une salariée, employée en qualité de responsable du service clients dans une entreprise de logistique, estime que sa rémunération n’est pas conforme aux minimas conventionnels. La question qui se pose est de savoir si l’ancienneté et les bonus doivent être pris en compte pour apprécier le montant minimal de la rémunération à laquelle elle a droit...


    Rémunération : respecter le minimum prévu par la convention collective

    Par principe, la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoit que, pour apprécier le montant minimal de la rémunération, il faut prendre en compte les éléments permanents de la rémunération (salaires, primes, etc.), y compris les avantages en nature, sans tenir compte toutefois des libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire.

    Compte tenu de cette définition, une salariée a estimé que sa rémunération était inférieure au minimum conventionnel et a donc réclamé un rappel de salaires, de congés payés et d’intéressement.

    Sauf que l’employeur n’interprète pas de la même manière le montant minimal de la rémunération : il se rend compte que la salariée ne tient pas compte de la prime d’ancienneté et de sa rémunération variable annuelle.

    Ce qui est normal, selon la salariée, qui expose que :

    • l’ancienneté a un caractère spécifique qui l’exclut du calcul des minima conventionnels ;
    • le variable annuel est un élément de rémunération aléatoire dans la mesure où les critères retenus pour fixer le montant de rémunération lui revenant à ce titre sont par nature incertains : il ne doit donc pas être pris en compte dans le calcul des minima conventionnels.

    Mais, pour le juge, l’employeur a raison :

    • la prime d'ancienneté constitue, ici, non pas une libéralité, mais un élément de rémunération permanent devant être pris en compte dans le calcul des minima conventionnels ;
    • le bonus annuel est prévu, avec le fixe, dans le contrat de travail de la salariée, peu important le caractère variable d'une partie de son montant, de sorte qu'il constitue non pas une libéralité, mais un élément de rémunération permanent et obligatoire devant être pris en compte dans le calcul des minima conventionnels.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 septembre 2019, n° 18-11263

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  • Clause de mobilité : la précision est de rigueur...

    Une entreprise répond au souhait d’une de ses salariées qui réclamait de pouvoir changer de lieu de travail. Mais la salariée va finalement refuser cette mutation... et réclamer la résiliation de son contrat aux torts de l’employeur pour modification de son contrat de travail sans son accord...

    Clause de mobilité : la précision est de rigueur...

    Publié le 07/10/2019

    Une entreprise répond au souhait d’une de ses salariées qui réclamait de pouvoir changer de lieu de travail. Mais la salariée va finalement refuser cette mutation... et réclamer la résiliation de son contrat aux torts de l’employeur pour modification de son contrat de travail sans son accord...


    Clause de mobilité : indication géographique obligatoire !

    Une salariée est mutée par son entreprise sur la ville de Paris, mais elle va contester cette mutation au motif qu’elle n’a pas donné son accord : elle réclame alors la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

    Mais ce dernier rappelle que son contrat de travail prévoit une clause de mobilité, de sorte que cette mutation ne constitue qu’un changement des conditions de travail, et non une modification du contrat pour lequel son accord est requis.

    Sauf que cette clause de mobilité ne prévoit pas de zone géographique pour laquelle elle a vocation à s’appliquer. « Certes », admet l’employeur qui rappelle toutefois que cette mutation répondait à un souhait de la salariée...

    « Peu importe », rétorque à son tour le juge qui donne raison à la salariée sur ce point : la clause de mobilité stipulée au contrat ne définissant pas sa zone géographique d'application, la mutation constitue non pas un changement des conditions de travail, mais une modification du contrat. Et la salariée n’a pas donné son accord à cette mutation...

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 septembre 2019, n° 18-12603

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  • Mettre fin à un CDD pour remplacement : par écrit ou par téléphone ?

    Une salariée, embauchée en CDD pour remplacer un autre salarié absent, apprend que ce dernier est finalement licencié, et que son CDD prend donc fin immédiatement. Une information qui lui a toutefois été fournie trop tard estime la salariée qui réclame la requalification de son CDD en CDI... Pourquoi ?

    Mettre fin à un CDD pour remplacement : par écrit ou par téléphone ?

    Publié le 04/10/2019

    Une salariée, embauchée en CDD pour remplacer un autre salarié absent, apprend que ce dernier est finalement licencié, et que son CDD prend donc fin immédiatement. Une information qui lui a toutefois été fournie trop tard estime la salariée qui réclame la requalification de son CDD en CDI... Pourquoi ?


    Le CDD pour remplacement prend fin le jour du licenciement du salarié remplacé

    Une salariée a été engagée dans le cadre d’un CDD pour une durée minimale de 2 mois et 8 jours pour le remplacement d'un salarié, absent pour congé de maladie. Mais cette autre salariée sera finalement licenciée pour inaptitude...

    La société informe alors la salariée remplaçante de ce licenciement, par écrit le lendemain du licenciement, mais après l’avoir appelée la veille, et lui précise que son CDD prend fin, en raison de la fin de l’absence du salarié remplacé.

    Mais la salariée remplaçante conteste la fin de son CDD et réclame au contraire la requalification de son contrat en CDI : elle n’a été informée, par écrit, du licenciement du salarié remplacé que le lendemain de ce licenciement effectif, de sorte que la relation de travail s’est donc poursuivie à l'expiration du terme du contrat de travail à durée déterminée.

    Et un CDD qui se poursuit à l’expiration de son terme sans signature d'un nouveau contrat à durée déterminée est normalement automatiquement transformé en CDI, selon elle...

    Sauf que l’employeur l’a bien informée, par téléphone, le jour même, que le salarié absent était licencié, information qui a été effectivement confirmée par écrit le lendemain : la rupture du CDD est donc valable !

    Ce que confirme le juge : si le CDD conclu pour remplacer un salarié absent a pour terme la fin de l'absence de ce salarié, il n'est pas exigé que l'employeur y mette fin par écrit ; par ailleurs, ici, il est clair que l’employeur a effectivement informé par téléphone la salariée, le jour même où l’absence du salarié a pris fin, de la fin de son CDD... qui n’est donc pas transformé en CDI !

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 septembre 2019, n° 18-12446

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  • Remboursement de frais kilométriques... soumis à cotisations sociales ?

    Un employeur a pris l’habitude de rembourser les déplacements entre le domicile et le lieu de travail, estimant qu’il s’agissait de frais professionnels. Ce dont s’est rendu compte l’Urssaf... qui a soumis ces frais aux cotisations sociales. Et pourquoi, s’il s’agit de « frais professionnels » ?

    Remboursement de frais kilométriques... soumis à cotisations sociales ?

    Publié le 04/10/2019

    Un employeur a pris l’habitude de rembourser les déplacements entre le domicile et le lieu de travail, estimant qu’il s’agissait de frais professionnels. Ce dont s’est rendu compte l’Urssaf... qui a soumis ces frais aux cotisations sociales. Et pourquoi, s’il s’agit de « frais professionnels » ?


    Un remboursement de frais kilométriques exonérés de charges, sous conditions...

    Dans cette affaire, il s’agit d’une association sportive de volley-ball qui verse des indemnités kilométriques à des salariées, joueuses de l’équipe, pour les dédommager des frais de déplacements qu’elles sont tenues d’effectuer entre leur domicile et leur lieu de travail. Dans cette affaire, il s’agit d’une association sportive de volley-ball qui verse des indemnités kilométriques à des salariées, joueuses de l’équipe, pour les dédommager des frais de déplacements qu’elles sont tenues d’effectuer entre leur domicile et leur lieu de travail.

    Pour l’association, parce que ces salariées sont contraintes d'effectuer ces trajets avec leur véhicule personnel pour se rendre au centre sportif en raison de l'absence de transports en commun, de leurs horaires de travail et du lieu d’entraînement, ces indemnités sont représentatives de frais professionnels exclus de l'assiette des cotisations.

    Mais pas pour l’Urssaf qui considère que ces indemnités de déplacements n’ont pas la nature de frais professionnels.

    Et pour le juge, l’exonération de charges propre aux remboursements forfaitaires de frais kilométriques suppose que l’employeur apporte la preuve que le salarié attributaire de cette indemnité se trouve contraint d'utiliser son véhicule personnel à des fins professionnelles.

    Preuve non rapportée ici, d’où la confirmation du redressement...

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 19 septembre 2019, n° 18-12179

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  • Licenciement économique = cause économique

    Une société rencontre des difficultés économiques qui la contraignent à se séparer, pour motif économique, d’une salariée. Licenciement économique que cette salariée conteste, rappelant que la société fait partie d’un groupe, et que cela change tout pour elle....

    Licenciement économique = cause économique

    Publié le 03/10/2019

    Une société rencontre des difficultés économiques qui la contraignent à se séparer, pour motif économique, d’une salariée. Licenciement économique que cette salariée conteste, rappelant que la société fait partie d’un groupe, et que cela change tout pour elle....


    Apprécier la cause économique du licenciement : au niveau du groupe ?

    Une salariée est embauchée en qualité de fleuriste vendeuse dans une société spécialisée dans le commerce de fleurs qui rencontre des difficultés économiques. Faute de reclassement possible, son employeur prend la décision de la licencier pour motif économique.

    Mais la salariée va contester ce motif, estimant que la cause économique du licenciement doit s’apprécier en prenant en considération l’ensemble des entreprises formant le groupe auquel appartient la société dans laquelle elle est embauchée.

    Et, justement, cette société fait partie d’un groupe avec 2 autres sociétés, l’une spécialisée dans les espaces verts et l’autre spécialisée dans les services d’entretien. Pour la salariée, il faut donc tenir compte de la situation économique de ces entreprises ; à défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

    Sauf que ces sociétés, si elles ont effectivement le même gérant, sont juridiquement distinctes :il n’existe aucun lien entre elles, rétorque l’employeur.

    Mais le juge rappelle la règle suivante : le périmètre du groupe à prendre en considération pour apprécier la cause économique d'un licenciement est l'ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l'influence d'une entreprise dominante. Et l'existence d'une influence dominante est présumée établie lorsqu'une entreprise, directement ou indirectement, peut nommer plus de la moitié des membres des organes d'administration, de direction ou de surveillance d'une autre entreprise, ou dispose de la majorité des voix attachées aux parts émises par une autre entreprise, ou détient la majorité du capital souscrit d'une autre entreprise.

    Il appartiendra donc au juge d’appel, à qui l’affaire est renvoyée, de vérifier si ces critères sont ou non remplis pour donner raison au salarié ou à l’employeur...

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 septembre, n° 18-17312

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  • Commettre une faute... après le licenciement : quelle conséquence ?

    Une salariée est licenciée pour insuffisance professionnelle et, pendant son préavis, elle se rend coupable d’une faute grave. Une circonstance qui va amener l’employeur à en tirer toutes les conséquences, notamment quant au montant de son indemnité de licenciement...

    Commettre une faute... après le licenciement : quelle conséquence ?

    Publié le 03/10/2019

    Une salariée est licenciée pour insuffisance professionnelle et, pendant son préavis, elle se rend coupable d’une faute grave. Une circonstance qui va amener l’employeur à en tirer toutes les conséquences, notamment quant au montant de son indemnité de licenciement...


    Faute commise pendant le préavis = indemnité de licenciement revue à la baisse ?

    Une salariée fait l’objet d’un licenciement pour insuffisance professionnelle et se voit dans l’obligation de respecter un préavis de 6 mois. 10 jours après son licenciement, elle se rend coupable d’une faute grave obligeant l’employeur à rompre immédiatement son contrat de travail (et donc pendant l’exécution du préavis).

    La question qui se pose est donc, dans un premier temps, de savoir si une indemnité est effectivement due dans ce cadre : la réponse est positive pour le juge qui rappelle que le droit à l’indemnité naît à la date où le licenciement est notifié.

    Mais une seconde question se pose : quelle ancienneté faut-il retenir pour calculer l’indemnité de licenciement ?

    Pour le juge, l'évaluation du montant de l'indemnité est faite en tenant compte de l'ancienneté à l'expiration du contrat. Concrètement, la faute grave commise au cours de l'exécution de son préavis par la salariée (qui n'en était pas dispensée) a eu pour effet d'interrompre le préavis : il faut donc prendre en compte cette interruption pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 septembre 2019, n° 18-12606

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  • Elections professionnelles par vote électronique : de nouvelles recommandations !

    Pour rappel, le comité social et économique des entreprises d’au moins 11 salariés doit être mis en place au plus tard le 31 décembre 2019. Pour ce faire, vous recourrez peut-être au vote électronique. Attention : la CNIL vient de publier de nouvelles recommandations à ce sujet, en vue notamment d’un meilleur respect des principes de protection des données personnelles.

    Elections professionnelles par vote électronique : de nouvelles recommandations !

    Publié le 02/10/2019

    Pour rappel, le comité social et économique des entreprises d’au moins 11 salariés doit être mis en place au plus tard le 31 décembre 2019. Pour ce faire, vous recourrez peut-être au vote électronique. Attention : la CNIL vient de publier de nouvelles recommandations à ce sujet, en vue notamment d’un meilleur respect des principes de protection des données personnelles.


    Vote électronique et protection des données personnelles

    Il est possible de recourir au vote électronique, si un accord d'entreprise ou, à défaut, l'employeur le décide, dans le respect d’un cahier des charges établi par accord collectif ou, à défaut, par l’employeur.

    La mise en place du vote électronique n'exclut pas d’office le vote à bulletin secret sous enveloppe, mais l’accord collectif ou l’employeur peuvent décider de ne recourir qu’au vote électronique.

    L’employeur devra, au préalable, identifier le niveau de risque du scrutin parmi les 3 niveaux déterminés par la CNIL, à savoir :

    • Niveau 1 : ce niveau s'applique pour les scrutins impliquant peu d'électeurs, se déroulant dans un cadre non conflictuel, à l'issue duquel les personnes élues auront peu de pouvoirs ;
    • Niveau 2 : ce niveau s'applique à des scrutins impliquant un nombre important d'électeurs et présentant un enjeu élevé pour les personnes, mais dans un contexte dépourvu de conflictualité particulière ;
    • Niveau 3 : ce niveau concerne les scrutins impliquant un nombre important d'électeurs et présentant un enjeu très élevé, dans un climat potentiellement conflictuel.

    S’agissant des élections professionnelles, le niveau de risque correspondrait au niveau 2 dans un cadre non conflictuel, au niveau 3 dans un cadre conflictuel.

    La CNIL déconseille d’utiliser un dispositif de vote par correspondance électronique, notamment via Internet, dans l'hypothèse où les sources de menace peuvent disposer à la fois de ressources importantes et d'une motivation forte (et correspondant au niveau 3).

    Une fois le niveau de risque identifié, le responsable de traitement peut déterminer les objectifs de sécurité que la solution de vote doit atteindre. Chaque niveau de risque se voit associer des objectifs de sécurité qui permettent de définir le niveau de sécurité attendu. La CNIL rappelle, à ce sujet, que les traitements de données personnelles, issues des dispositifs de vote, doivent en principe faire l'objet d‘une analyse d'impact relative à la protection des données.

    Les solutions de vote dont le scrutin présente un risque de niveau 2 doivent atteindre a minima l'ensemble des objectifs de sécurité suivants :

    • mettre en œuvre une solution technique et organisationnelle de qualité ne présentant pas de faille majeure (faille publiée par l'éditeur et/ou rendue publique par des tiers) ;
    • définir le vote d'un électeur comme une opération atomique, c'est-à-dire comme comportant de manière indivisible le choix, la validation, l'enregistrement du bulletin dans l'urne, l'émargement et la délivrance d'un récépissé ;
    • authentifier les électeurs en s'assurant que les risques majeurs liés à une usurpation d'identité sont réduits de manière significative ;
    • assurer la stricte confidentialité du bulletin dès sa création sur le poste du votant ;
    • assurer la stricte confidentialité et l'intégrité du bulletin pendant son transport ;
    • assurer, de manière organisationnelle et/ou technique, la stricte confidentialité et l'intégrité du bulletin pendant son traitement et son stockage dans l'urne jusqu'au dépouillement
    • assurer l'étanchéité totale entre l'identité de votant et l'expression de son vote pendant toute la durée du traitement ;
    • renforcer la confidentialité et l'intégrité des données en répartissant le secret permettant le dépouillement exclusivement au sein du bureau électoral et garantir la possibilité de dépouillement à partir d'un seuil de secret déterminé ;
    • définir le dépouillement comme une fonction atomique utilisable seulement après la fermeture du scrutin ;
    • assurer l'intégrité du système, de l'urne et de la liste d'émargement ;
    • s'assurer que le dépouillement de l'urne puisse être vérifié a posteriori ;
    • assurer une haute disponibilité de la solution ;
    • assurer un contrôle automatique de l'intégrité du système, de l'urne et de la liste d'émargement ;
    • permettre le contrôle automatique par le bureau électoral de l'intégrité de la plateforme de vote pendant tout le scrutin ;
    • authentifier les électeurs en s'assurant que les risques majeurs et mineurs liés à une usurpation d'identité sont réduits de manière significative ;
    • assurer un cloisonnement logique entre chaque prestation de vote de sorte qu'il soit possible de stopper totalement un scrutin sans que cela ait le moindre impact sur les autres scrutins en cours ;
    • utiliser un système d'information mettant en œuvre les mesures de sécurité physique et logique recommandées par les éditeurs et l'ANSSI ;
    • assurer la transparence de l'urne pour tous les électeurs.

    Les solutions de vote dont le scrutin présente un risque de niveau 3 doivent atteindre a minima l'ensemble des objectifs de sécurité précités, ainsi que les suivants :

    • étudier les risques selon une méthode éprouvée afin de définir les mesures les plus adéquates au contexte de mise en œuvre ;
    • permettre la transparence de l'urne pour tous les électeurs à partir d'outils tiers ;
    • assurer une très haute disponibilité de la solution de vote en prenant en compte les risques d'avarie majeure ;
    • permettre le contrôle automatique et manuel par le bureau électoral de l'intégrité de la plateforme pendant tout le scrutin ;
    • assurer un cloisonnement physique entre chaque prestation de vote de sorte qu'il soit possible de stopper totalement un scrutin sans que cela ait le moindre impact sur les autres scrutins en cours.

    Quel que soit le niveau déterminé, il convient de fournir aux électeurs, en temps utile, une note explicative détaillant clairement les opérations de vote ainsi que le fonctionnement général du système de vote par correspondance électronique, notamment via Internet.

    Tout responsable de traitement mettant en œuvre un système de vote par correspondance électronique, notamment via Internet, doit faire expertiser sa solution par un expert indépendant, que la solution de vote soit gérée en interne ou fournie par un prestataire. L'expertise doit couvrir l'intégralité du dispositif installé avant le scrutin (logiciel, serveur, etc.), la constitution des listes d'électeurs et leur enrôlement et l'utilisation du système de vote durant le scrutin et les étapes postérieures au vote (dépouillement, archivage, etc.).

    S’agissant du vote, les heures d'ouverture et de fermeture du scrutin électronique doivent pouvoir être contrôlées par les membres du bureau de vote et les personnes désignées ou habilitées pour assurer le contrôle des opérations électorales. Les fichiers nominatifs des électeurs constitués aux fins d'établir la liste électorale, d'adresser le matériel de vote et de réaliser les émargements ne peuvent être divulgués sous peine de sanctions pénales.

    Notez que, dans le cas où le scrutin est mixte, composé d'un vote par correspondance électronique associé à un vote par correspondance papier par exemple, il convient que le vote électronique permette aux électeurs les mêmes possibilités que celles offertes par le vote papier, telle que la possibilité de voter nul ou blanc lorsque cela est prévu pour un scrutin, afin de ne pas créer de distorsion en fonction du moyen utilisé. Dans le cas où ces différentes possibilités sont offertes à l'électeur, il convient d'être attentif au fait qu'une personne ne puisse pas voter deux fois, notamment en utilisant le système par correspondance papier et le système par Internet. Ainsi la solution retenue doit permettre d'écarter les votes par correspondance papier d'une personne ayant déjà voté par Internet.

    Source : Délibération n° 2019-053 du 25 avril 2019 portant adoption d'une recommandation relative à la sécurité des systèmes de vote par correspondance électronique, notamment via Internet

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