JPA WANLIN/GRELIER

Expertise Comptable, Commissariat aux Comptes

BORDEAUX

LÈGE-CAP FERRET

PAUILLAC

PESSAC

YVRAC

  • Vidéosurveillance : 2 (récentes) précisions à connaître

    Question : un dispositif de surveillance qui n’a pas pour finalité de contrôler les salariés peut-il malgré tout servir à prouver une faute de l’un d’entre eux ? Réponse(s)...

    Vidéosurveillance : 2 (récentes) précisions à connaître

    Publié le 22/01/2020

    Question : un dispositif de surveillance qui n’a pas pour finalité de contrôler les salariés peut-il malgré tout servir à prouver une faute de l’un d’entre eux ? Réponse(s)...


    Vidéosurveillance : des obligations à respecter

    Une entreprise spécialisée installe des dispositifs de sécurité des biens et des personnes chez d’autres entreprises clientes. Elle a pris la décision de licencier un salarié qui est intervenu chez un client après s’être rendu compte, via les caméras de surveillance qu’elle avait installée, que ce dernier avait forcé les cadenas d’un vestiaire mis à disposition des collaborateurs de cette entreprise cliente et dans lequel il n’était pas censé se rendre, ni travailler.

    Le salarié a contesté la régularité de ce licenciement, arguant du fait que son employeur ne l’avait pas informé de la présence de caméras sur le site où il était affecté. Le moyen de preuve utilisé par l’entreprise ne peut donc pas lui être opposé, estime-t-il...

    Mais l’entreprise conteste cette version expliquant que le dispositif de vidéosurveillance n’a pas été installé pour contrôler ses salariés, mais pour surveiller la porte d’accès d’un local dans lequel ils n’étaient pas censés se rendre : il n’a donc pas à les informer au préalable de la présence de ce dispositif et peut s’en servir comme mode de preuve, le cas échéant, et notamment dans la constatation d’une faute commise par un salarié.

    Ce que confirme le juge, lequel précise qu’un dispositif de surveillance n’ayant pas pour finalité de contrôler les salariés peut être utilisé comme mode de preuve pour prouver la faute d’un salarié, même si les salariés n’ont pas été au préalable informé de la présence de ce dispositif.

    Mais, dans une autre affaire, le même juge rappelle, à l’inverse, que l’employeur est tenu de consulter le comité économique et social avant d’installer un dispositif permettant de contrôler les salariés, même si le contrôle des salariés n’est pas l’objectif initial et exclusif de ce dispositif. A défaut de consultation préalable, l’employeur ne pourra pas se servir des enregistrements pour, le cas échant, prouver une faute d’un salarié.

    En d’autres termes, un dispositif de surveillance mis en place en vue de contrôler les salariés peut être utilisé comme mode de preuve à la condition que les salariés aient été informés de sa mise en place, que le CSE ait été consulté au préalable, et que la protection de la vie privée et des données personnelles des salariés soit garantie.

    A l’inverse, un dispositif mis en place en dehors de tout objectif de contrôle des salariés, et dans l’objectif de surveiller des locaux dans lesquels ils n’exercent aucune activité, peut être utilisé comme moyen de preuve contre un salarié qui se serait rendu coupable d’agissements répréhensibles.

    Source :

    • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 décembre 2019, n° 17-24179
    • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 décembre 2019, n° 18-11792

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  • Mise en demeure de l’Urssaf : de la précision !

    Une entreprise reçoit une mise en demeure de payer des rappels de cotisations sociales, mises à sa charge à la suite d’un contrôle. Mais cette mise en demeure ne précise pas le délai qui lui est imparti pour payer ces rappels... qui ne sont donc pas dus, estime l’entreprise. Et le juge ?

    Mise en demeure de l’Urssaf : de la précision !

    Publié le 21/01/2020

    Une entreprise reçoit une mise en demeure de payer des rappels de cotisations sociales, mises à sa charge à la suite d’un contrôle. Mais cette mise en demeure ne précise pas le délai qui lui est imparti pour payer ces rappels... qui ne sont donc pas dus, estime l’entreprise. Et le juge ?


    Mise en demeure de l’Urssaf : indication obligatoire du délai de paiement !

    Une société a fait l'objet d'un contrôle de l'URSSAF qui lui a adressé une lettre d'observations, puis lui a notifié une mise en demeure de payer des rappels de cotisations sociales, consécutifs au contrôle.

    Mais la société va contester la régularité de ce contrôle et de ces rappels de cotisations sociales, en faisant état d’un manque de précision de la mise en demeure que lui a adressée l’Urssaf. Elle constate qu'aucun délai de paiement n'est expressément formulé dans cette mise en demeure. Tout au plus précise-t-elle le délai d'un mois qui lui est imparti, à compter de la réception de la mise en demeure, pour contester cette décision devant la commission de recours amiable.

    Ce qui est suffisant pour que la société ait connaissance de la voie et des conditions de recours à l'encontre de cette mise en demeure, qui est donc parfaitement régulière estime l’Urssaf. D’autant, ajoute l’Urssaf, que cette mise en demeure mentionne expressément « l'article L. 244-2 du CSS », lequel correspond à l’article qui précise justement le délai d’un mois imparti à l’employeur pour régulariser sa situation à la suite d’une mise en demeure.

    Mais le juge donne raison à la société : le délai d’un mois doit être impérativement et expressément mentionné dans la lettre valant mise en demeure, faute de quoi elle est irrégulière.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 19 décembre 2019, n° 18-23623

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  • Assistant(e) maternel(le) : pas de vaccination = démission indemnisée

    Un(e) assistant(e) maternel(le) peut décider de rompre un contrat s’il ou elle constate que l’enfant accueilli n’est pas vacciné. Et cette rupture à l’initiative de l’assistant(e) maternel(le) équivaut à une démission. La question qui se pose est de savoir si cette démission peut faire l’objet d’une indemnisation au titre de l’assurance chômage...

    Assistant(e) maternel(le) : pas de vaccination = démission indemnisée

    Publié le 21/01/2020

    Un(e) assistant(e) maternel(le) peut décider de rompre un contrat s’il ou elle constate que l’enfant accueilli n’est pas vacciné. Et cette rupture à l’initiative de l’assistant(e) maternel(le) équivaut à une démission. La question qui se pose est de savoir si cette démission peut faire l’objet d’une indemnisation au titre de l’assurance chômage...F


    Assistant(e) maternel(le) et démission légitime

    Pour rappel, un(e) assistant(e) maternel(le) doit contrôler la réalisation des vaccinations obligatoires des enfants dont il ou elle assure la garde. Et il est conseillé à l’assistant(e) maternel(le) par le Ministère des Solidarités et de la santé, en cas de refus des parents de vacciner leur enfant, de refuser d'accueillir l'enfant si le contrat de travail n'a pas encore été signé ou de rompre le contrat de travail dans le cas d'un enfant déjà accueilli.

    La question qui se pose, dans ce dernier cas, est de savoir s’il peut y avoir une indemnisation de l’assistant(e) maternel(le) par l'assurance chômage dans la mesure où la rupture du contrat est à son initiative, situation qui n’ouvre normalement pas de droit au chômage par Pôle Emploi.

    Le Gouvernement vient de préciser, à ce sujet, que la réforme de l'assurance chômage a permis d'intégrer le refus de vaccination de l'enfant par ses parents parmi les motifs de démission légitime ouvrant droit aux allocations pour un(e) assistant(e) maternel(le).

    Dans une telle situation, un(e) assistant(e) maternel(le) a donc droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi.

    Source : Réponse ministérielle Rudigoz, Assemblée Nationale, du 14 janvier 2020, n° 25544

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  • Défaut de CSE au 1er janvier 2020 : quel risque ?

    Le Ministère du Travail vient d’apporter des précisions sur la mise en place obligatoire du comité économique et social (depuis le 1er janvier 2020) et répond notamment à la question de savoir ce qu’il se passe pour une entreprise qui ne l’a toujours pas mis en place...

    Défaut de CSE au 1er janvier 2020 : quel risque ?

    Publié le 20/01/2020

    Le Ministère du Travail vient d’apporter des précisions sur la mise en place obligatoire du comité économique et social (depuis le 1er janvier 2020) et répond notamment à la question de savoir ce qu’il se passe pour une entreprise qui ne l’a toujours pas mis en place...


    Pas de CSE au 1er janvier 2020 = délit d’entrave ?

    Tout d’abord, il faut rappeler qu’au 1er janvier 2020, tous les mandats en cours des anciennes instances représentatives du personnel, sont arrivés à échéance au 31 décembre 2019. Ils ont donc pris fin. Un accord, même unanime, ne peut donc pas permettre de proroger les mandats au-delà de cette date, l’échéance étant impérative.

    Une prorogation au-delà du 31 décembre 2019 est toutefois possible lorsqu’à cette date, la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) a été saisie d’un litige portant, dans le cadre des élections, sur la décision unilatérale de l’employeur fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts ou d’un désaccord sur la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux.

    Dans ce cas, en effet, le processus électoral est suspendu jusqu’à la décision administrative et entraîne la prorogation automatique des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin.

    Il en est de même en cas de contestation de la décision de la Direccte avant le 31 décembre 2019 devant le tribunal d’instance.

    Ensuite, sur le plan strictement juridique, la seule absence de mise en place d’un CSE au 31 décembre 2019, alors que l’entreprise y est tenue, peut être caractérisée comme une entrave à la mise en place du CSE (sauf en cas de prorogation des mandats à la suite de la saisine de la Direccte ou du tribunal d’instance).

    Pour l’administration, qui rappelle que le délit d’entrave doit réunir un élément matériel et un élément intentionnel, le fait pour l’employeur de ne pas avoir mis en place le CSE avant la date butoir constitue l’élément matériel de l’infraction. L’élément intentionnel se déduira du caractère volontaire de l’omission.

    Cela signifie que l’employeur qui n’aurait toujours pas organisé les élections du CSE s’expose à un constat d’infraction par l’inspecteur du travail, s’il est avéré qu’il a volontairement décidé de ne pas mettre en place le CSE ou de différer sa mise en place.

    Il est, à ce sujet, prévu que, dès les premières semaines de 2020, les services déconcentrés du ministère du travail se rapprocheront des employeurs qui n’auront pas organisé les élections du CSE pour que soit engagé le plus vite possible le processus électoral.

    Source : https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-quelles-consequences-en-cas-d-absence-de-mise-en-place

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  • Si vous employez des salariés élus locaux...

    La Loi Engagement et Proximité comporte des mesures sociales impactant les entreprises qui emploient des salariés qui exercent des fonctions d’élus locaux. Voici un panorama des principales mesures à connaître…

    Si vous employez des salariés élus locaux...

    Publié le 17/01/2020

    La Loi Engagement et Proximité comporte des mesures sociales impactant les entreprises qui emploient des salariés qui exercent des fonctions d’élus locaux. Voici un panorama des principales mesures à connaître…


    Salariés élus locaux et autorisations d’absences

    • Se présenter aux élections locales

    Depuis le 29 décembre 2019, le bénéfice du droit au congé de campagne électorale de 10 jours aux candidats salariés à l’élection municipale est étendu.

    Actuellement, le droit au bénéfice de ces congés (imputables sur les congés annuels du salarié) n’est autorisé que dans les communes de plus de 1 000 habitants.

    Il est désormais ouvert à toutes les communes, sans condition de nombre d’habitants, afin d’encourager les candidatures de personnes issues du salariat et ainsi renforcer la diversité des candidats.

    • Assister aux réunions

    Désormais, les conseillers municipaux, mais aussi les salariés membres d’un conseil de communauté de communes, bénéficient d’une autorisation d’absence pour participer aux réunions obligatoires liées à leur mandat.

    Pour rappel, l’employeur n’est pas tenu de rémunérer leurs salariés pendant ces temps d’absence.

    • Bénéficier d’un crédit d’heures

    Depuis le 29 décembre 2019, le nombre de crédits d’heures disponibles des élus locaux est revalorisé, et passe :

    • pour les maires de communes de moins de 10 000 habitants et les adjoints au maire de communes de 10 000 à 29 999 habitants : de 105h à 122h30 ;
    • pour les conseillers municipaux des communes de 100 000 habitants au moins et les adjoints au maire des communes de moins de 10 000 habitants : de 52h30 à 70h ;
    • pour les conseillers municipaux des communes de moins de 3 500 habitants : de 7h à 10h30.
    • Suspendre le contrat de travail

    Les maires, et les adjoints au maire dans les communes de plus de 10 000 habitants, qui comptent au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, peuvent demander à ce que leur contrat de travail soit suspendu pendant la durée de leur mandat. Dans ce cas, ils bénéficient d’un droit à réintégration dans leur emploi ou dans un emploi similaire à l’issue de leur mandat.

    Ce droit est désormais ouvert à tous les adjoints au maire, sans distinction selon la taille de la commune.


    Salariés élus locaux et relations de travail

    • Bénéficier d’un entretien de début de mandat

    Depuis le 29 décembre 2019, il est désormais prévu qu’au début de son mandat de conseiller municipal, départemental ou régional, le salarié bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au regard de son emploi. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel.

    Cet entretien doit permettre à l'employeur et au salarié de s'accorder sur les mesures à mettre en œuvre pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et les fonctions électives du salarié et, le cas échéant, sur les conditions de rémunération des temps d'absence consacrés à l'exercice de ces fonctions.

    • Accéder au télétravail

    Depuis le 29 décembre 2019, les conseillers municipaux, départementaux et régionaux sont réputés relever, dans l’entreprise, de la catégorie de personnes qui doivent avoir un accès facilité au télétravail durant l’exercice de leur mandat.

    • Profiter de l’expérience d’élu local

    Depuis le 29 décembre 2019, les élus locaux peuvent valoriser leur expérience d’élus dans leur parcours professionnel.

    En outre, il est prévu que, dans les mois à venir, la réglementation évolue en ce qui concerne :

    • la mise en place d’un compte personnel d’activité analogue à celui existant pour les salariés ;
    • l'accès des élus locaux à la formation.
    • Aménager le statut de salarié élu local

    Depuis le 29 décembre 2019, les salariés exerçant un mandat de maire ou d’adjoint au maire dans les communes d’au moins 10 000 habitants, de président ou de vice-président d’un conseil départemental ou régional n’ont plus le statut de « salarié protégé ».

    Dans le même temps, il est mis en place un nouveau cas de discrimination correspondant à l’exercice d’un mandat électif local.

    Source : Loi n° 2019-1461 du 27 décembre 2019 relative à l'engagement dans la vie locale et à la proximité de l'action publique

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  • CDD d’usage : une nouvelle taxe de 10

    La Loi de Finances pour 2020 vient de créer une nouvelle taxe de 10 € à valoir sur les CDD d’usage conclus à partir du 1er janvier 2020. Mais, comme toujours, il existe des exceptions permettant d’échapper à cette nouvelle taxe...

    CDD d’usage : une nouvelle taxe de 10

    Publié le 13/01/2020

    La Loi de Finances pour 2020 vient de créer une nouvelle taxe de 10 € à valoir sur les CDD d’usage conclus à partir du 1er janvier 2020. Mais, comme toujours, il existe des exceptions permettant d’échapper à cette nouvelle taxe...


    Taxe de 10 € pour les CDD d’usage : un principe, des exceptions

    Pour mémoire, dans certains secteurs d’activité, l’employeur peut embaucher des salariés en CDD pour pourvoir des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas conclure de CDI en raison de la nature de l’activité exercée, du caractère par nature temporaire de ces emplois et de l'existence de raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets. On parle ici de CDD d’usage.

    Ce type de CDD suppose l’existence d’un usage bien établi dans la profession et concerne les seuls emplois temporaires. Un exemple classique concerne le secteur de l’hôtellerie-restauration où il est d’usage de recruter des « extras ».

    La Loi de Finances pour 2020 vient de créer une taxe de 10 € sur les CDD d’usage, due à la date de la conclusion du contrat, et payée lors de l’échéance normale de paiement des cotisations et contributions sociales qui suit la date de conclusion du CDD d’usage.

    Comme souvent, ce principe général comporte des exceptions. Ainsi, la taxe ne s’applique pas :

    • aux contrats conclus avec les salariés relevant des professions de la production cinématographique, de l'audiovisuel ou du spectacle ;
    • aux contrats conclus par les associations intermédiaires relevant du secteur des activités d'insertion par l'activité économique ;
    • aux contrats conclus avec les ouvriers dockers occasionnels ;
    • aux contrats conclus dans les entreprises relevant de secteurs d'activité couverts par une convention ou un accord collectif de travail étendu prévoyant une durée minimale applicable à ces contrats et définissant les conditions dans lesquelles il est proposé au salarié de conclure un contrat de travail à durée indéterminée au terme d'une durée cumulée de travail effectif : les secteurs d'activité couverts par une convention ou un accord collectif comportant de telles stipulations seront précisés par arrêté du ministre chargé du travail.

    Notez, à ce sujet et à titre d’exemple, que le secteur du transport de déménagement vient d’être exempté de cette taxe forfaitaire de 10 €, et ce dès le 1er janvier 2020.

    A toutes fins utiles, notez qu’avant le 1er juillet 2022, le Gouvernement devra remettre au Parlement un rapport sur les effets de la taxe en indiquant notamment, depuis 2020, l’évolution du nombre de CDD d’usage conclus, de leur durée et de la part des reconductions successives avec le même travailleur par le même employeur.

    Source :

    CDD d’usage : une nouvelle taxe de 10 € © Copyright WebLex - 2020

  • CSE : une fois élu...

    Les entreprises d’au moins 11 salariés ont dû organiser les élections du comité social et économique, devenu l’unique instance de représentation du personnel, en remplacement du comité d’entreprise, des délégués du personnel, etc. Une fois les élections passées, que faut-il faire ?

    CSE : une fois élu...

    Publié le 10/01/2020

    Les entreprises d’au moins 11 salariés ont dû organiser les élections du comité social et économique, devenu l’unique instance de représentation du personnel, en remplacement du comité d’entreprise, des délégués du personnel, etc. Une fois les élections passées, que faut-il faire ?


    CSE : afficher les résultats !

    La création d'un comité social et économique (CSE) est impérative dans les entreprises d’au moins 11 salariés, depuis le 1er janvier 2018. Mais des mesures transitoires ont été prévues...

    Concrètement, dans les entreprises déjà pourvues d’instances représentatives du personnel, le CSE doit être mis en place au terme des mandats des élus, et au plus tard le 31 décembre 2019 (fin de la période transitoire).

    Au 1er janvier 2020, tous les mandats des anciennes instances représentatives du personnel auront donc pris fin et le comité social et économique devra avoir été institué dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés. Cela suppose donc d’avoir organisé les élections en conséquence...

    Une fois les élections professionnelles passées et les résultats obtenus, il faut envoyer le procès-verbal au centre de traitement des élections professionnelles (CTEP) et aux syndicats, même s’il s’agit d’un procès-verbal de carence. Cet envoi doit être réalisé dans les 15 jours suivant le second tour des élections, soit par voie postale (à l’adresse suivante : CTEP – TSA 79104 – 76934 Rouen Cedex 8), soit par voie dématérialisée.

    Il faut également afficher, le cas échéant, la liste nominative des membres du comité social et économique dans les locaux affectés au travail. Cette liste doit indiquer l'emplacement de travail habituel des membres du comité, ainsi que, le cas échéant, leur participation à une ou plusieurs commissions du comité.

    Source : Décret n° 2019-1548 du 30 décembre 2019 relatif à l'organisation et au fonctionnement des instances représentatives du personnel et à l'exercice du droit syndical

    CSE : une fois élu… © Copyright WebLex - 2020

  • Démission équivoque : qui doit le prouver ?

    Un salarié remet sa démission à un employeur, mais revient sur sa décision 5 jours plus tard, reprochant à son employeur de l’avoir incité à démissionner. Encore faut-il qu’il le prouve rétorque l’employeur qui refuse d’admettre que le salarié aurait, en réalité, été licencié. Mais ce n’est peut-être pas aussi simple que cela...

    Démission équivoque : qui doit le prouver ?

    Publié le 09/01/2020

    Un salarié remet sa démission à un employeur, mais revient sur sa décision 5 jours plus tard, reprochant à son employeur de l’avoir incité à démissionner. Encore faut-il qu’il le prouve rétorque l’employeur qui refuse d’admettre que le salarié aurait, en réalité, été licencié. Mais ce n’est peut-être pas aussi simple que cela...


    Démission équivoque = licenciement !

    Un salarié démissionne de son poste, mais revient sur sa décision 5 jours plus tard, estimant que son employeur l’a incité à démissionner. Il invoque, pour cela, par courrier, des pressions de son employeur, de sorte qu’il s’est résolu à prendre la décision de démissionner.

    En réalité, cette démission est équivoque : pour le salarié, son départ doit s’analyser en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail qui doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

    Mais l’employeur conteste cette demande : le salarié a donné sa démission sans réserve et il ne prouve pas que sa démission trouve sa source dans des manquements antérieurs ou concomitants de l'employeur. L’employeur relève d’ailleurs que cette démission n'a été précédée d'aucune récrimination du salarié à son égard, la relation de travail se déroulant jusque-là normalement.

    Au contraire, pense l’employeur, le salarié a dû se rendre compte des conséquences défavorables de cette démission pour lui, véritable motif de sa rétractation estime-t-il.

    Mais le juge rappelle une règle classique en pareille hypothèse : le fait que le salarié se soit rétracté dans un bref délai et qu’il ait invoqué des griefs à l’encontre de l’employeur caractérise l’existence de circonstances rendant équivoque la démission.

    L’histoire ne dit pas si ce que reproche le salarié à l’employeur sera ou non qualifié de manquements : si c’est le cas, la rupture du contrat s’analysera en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; si ce n’est pas le cas, la rupture s’analysera en une démission.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 novembre 2019, n° 18-25155

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  • Emplois francs : une aide financière reconduite

    Une entreprise ou une association peut bénéficier d’une aide financière de 5 000 € au maximum pour l’embauche, sous conditions, d’une personne résidant dans un quartier prioritaire de la ville jusqu’au 31 décembre 2019. Un dispositif qui vient d’être reconduit...

    Emplois francs : une aide financière reconduite

    Publié le 09/01/2020

    Une entreprise ou une association peut bénéficier d’une aide financière de 5 000 € au maximum pour l’embauche, sous conditions, d’une personne résidant dans un quartier prioritaire de la ville jusqu’au 31 décembre 2019. Un dispositif qui vient d’être reconduit...


    Emplois francs : un dispositif reconduit et généralisé

    Pour rappel, un dispositif temporaire d’aide financière, connue sous le nom d’« aide emploi franc », bénéficie aux entreprises et associations qui embauchent un salarié en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois :

    • inscrit comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi ou adhérent à un contrat de sécurisation professionnelle ou suivi par une mission locale ;
    • et résidant dans l’un des quartiers prioritaires de la ville (QPV) listés par arrêté ministériel.

    Cette expérimentation devait prendre fin au 31 décembre 2019, mais elle vient d’être prolongée jusqu’au 31 décembre 2020, avec quelques aménagements pour les contrats conclus en 2020.

    Ainsi, alors que le dispositif ne visait que certains QPV, il est désormais généralisé à tous les QPV sans distinction.

    Il est, en outre, désormais ouvert aux jeunes suivis par une mission locale, même non inscrits en tant que demandeurs d'emploi.

    Ce dispositif est, par ailleurs, cumulable avec les aides liées à l’embauche du salarié dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, mais ne se cumule toujours pas avec les autres aides liées à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi. Par ailleurs le dispositif n’est toujours pas ouvert aux jeunes embauchés en contrat d’apprentissage.

    Source : Décret n° 2019-1471 du 26 décembre 2019 portant généralisation des emplois francs et création d'une expérimentation à La Réunion

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  • Loi mobilité : aspects sociaux

    La Loi mobilité contient des mesures impactant la gestion sociale des entreprises. Voici un panorama des mesures à connaître...

    Loi mobilité : aspects sociaux

    Publié le 03/01/2020

    La Loi mobilité contient des mesures impactant la gestion sociale des entreprises. Voici un panorama des mesures à connaître...


    « Versement transport » = « versement mobilités »

    Le versement transport devient le versement destiné au financement des services de mobilité ou « versement mobilités », avec quelques aménagements, et notamment les suivants :

    • en dehors de la région Ile-de-France, la mise en place du versement mobilités par les collectivités locales, en charge de la mobilité, est subordonnée à la mise en place d’un service régulier de transport public ;
    • les syndicats mixtes compétents peuvent moduler le taux du versement mobilités (selon la densité de la population et de son potentiel fiscal) ;
    • les modalités de mise en place d’un versement additionnel par les syndicats mixtes sont aménagées.


    Plateformes de mise en relation : du nouveau

    Les plateformes de mise en relation qui recourent à des travailleurs indépendants ont déjà l’obligation de :

    • prendre en charge leur cotisation couvrant le risque accident du travail et la contribution-formation professionnelle, sous conditions ;
    • leur reconnaître un accès à la formation professionnelle, un droit syndical et un droit de grève.

    De nouvelles obligations de transparence s’imposent à ces plateformes vis-à-vis des travailleurs indépendants :

    • lorsque le chiffre d’affaires réalisé par un travailleur indépendant via la plateforme excède un certain seuil (à définir par Décret), la plateforme devra abonder son compte personnel de formation ;
    • pour les plateformes de VTC et de livraison de marchandises :
    • ○ elles devront communiquer aux travailleurs, lorsqu’elles leur proposent une prestation, la distance couverte par cette prestation et le prix minimal garanti dont ils bénéficieront, déduction faite des frais de commission (dans des conditions à définir par Décret) ;
    • ○ elle devront, à cet égard, publier sur leur site Internet des indicateurs relatifs à la durée d'activité et au revenu d'activité au titre des activités des travailleurs en lien avec la plateforme, au cours de l'année civile précédente (indicateurs qui seront définis par Décret) ;
    • ○ les travailleurs pourront refuser une proposition de prestation sans faire l'objet d'une quelconque pénalité (la plateforme ne pourra notamment pas mettre fin à la relation contractuelle dans ce cas) ;
    • ○ les travailleurs pourront choisir leurs plages horaires d'activité et leurs périodes d'inactivité et pourront se déconnecter durant leurs plages horaires d'activité (la plateforme ne pourra pas mettre fin au contrat lorsqu'un travailleur exercera ce droit).

    Par ailleurs, les plateformes de VTC et de livraison de marchandises pourront, dans le cadre de leur responsabilité sociale à l'égard des travailleurs, établir une charte définissant leurs droits et obligations ainsi que ceux des travailleurs avec lesquels elles sont en relation.

    Cette charte précisera notamment :

    • les conditions d’exercice de l’activité professionnelle des travailleurs (mise en relation avec les utilisateurs, régulation du nombre de connexions simultanées, etc.) qui garantiront le caractère non exclusif de la relation entre les travailleurs et la plateforme et la liberté pour les travailleurs d’y avoir recours et de se connecter ou se déconnecter, sans que soient imposées des plages horaires d’activité ;
    • les modalités permettant aux travailleurs d’obtenir un prix décent pour leur prestation de services  ;
    • les modalités de développement des compétences professionnelles et de sécurisation des parcours professionnels ;
    • les mesures visant à améliorer les conditions de travail et à prévenir les risques professionnels auxquels les travailleurs peuvent être exposés en raison de leur activité, ainsi que les dommages causés à des tiers ;
    • les règles de partage d’informations entre la plateforme et les travailleurs sur les conditions d’exercice de leur activité professionnelle ;
    • la qualité de service attendue, les modalités de contrôle par la plateforme de l’activité et de sa réalisation et les circonstances qui peuvent conduire à une rupture des relations commerciales, ainsi que les garanties dont le travailleur bénéficie dans ce cas ;
    • le cas échéant, les garanties de protection sociale complémentaire négociées par la plateforme et dont les travailleurs peuvent bénéficier.

    Cette charte, si elle est mise en place, devra être publiée sur le site Internet de la plateforme, être annexée aux contrats ou aux conditions générales d’utilisation qui la lient aux travailleurs, et pourra faire l’objet d’une homologation par les autorités administratives.


    Mobilité des salariés

    Plusieurs mesures sont prises afin de favoriser la mobilité des salariés, applicables dès le 1er janvier 2020 (sous réserve, le cas échéant, de mesures par Décret pour préciser certaines conditions).

    • Aménagement de la « prime transport »

    Pour rappel, les employeurs peuvent prendre en charge, sous certaines conditions, les frais de carburant et les frais d’alimentation de véhicules électriques ou hybrides rechargeables exposés par les salariés qui utilisent leur véhicule personnel pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail. Sont aussi désormais visés les véhicules à hydrogène.

    Pourront bénéficier de cette prise en charge des frais de transport les salariés dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé dans une commune non desservie par un service public de transport régulier (ou un service privé mis en place par l’employeur) ou n’est pas inclus dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire et les salariés qui sont obligés d’utiliser leur véhicule en raison de conditions d’horaires de travail particulières ne leur permettant pas d’utiliser les transports collectifs.

    • Création du « forfait mobilités durables »

    En parallèle à cette prime transport, l’employeur pourra prendre en charge, dans le cadre du nouveau « forfait mobilités durables » tout ou partie des frais engagés par les salariés pour se rendre de leur résidence habituelle à leur lieu de travail :

    • avec leur cycle personnel (mécanique ou à assistance) ;
    • ou en covoiturage (en qualité de conducteur ou de passager) ;
    • ou à l’aide d’autres services de mobilité partagée (à définir par décret) ;
    • ou en transports publics de personnes, notamment de manière occasionnelle (n’est pas compris dans ce forfait la prise en charge obligatoire de 50 % des frais d’abonnement) ;
    • ou à l’aide d’autres services de mobilité partagée.

    Compte de tenu de la mise en place de ce nouveau forfait mobilités durables, dont les modalités et conditions d’application doivent encore être fixées par Décret, l’indemnité kilomètre vélo est supprimée.

    • Aménagement des avantages fiscaux et sociaux

    Compte tenu de ces nouveautés et aménagements, le régime fiscal et social appliqué à la prise en charge des frais de transports personnels des salariés, dans le cadre du forfait mobilités durables et/ou de la prime transport, est aménagé.

    Concrètement, la prise en charge du forfait mobilités durables et/ou de la prime transport pourra être exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations et de CSG/CRDS à hauteur de 400 € maximum par salarié et par an, les frais de carburant ne pouvant être, à eux seuls, exonérés qu’à hauteur de 200 € par an.

    La prise en charge du forfait mobilités durables et/ou de la prime transport est cumulable avec la prise en charge des frais de transports publics, mais l’avantage résultant de ces deux prises en charge ne pourra pas dépasser le montant maximum entre 400 € par an et le montant de la prise en charge des transports en commun.

    • Création d’un « titre-mobilité »

    La prise en charge des frais de transport personnel pourra prendre la forme d’une solution de paiement spécifique, dématérialisée et prépayée, intitulée « titre-mobilité », émis par une société spécialisée qui les cède à l'employeur contre paiement de leur valeur libératoire et, le cas échéant, d'une commission (dans des conditions à définir par Décret).

    Ce titre-mobilité devra servir au paiement de services spécifiques liés aux déplacements des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, fournis ou commercialisés par des organismes agréés.

    • Pour les entreprises d’au moins 50 salariés

    Les entreprises d’au moins 50 salariés (dotées d’une section syndicale) sont tenues d’engager une négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

    Cette négociation sera complétée, à compter du 1er janvier 2020, pour les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, par une obligation de négocier sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

    L’objet de cette négociation concerne les mesures visant notamment à réduire le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transport personnel.

    Source : Loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités

    Loi mobilité : aspects sociaux © Copyright WebLex - 2020

  • Dénonciation d’un harcèlement : attention aux mensonges !

    Un salarié s’estime victime d’un harcèlement moral de la part de ses supérieurs hiérarchiques et dénonce ces faits, qui s’avèrent mensongers... et qui conduiront à son licenciement pour faute grave. Ce que le salarié conteste, estimant un tel licenciement impossible au regard des circonstances...

    Dénonciation d’un harcèlement : attention aux mensonges !

    Publié le 03/01/2020

    Un salarié s’estime victime d’un harcèlement moral de la part de ses supérieurs hiérarchiques et dénonce ces faits, qui s’avèrent mensongers... et qui conduiront à son licenciement pour faute grave. Ce que le salarié conteste, estimant un tel licenciement impossible au regard des circonstances...


    Dénonciation mensongère d’un cas de harcèlement : pas de licenciement possible ?

    Dans cette affaire, il est reproché à un salarié ses accusations de harcèlement moral à l'encontre de sa responsable d'agence et du directeur des ressources humaines alors qu'il a lui-même admis au cours de l'entretien préalable l'absence de dégradation de ses conditions de travail, d'atteinte à ses droits et à sa dignité et de modification des conditions d'exécution du contrat de travail.

    Il a reconnu que ses fausses dénonciations avaient pour but de forcer la société à négocier son départ à des conditions financières avantageuses.

    Cette attitude a conduit l’entreprise à prendre la décision de le licencier pour faute grave, ce que conteste le salarié : il rappelle qu’en tout état de cause, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir relaté des faits de harcèlement moral.

    Certes, reconnaît l’employeur, mais il existe une exception à cette règle : cette impossibilité de licenciement ne vaut pas si le salarié est de mauvaise foi.

    Mais encore faut-il prouver qu’il a agi dans l’intention de nuire à l’entreprise, conteste encore le salarié.

    « Non », tranche le juge : la fausse accusation de harcèlement moral est de nature à caractériser la faute grave en cas de mauvaise foi du salarié, sans qu'il soit nécessaire d'établir une intention de nuire à l'employeur. Et est de mauvaise foi le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral qu'il sait inexacts, de sorte que le licenciement est ici valable...

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 décembre 2019, n° 18-18207

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  • Exercice du mandat de représentant du personnel = pas de sanction possible ?

    Au cours d’une réunion commerciale à laquelle participe des clients de l’entreprise, un salarié, également représentant du personnel, tient des propos critiques à l’encontre d’une décision de son employeur. Une faute, pour l’employeur, qui prononce un avertissement contre lui... que ce dernier voit comme une discrimination...

    Exercice du mandat de représentant du personnel = pas de sanction possible ?

    Publié le 03/01/2020

    Au cours d’une réunion commerciale à laquelle participe des clients de l’entreprise, un salarié, également représentant du personnel, tient des propos critiques à l’encontre d’une décision de son employeur. Une faute, pour l’employeur, qui prononce un avertissement contre lui... que ce dernier voit comme une discrimination...


    Abus de l’exercice d’un mandat de représentant du personnel : à prouver !

    Au cours d’une réunion commerciale, en présence de clients de l’entreprise, un salarié, employé en qualité de commercial, prend la parole pour critiquer, au nom de l'équipe, une décision prise par la direction à l'encontre d'une salariée de l'entreprise qui a connu un différend avec ces clients en proclamant que, de ce fait, l'équipe serait dans une attitude d'écoute passive et sans participation. Et il estime en avoir parfaitement le droit puisqu’il est aussi élu en tant que représentant du personnel.

    Pour l’employeur, il s'agit là d'une attitude peu responsable qui tend à démontrer un mélange des genres entre l'exercice d’un emploi salarié dans l’entreprise et l’exercice d’un mandat électif de représentant du personnel.

    Et, poursuit-il, cela revient à mettre en cause l'image et l'activité économique de l'équipe et de l'entreprise devant ses clients au risque de mettre en péril la qualité des relations avec ces derniers.

    L’employeur décide donc de prononcer un avertissement contre ce salarié, qui s’estime, lui, victime d’une discrimination : il rappelle qu’il a agi en qualité de représentant du personnel, pour faire part de la position des collègues de la salariée aux clients lors de cette réunion commerciale.

    L’employeur maintient toutefois sa position : le salarié s'est comporté de façon fautive lors de la réunion à laquelle il participait au titre de son activité professionnelle et non de son mandat représentatif, critiquant une décision de la direction.

    Mais le juge rappelle qu’un représentant du personnel ne peut être sanctionné en raison de l'exercice de son mandat pendant son temps de travail, sauf en cas d’abus. Or, ici, le juge estime que l'employeur, faute de preuves, ne démontre pas un abus du salarié dans l'exercice de son mandat.

    Pour le juge, la sanction se rattache à l'exercice des fonctions représentatives du salarié ; elle est donc discriminatoire... et source de dommages-intérêts pour le salarié.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 décembre 2019, n° 18-16713

    Quand un représentant du personnel critique l’employeur... devant des clients... © Copyright WebLex - 2020

  • Info spéciale créateur : du nouveau en 2020 !

    A compter du 1er janvier 2020, les exonérations de cotisations sociales bénéficiant aux créateurs et repreneurs d’entreprises, relevant du régime de la micro-entreprise, sont modifiées. Dans quelles mesures ?

    Info spéciale créateur : du nouveau en 2020 !

    Publié le 31/12/2019

    A compter du 1er janvier 2020, les exonérations de cotisations sociales bénéficiant aux créateurs et repreneurs d’entreprises, relevant du régime de la micro-entreprise, sont modifiées. Dans quelles mesures ?


    Exonération Acre : des avantages réduits

    Actuellement, les créateurs ou repreneurs d’entreprise peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d’une exonération de cotisations sociales pendant 12 mois à compter de la date d'effet de leur affiliation, connue sous le nom d’aide à la création et la reprise d’entreprise ( Acre).

    La durée de cette exonération peut être prolongée pendant 24 mois pour les travailleurs indépendants qui relèvent du régime fiscal de la micro-entreprise, mais qui ne bénéficient pas du dispositif micro-social. Ceux qui relèvent du micro-social bénéficient quant à eux d'une réduction de leurs taux de cotisations jusqu’à la fin du 11e trimestre suivant celui de début d’activité.

    Mais, à compter du 1er janvier 2020, le régime de l’Acre est modifié comme suit :

    • pour les travailleurs indépendants qui relèvent du régime fiscal de la micro-entreprise, mais qui ne bénéficient pas du dispositif micro-social, et qui débutent leur activité à compter du 1er janvier 2020, la prolongation de l’exonération pendant 24 mois est supprimée ;
    • pour les travailleurs indépendants qui relèvent du régime micro-social, les taux de cotisation seront réduits de 50 % pendant seulement 12 mois (une période transitoire pour ceux qui ont débuté leur activité avant le 1er janvier 2020 est prévue).

    Source : Décret n° 2019-1215 du 20 novembre 2019 modifiant les modalités d'application de l'aide à la création et à la reprise d'entreprise prévue à l'article L. 131-6-4 du code de la sécurité sociale

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  • Emploi de travailleurs handicapés : du nouveau en 2020 !

    A compter du 1er janvier 2020, l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap fait l’objet d’une réforme importante : qui est concerné, dans quelle mesure et avec quelles conséquences ? Réponses...

    Emploi de travailleurs handicapés : du nouveau en 2020 !

    Publié le 27/12/2019

    A compter du 1er janvier 2020, l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap fait l’objet d’une réforme importante : qui est concerné, dans quelle mesure et avec quelles conséquences ? Réponses...


    Obligation d’emploi de travailleurs handicapés : pour qui ?

    L’objectif principal de cette réforme est d’inciter les entreprises à embaucher des travailleurs en situation de handicap, plutôt que de mettre en place des dispositifs leur permettant de s’exonérer de ces embauches.

    Pour rappel, tout employeur d’au moins 20 salariés doit compter parmi ses effectifs au moins 6 % de travailleurs en situation de handicap. Si cette obligation n’est pas respectée, l’entreprise sera redevable d’une contribution à l’Agefiph.

    A compter du 1er janvier 2020, l’effectif de 20 salariés au minimum ne sera plus apprécié au 31 décembre, mais en moyenne sur l’année. Par ailleurs, en cas de franchissement du seuil de 20 salariés :

    • à la hausse : cela ne produira d’effet au regard de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés que si ce seuil est franchi pendant 5 années consécutives ;
    • à la baisse : l’entreprise cesse d’être soumise à cette obligation si l’effectif retombe sous le seuil des 20 salariés pendant une seule année.


    Obligation d’emploi de travailleurs handicapés : comment ?

    L’entreprise s’acquitte de son obligation :

    • par l’emploi direct de salariés en situation de handicap,
    • par l’accueil de stagiaires handicapés,
    • par l’accueil de travailleurs handicapés en période de mise en situation en milieu professionnel,
    • par l’emploi de salariés en situation de handicap mis à disposition par des groupements d’employeurs ou des entreprises d’intérim.

    La durée et la nature du contrat importe peu, mais il faudra, à compter du 1er janvier 2020, apprécier le respect de l’obligation d’emploi d’au moins 6 % de travailleurs en situation de handicap en appliquant les nouvelles règles de décompte d’effectifs : prorata en cas de temps partiel, non prise en compte de salariés remplaçant un salarié absent, etc.

    Il faut noter qu’à partir du 1er janvier 2020, les travailleurs en situation de handicap d’au moins 50 ans comptent pour 1,5.

    L’obligation d’emploi peut résulter de l’application, par l’entreprise, d’un accord mettant en œuvre un programme annuel ou pluriannuel favorisant l’emploi de travailleurs en situation de handicap, conclu au niveau de l’entreprise ou de la branche. Cet accord, qui doit faire l’objet d’un agrément (auprès de la Préfecture pour les accords d’entreprise, auprès du Ministère du travail pour les accords de branche) devra comporter un plan d’embauche ou de maintien dans l’emploi de travailleurs en situation de handicap et définir un budget en ce sens au moins égal à la contribution Agefiph que l’entreprise devrait acquitter en l’absence d’accord.

    L’entreprise doit remplir certaines obligations déclaratives visant à s’assurer du respect de ces obligations. Concrètement :

    • avant le 1er mars de chaque année, les entreprises d’au moins 20 salariés doivent adresser à l’Agefiph une déclaration annuelle, via la DSN à compter du 1er janvier 2020 (pour la déclaration à souscrire en 2021) ; notez que les Urssaf transmettront les informations relatives aux effectifs au plus tard le 31 janvier suivant l’année concernée par la déclaration ;
    • tous les mois, toutes les entreprises doivent, via la DSN, déclarer le nombre de travailleurs en situation de handicap comptabilisés dans leurs effectifs.


    Obligation d’emploi de travailleurs handicapés : combien ?

    L’entreprise qui n’a pas accompli son obligation d’emploi de travailleurs en situation de handicap doit verser une contribution à l’Agefiph (au plus tard à la date d’envoi de la DSN).

    Le montant de cette contribution dépendra du nombre de travailleurs en situation de handicap manquants par rapport au respect du seuil de 6 %. Il est obtenu en multipliant le nombre de travailleurs en situation de handicap manquants par :

    • 400 fois le smic horaire pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés,
    • 500 fois le smic horaire pour les entreprises de 250 à moins de 750 salariés,
    • 600 fois le smic horaire pour les entreprises d’au moins 750 salariés.

    Il faut noter que jusqu’au 31 décembre 2019, des dispositifs de minoration permettaient de réduire le nombre de travailleurs en situation de handicap pour diminuer en conséquence le montant de la cotisation Agefiph. Ces dispositifs sont supprimés à compter du 1er janvier 2020.

    Seule la minoration de la contribution visant à tenir compte du fait que l’entreprise comporte des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulière est maintenue (cette modulation, visant les emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières pourra, par ailleurs, prendre la forme d’une déduction de la contribution).

    Par ailleurs, auparavant, jusqu’au 31 décembre 2019, il était possible de tenir compte des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services conclus avec des entreprises adaptées : ces contrats étaient convertis en travailleurs en situation de handicap et pris en compte pour apprécier l’étendue de l’obligation de l’entreprise.

    A compter du 1er janvier 2020, ces contrats seront convertis en déduction de la contribution Agefiph : une fois calculé le montant de la contribution, l’entreprise pourra diminuer cette contribution d’une somme égale à 30 % du prix hors taxes du contrat en question (la diminution étant alors plafonnée à 50 % ou 75 % du montant de la contribution selon que les bénéficiaires de l’obligation d’emploi représentent moins de 3 % ou plus de 3 % de l’effectif total).

    Il est aussi possible de déduire de la contribution Agefiph, dans la limite de 10 % de son montant, les dépenses suivantes, supportées directement par l’entreprise, et destinées à favoriser l’accueil ou le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap :

    • dépenses relatives à la réalisation de diagnostics et de travaux afin de rendre les locaux de l’entreprise accessibles ;
    • dépenses relatives à la mise en œuvre de moyens humains, techniques ou organisationnels en lien avec la situation de handicap (sauf si ces dépenses sont déjà prises en charges par divers organismes) ;
    • dépenses relatives aux prestations d’accompagnement, aux actions de sensibilisation, aux actions de formation des salariés.

    La contribution est, par ailleurs, majorée lorsque l’entreprise, qui se contente alors de verser la cotisation Agefiph, n’a employé aucun travailleur en situation de handicap, n'a passé aucun contrat avec le secteur adapté ou protégé (d’un montant au moins égal à 600 fois le Smic horaire) ou n'applique aucun accord collectif pendant une période supérieure à trois ans. La contribution est égale, dans ce cas, au produit du nombre de travailleurs en situation de handicap manquants par 1 500 fois le Smic horaire (quel que soit l’effectif de l’entreprise).


    Obligation d’emploi de travailleurs handicapés : Une mesure transitoire

    A titre transitoire, pour les années 2020 à 2024, le montant de la contribution annuelle due au titre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés fait l'objet d'une modulation.

    Ainsi, en 2020, la hausse de la contribution par rapport à l'année précédente est réduite de :

    • 30 % jusqu'à 10 000 € ;
    • 50 % au-delà de 10 000 € et jusqu'à 100 000 € ;
    • 70 % au-delà de 100 000 €.

    De 2021 à 2024, la hausse de la contribution par rapport à l'année précédente est réduite de :

    • 80 % en 2021 ;
    • 75 % en 2022 ;
    • 66 % en 2023 ;
    • 50 % en 2024.

    Source :

    Emploi de travailleurs handicapés : du nouveau en 2020 ! © Copyright WebLex - 2019

  • Plusieurs salariés absents : 1 seul CDD ?

    En principe, vous ne pouvez pas embaucher un salarié en CDD pour pourvoir au remplacement de plusieurs salariés absents. Mais, à titre expérimental, il est possible de recourir au CDD pour le remplacement de plusieurs salariés absents, dans certains secteurs d’activité : lesquels ?

    Plusieurs salariés absents : 1 seul CDD ?

    Publié le 26/12/2019

    En principe, vous ne pouvez pas embaucher un salarié en CDD pour pourvoir au remplacement de plusieurs salariés absents. Mais, à titre expérimental, il est possible de recourir au CDD pour le remplacement de plusieurs salariés absents, dans certains secteurs d’activité : lesquels ?


    1 seul CDD pour remplacer plusieurs salariés : possible dans 11 secteurs d’activité

    Par principe, vous êtes autorisé à embaucher un salarié en CDD pour pourvoir au remplacement d’un autre salarié, dans les hypothèses suivantes :

    • absence du salarié,
    • passage provisoire à temps partiel du salarié (conclu par avenant au contrat de travail ou par échange écrit entre le salarié concerné et l’employeur),
    • suspension du contrat de travail du salarié,
    • attente de l’entrée en fonction effective d’un salarié recruté pour remplacer un salarié quittant l’entreprise,
    • départ définitif du salarié précédant la suspension de son poste de travail après consultation des instances représentatives du personnel.

    Mais, toujours par principe, vous ne pouvez pas embaucher un salarié en CDD pour pourvoir au remplacement de plusieurs salariés absents : vous risqueriez une requalification du contrat en CDI.

    Cependant, à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2020 et dans certains secteurs d’activité, il est possible de recourir au CDD pour le remplacement de plusieurs salariés absents.

    Les secteurs concernés sont les suivants : sanitaire, social et médico-social, propreté et nettoyage, économie sociale et solidaire, tourisme en zone de montagne, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, plasturgie, restauration collective, sport et équipements de loisirs, transport routier et activités auxiliaires, industries alimentaires, services à la personne.

    Source : Décret n° 2019-1388 du 18 décembre 2019 définissant les secteurs d'activité autorisés à mettre en œuvre l'expérimentation sur le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire

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  • Création d’entreprise = démission ?

    Un salarié obtient la requalification de ses CDD successifs en CDI. Mais l’employeur découvre qu’avant l’expiration de son dernier contrat, il a créé sa propre entreprise, ce qui marque clairement, pour lui, la volonté de démission de la part du salarié... qui s’estime au contraire victime d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse...

    Création d’entreprise = démission ?

    Publié le 26/12/2019

    Un salarié obtient la requalification de ses CDD successifs en CDI. Mais l’employeur découvre qu’avant l’expiration de son dernier contrat, il a créé sa propre entreprise, ce qui marque clairement, pour lui, la volonté de démission de la part du salarié... qui s’estime au contraire victime d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse...


    Démission = volonté claire et non équivoque

    Un salarié a été embauché par une entreprise dans le cadre de plusieurs CDD successifs. En litige avec son employeur, il va réclamer (et obtenir) la requalification de ses CDD en CDI.

    Fort de cette requalification, il va réclamer diverses indemnités, et notamment une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de congés payés, une indemnité conventionnelle de licenciement et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

    Mais l’employeur découvre que le salarié a créé sa propre société : pour lui, il a décidé de mettre fin à sa collaboration avec l’entreprise pour se consacrer à un projet professionnel personnel. Cette volonté clairement exprimée de cesser de travailler, en qualité de salarié, pour le compte de l’entreprise équivaut donc à une démission.

    Ce que refuse d’admettre le juge pour qui cette seule circonstance ne suffit pas à caractériser une volonté claire et non équivoque de démissionner.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 décembre 2019, n° 18-18092

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  • RGPD et dispositif d’alerte : un guide pour les employeurs

    Si l’entreprise a mis en œuvre un dispositif de recueil et de gestion des alertes professionnelles nécessitant un traitement de données à caractère personnel, consultez le référentiel mis en place par la CNIL qui garantit une conformité des dispositifs au RGPD. Explications.

    RGPD et dispositif d’alerte : un guide pour les employeurs

    Publié le 24/12/2019

    Si l’entreprise a mis en œuvre un dispositif de recueil et de gestion des alertes professionnelles nécessitant un traitement de données à caractère personnel, consultez le référentiel mis en place par la CNIL qui garantit une conformité des dispositifs au RGPD. Explications.


    Référentiel CNIL pour les dispositifs d’alerte professionnelle

    Le référentiel nouvellement adopté par la CNIL a pour objectif de fournir un outil d'aide à la mise en conformité des entreprises (notamment) souhaitant se doter de dispositifs de traitement d'alertes professionnelles, à la réglementation relative à la protection des données privées.

    Cela concerne les dispositifs d'alerte encadrés par la réglementation, notamment par exemple, le dispositif d’alerte professionnelle portant sur tout signalement effectué de bonne foi et qui révèle ou signale une infraction pénale, une violation grave et manifeste de la Loi ou une menace ou un préjudice grave pour l'intérêt général, etc.

    Cela vise également les dispositifs d'alertes éthiques adoptés de sa propre initiative par l’entreprise en vue de prohiber des comportements jugés incompatibles avec sa charte éthique ou son règlement intérieur.

    L’entreprise qui met en place un dispositif d'alerte doit s'assurer de sa conformité aux dispositions du Règlement général sur la protection des données (RGPD). Pour cela, la CNIL a donc adopté un référentiel permettant ainsi aux entreprises de s'assurer de la conformité des traitements de données mis en œuvre dans le cadre des dispositifs d'alertes aux principes relatifs à la protection des données.

    Notez que l’entreprise qui ne respecterait pas ce référentiel devra en donner les raisons, notamment compte tenu des spécificités de son activité.

    Ce référentiel qui applique le RGPD aux dispositifs d’alerte professionnelle vise notamment :

    • Les finalités du traitement mis en œuvre,
    • Les données collectées qui peuvent faire l’objet d’une collecte et les mesures à adopter pour assurer la sécurité de ces données,
    • Les destinataires de ces données et la durée de leur conservation,
    • Les différents droits d’accès, de rectification, etc.

    Source : Délibération n° 2019-139 du 18 juillet 2019 portant adoption d'un référentiel relatif aux traitements de données à caractère personnel destinés à la mise en œuvre d'un dispositif d'alertes professionnelles

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  • Taxes formation et apprentissage : en hausse ?

    Les entreprises d’au moins 11 salariés doivent verser, en 2020, deux acomptes de contribution formation et de taxe d’apprentissage. Acomptes dont le montant vient d’être relevé...

    Taxes formation et apprentissage : en hausse ?

    Publié le 24/12/2019

    Les entreprises d’au moins 11 salariés doivent verser, en 2020, deux acomptes de contribution formation et de taxe d’apprentissage. Acomptes dont le montant vient d’être relevé...


    Formation et apprentissage : hausse des acomptes pour certaines entreprises

    Les entreprises de moins de 11 salariés vont devoir payer au plus tard le 27 février 2021 les contribution formation et taxe d’apprentissage, pour les sommes dues au titre de 2020.

    Les entreprises d’au moins 11 salariés vont, elles, devoir payer deux acomptes en 2020 (avant le 1er mars pour le 1er acompte et le 15 septembre pour le 2nd acompte) pour ces mêmes sommes dues au titre de 2020, le solde devant être payé au plus tard avant le 1er mars 2021.

    Ces acomptes viennent d’être modifiés à la hausse. Le montant de ces acomptes sera donc désormais le suivant :

    • avant le 1er mars 2020 : acompte de 60 % (au lieu de 40 %) sur la contribution formation et la taxe d’apprentissage 2020 ;
    • avant le 15 septembre 2020 : acompte de 38 % (au lieu de 35 %) sur la contribution formation et la taxe d’apprentissage 2020.

    Ces 2 acomptes sont calculés sur la base de la masse salariale de l’entreprise en 2019.

    Notez que la contribution spécifique visant les CDD et la contribution supplémentaire à la taxe d’apprentissage sont toujours dues au plus tard le 28 février 2021.

    Source : Décret n° 2019-1326 du 10 décembre 2019 relatif à France compétences et aux opérateurs de compétences

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  • Du nouveau pour les praticiens et auxiliaires médicaux

    Au 1er janvier 2020, les praticiens et auxiliaires médicaux auront accès à un centre dédié qui deviendra leur interlocuteur privilégié pour assurer la gestion de leur compte actuellement géré par l’Urssaf. Que faut-il savoir à ce sujet ?

    Du nouveau pour les praticiens et auxiliaires médicaux

    Publié le 23/12/2019

    Au 1er janvier 2020, les praticiens et auxiliaires médicaux auront accès à un centre dédié qui deviendra leur interlocuteur privilégié pour assurer la gestion de leur compte actuellement géré par l’Urssaf. Que faut-il savoir à ce sujet ?


    Un nouveau centre dédié pour les praticiens et auxiliaires médicaux

    Ce nouveau centre de gestion a pour objectif de privilégier une relation personnalisée afin de mieux répondre aux attentes des praticiens et auxiliaires médicaux. Voici donc ce qui va changer.

    • Pour les déclarations :
    • ○ un nouveau numéro de compte Urssaf vous sera attribué début janvier 2020 ;
    • ○ les modalités de déclaration de revenus, ainsi que les notifications de cotisations restent inchangées ;
    • Pour le paiement des cotisations :
    • ○ si vous payez par prélèvement automatique ou par télépaiement, les prélèvements en cours se poursuivront : il n’y a donc aucune démarche à effectuer ;
    • ○ si vous payez par virement, vous recevrez début 2020 les coordonnées bancaires du centre destinataire de vos paiements ;
    • ○ si, le cas échant, vous réglez encore par chèque, votre chèque devra être libellé à l’ordre de « Urssaf centre de gestion PAM » (notez que le règlement des cotisations doit normalement être effectué désormais par voie dématérialisée).

    Attention : ce centre dédié ne gère pas vos éventuels autres comptes Urssaf. Concrètement :

    • si vous employez des salariés dans le cadre de votre activité professionnelle, rien ne change à ce sujet : vous continuez à déclarer les salaires versés et à payer les cotisations correspondantes comme actuellement ;
    • si vous employez un salarié à domicile, si vous avez recours à la garde d’enfant, etc., rien ne change non plus ;
    • si vous cotisez auprès de l’Urssaf au titre de l’assurance volontaire pour les accidents du travail, votre Urssaf actuelle reste votre interlocuteur.

    Notez que le cabinet qui suit vos formalités Urssaf recevra l’ensemble des informations nécessaires à la tenue de votre compte.

    Source : www.urssaf.fr

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  • Travailleurs indépendants : du nouveau pour votre protection sociale

    En 2020, les travailleurs indépendants vont rejoindre le régime général de la Sécurité Sociale pour la gestion de leur protection sociale et le suivi de leurs dossiers. Ce qui va nécessiter des changements au niveau de leurs interlocuteurs...

    Travailleurs indépendants : du nouveau pour votre protection sociale

    Publié le 23/12/2019

    En 2020, les travailleurs indépendants vont rejoindre le régime général de la Sécurité Sociale pour la gestion de leur protection sociale et le suivi de leurs dossiers. Ce qui va nécessiter des changements au niveau de leurs interlocuteurs...


    Protection sociale : de nouveaux interlocuteurs

    Pour les artisans, commerçants, professionnels libéraux (ne relevant pas d’une activité réglementée), les interlocuteurs, à compter de 2020, seront :

    • l’assurance maladie (Cpam ou Cramif) pour la santé : la caisse d’assurance maladie de votre lieu de résidence se chargera, si ce n’est pas déjà le cas, de vos frais de santé, dès votre rattachement (qui sera notifié par courrier ou courriel entre le 20 janvier et le 17 février 2020) ;
    • l’assurance retraite (Carsat) pour la gestion de la retraite ;
    • le réseau des Urssaf pour la gestion et le suivi des cotisations : vous cotiserez auprès de l’Urssaf de votre région pour l’ensemble de vos cotisations.

    Pour les autres professionnels libéraux, relevant pour la retraite d’une des sections de la CnavPL ou de la CNBF, les interlocuteurs seront :

    • l’assurance maladie (Cpam ou Cramif) pour la santé : la caisse d’assurance maladie de votre lieu de résidence se chargera, si ce n’est pas déjà le cas, de vos frais de santé, dès votre rattachement (qui sera notifié par courrier ou courriel entre le 20 janvier et le 17 février 2020) ;
    • votre caisse de retraite actuelle : vous continuerez à cotiser auprès de celle-ci pour vos cotisations invalidité-décès et retraite de base et complémentaire ;
    • le réseau des Urssaf pour la gestion et le suivi des cotisations : vous continuerez à cotiser auprès de l’Urssaf de votre région pour vos cotisations hors retraite et invalidité-décès.

    Le site de l’Urssaf rappelle que ce transfert est automatique et que vous conserverez l’ensemble de votre protection sociale et de vos droits actuels.

    De même, la réglementation ne change pas avec ce transfert : à revenus égaux, vos cotisations resteront inchangées.

    Source : www.urssaf.fr

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  • Sport en entreprise : sans charges sociales !

    Si une entreprise met à la disposition de ses collaborateurs des équipements sportifs, faut-il considérer qu’il s’agisse d’un avantage en nature, d’une part, soumis à cotisations sociales, d’autre part ? Oui... et non...

    Sport en entreprise : sans charges sociales !

    Publié le 20/12/2019

    Si une entreprise met à la disposition de ses collaborateurs des équipements sportifs, faut-il considérer qu’il s’agisse d’un avantage en nature, d’une part, soumis à cotisations sociales, d’autre part ? Oui... et non...


    Sport et avantage en nature : une tolérance à connaître

    Par principe, les avantages en nature octroyés par une entreprise à ses collaborateurs sont soumis aux cotisations sociales au même titre que la rémunération perçue en contrepartie du travail.

    A l’heure où de nouvelles pratiques se font jour au sein des entreprises se pose la question de la mise en place d’avantages en entreprise qui favorisent la pratique du sport par les collaborateurs.

    A ce jour, les sommes et autres avantages versés par l’employeur au comité social et économique (CSE), lorsqu’elles se rattachent aux activités sociales et culturelles, y compris les activités sportives ou de loisirs, sont exonérés de cotisations sociales. Il en sera de même de tout avantage de ce type octroyé au salarié directement par l’employeur dans l’hypothèse où l’entreprise est dépourvue de CSE.

    En dehors de ces cas, concrètement lorsque l’entreprise est pourvue d’un CSE, tout avantage octroyé par l’employeur sera nécessairement soumis à cotisations sociales.

    Pour favoriser le développement de la pratique du sport en entreprise, une nouvelle tolérance est prévue qui permet de ne pas considérer comme un avantage en nature, soumis à cotisations sociales, même si l’entreprise est dotée d’un CSE :

    • la mise à disposition par l’employeur d’un accès, pour l’ensemble des salariés, à un équipement dédié à la pratique du sport (tel qu’une salle de sport appartenant à l’entreprise ou louée par elle ou un espace géré par l’entreprise aux fins d’une pratique sportive, doté de vestiaires et de douches) ;
    • l’organisation de cours de sport ou d’activités physiques dans l’un de ces espaces.

    Mais, a contrario, la prise en charge d’abonnements à des cours de sport organisés en dehors de l’un de ces espaces reste soumise à cotisations sociales (ils constituent par principe, un élément de rémunération), sauf s’ils sont pris en charge dans le cadre d’un CSE ou par l’employeur dans l’hypothèse où l’entreprise ne dispose pas de CSE.

    Source : Communiqué de presse du Ministère des Sports du 12 décembre 2019

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  • Assurance-chômage : le bonus-malus, pour qui ?

    En 2021, sur la base des fins de contrats dits courts qui interviendront en 2020, certaines entreprises se verront appliquer un bonus-malus pour le calcul de leurs cotisations chômage : qui est concerné et comment ça marche ?

    Assurance-chômage : le bonus-malus, pour qui ?

    Publié le 20/12/2019

    En 2021, sur la base des fins de contrats dits courts qui interviendront en 2020, certaines entreprises se verront appliquer un bonus-malus pour le calcul de leurs cotisations chômage : qui est concerné et comment ça marche ?


    Bonus-malus : 7 secteurs d’activité concernés

    Dans le but de limiter le recours excessif aux contrats courts, le système du bonus-malus vise à moduler à la hausse (malus) ou à la baisse (bonus) le taux de contribution d’assurance chômage à la charge des employeurs, actuellement fixé à 4,05 %, en fonction du taux de séparation des entreprises concernées.

    Ce taux de séparation correspond au nombre de fins de contrat de travail ou de missions d’intérim donnant lieu à inscription à Pôle emploi (hors démissions et autres exceptions prévues par la règlementation), rapporté à l’effectif annuel moyen.

    Le bonus ou le malus sera calculé en fonction de la comparaison entre le taux de séparation de l’entreprise et le taux de séparation médian de son secteur d’activité, dans la limite d’un plancher (3 %) et d’un plafond (5,05 %).

    En pratique, ce système du bonus-malus s’appliquera aux entreprises employant au moins 11 salariés relevant des 7 secteurs d’activité suivants :

    • fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac (code NAF : CA) ;
    • transports et entreposage (code NAF : HZ) ;
    • hébergement et restauration (code NAF : IZ) ;
    • travail du bois, industries du papier et imprimerie (code NAF : CC) ;
    • fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d'autres produits minéraux non métalliques (code NAF : CG) ;
    • production et distribution d'eau ; assainissement, gestion des déchets et dépollution (code NAF : EZ) ;
    • autres activités spécialisées, scientifiques et techniques (code NAF : MC).

    A titre d’information, les taux de séparation moyens pour ces secteurs d’activités, sur la période 2016-2018, sont les suivants :

    • fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac : 326 % ;
    • transports et entreposage : 194 % ;
    • hébergement et restauration : 215 % ;
    • travail du bois, industries du papier et imprimerie : 176 % ;
    • fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d'autres produits minéraux non métalliques : 180 % ;
    • production et distribution d'eau ; assainissement, gestion des déchets et dépollution : 258 % ;
    • autres activités spécialisées, scientifiques et techniques : 268 %.

    La première modulation du taux de contribution chômage interviendra au titre des périodes d’emploi de mars 2021 à février 2022 au regard du taux de séparation de l’entreprise constatée en 2020.

    Il faut savoir que ce taux modulé sera calculé par l’Urssaf et sera notifié en début d’année 2021, au regard des données sociales disponibles.

    Sources :

    • Arrêté du 27 novembre 2019 relatif aux secteurs d'activité et aux employeurs entrant dans le champ d'application du bonus-malus
    • www.urssaf.fr

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  • Salarié candidat aux élections professionnelles = salarié protégé ?

    Un employeur convoque, un 19 février, un salarié à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, qui sera finalement notifié le 10 mars. Sauf que le 16 février, il s’est, par courrier reçu le 18 février, porté candidat aux élections professionnelles, rappelle le salarié... qui réclame donc le statut de « salarié protégé »...

    Salarié candidat aux élections professionnelles = salarié protégé ?

    Publié le 19/12/2019

    Un employeur convoque, un 19 février, un salarié à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, qui sera finalement notifié le 10 mars. Sauf que le 16 février, il s’est, par courrier reçu le 18 février, porté candidat aux élections professionnelles, rappelle le salarié... qui réclame donc le statut de « salarié protégé »...


    Salarié protégé : un statut protecteur applicable dès la candidature ?

    Convoqué un 19 février à un entretien préalable, un salarié est finalement licencié le 10 mars suivant. Mais, par courrier du 16 février, ce salarié s’est porté candidat aux élections professionnelles dans l’entreprise, courrier que l’employeur a reçu le 18 février.

    Fort de ce constat, le salarié réclame le statut de salarié protégé : il rappelle que le point de départ du statut protecteur s'apprécie à compter du moment où l'employeur a eu connaissance de la candidature du salarié aux élections ou de son imminence, qui doit intervenir au plus tard à la date d'envoi de la convocation à l'entretien préalable.

    Sauf, rétorque l’employeur, que le protocole d’accord préélectoral pour les élections des délégués du personnel (à l’époque) a été signé le 18 février : la candidature du salarié a donc été formalisée avant la conclusion du protocole d'accord préélectoral.

    En outre, sa candidature n’a pas été présentée par un syndicat (ayant le monopole des présentations). A ce sujet, le procès-verbal de carence des élections constate l’absence de présentation de toute liste de candidats pour le 1er tour (prévu le 27 mars) et l’absence d’organisation du second tour.

    A ce sujet, l’employeur fait d’ailleurs remarquer que, dans sa lettre du 16 février, le salarié s’est borné à faire état de sa candidature aux élections de délégués du personnel prévues pour le 27 mars, sans faire état de sa candidature au second tour de celle-ci.

    Mais le juge fait remarquer à son tour qu'au moment de l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement, le salarié a informé l'employeur de sa candidature aux élections professionnelles : il avait donc connaissance de l'imminence de la candidature du salarié. Par ailleurs, l'intéressé ayant été licencié avant le premier tour des élections, le juge considère qu’il a été privé de la possibilité d'informer l'employeur de sa volonté de présenter sa candidature au second tour.

    Autant d’éléments qui doivent garantir au salarié le statut protecteur, dont la violation est sanctionnée par le versement de dommages-intérêts...

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 novembre 2019, n° 18-16975

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  • Elections professionnelles : simplification en vue ?

    Une fois les élections professionnelles passées, l’entreprise doit envoyer le procès-verbal des élections au Centre de Traitement des Elections Professionnelles et à l’Inspection du travail. Une double obligation qui n’a plus cours depuis le 14 décembre 2019, du moins en partie...

    Elections professionnelles : simplification en vue ?

    Publié le 19/12/2019

    Une fois les élections professionnelles passées, l’entreprise doit envoyer le procès-verbal des élections au Centre de Traitement des Elections Professionnelles et à l’Inspection du travail. Une double obligation qui n’a plus cours depuis le 14 décembre 2019, du moins en partie...


    Envoi du procès-verbal : seulement au Centre de Traitement des Elections Professionnelles

    Jusqu’au 13 décembre 2019, le procès-verbal des élections professionnelles devait être envoyé, dans les 15 jours en double exemplaire à l’Inspection du travail, une copie devant être envoyée au Centre de Traitement des Elections Professionnelles. Cette communication devait être effective dans les 15 jours suivant la tenue de l’élection.

    Mais, depuis le 14 décembre 2019, l’entreprise n’est plus tenue d’envoyer ce procès-verbal à l’Inspection du travail, mais uniquement au Centre de Traitement des Elections Professionnelles, toujours dans les 15 jours suivant la tenue de l’élection, soit au moyen du formulaire homologué, soit sous format dématérialisé.

    Source : Décret n° 2019-1345 du 11 décembre 2019 simplifiant les modalités de transmission à l'administration des procès-verbaux des élections professionnelles

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  • Discrimination(s) = sanction(s) ?

    Une salariée s’estime victime d’une discrimination pour inégalité de traitement professionnel, d’une discrimination fondée sur le sexe et d’une discrimination syndicale et fait... 3 demandes de dommages-intérêt ! Mais est-ce possible ?

    Discrimination(s) = sanction(s) ?

    Publié le 19/12/2019

    Une salariée s’estime victime d’une discrimination pour inégalité de traitement professionnel, d’une discrimination fondée sur le sexe et d’une discrimination syndicale et fait... 3 demandes de dommages-intérêt ! Mais est-ce possible ?


    Plusieurs discriminations = plusieurs demandes de dommages-intérêts ?

    Une salariée, déléguée syndicale, s’estime victime de discriminations qui ont toutes pour origine une inégalité de traitement professionnel.

    Plus exactement, elle considère qu’elle subit une discrimination fondée sur le sexe et une discrimination syndicale. En outre, elle s’estime victime d’un manquement de l’employeur quant à son obligation de respecter le principe d’égalité de traitement.

    Elle dépose donc 3 demandes de dommages-intérêts couvrant la discrimination fondée sur le sexe, la discrimination syndicale et le non-respect du principe d’égalité de traitement.

    Si, sur le fond, le juge laisse entendre que la salariée a raison de faire état de ces discriminations, il revient tout de même sur les demandes de la salariée.

    Il rappelle à ce titre que la méconnaissance concomitante de ces 3 interdictions soulevées, semble-t-il à raison par la salariée, n’ouvre droit à des réparations financières distinctes que si cette méconnaissance entraîne des préjudices distincts. Preuve non rapportée ici...

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 novembre 2019, du 18-10807

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  • Prime exceptionnelle : reconduite en 2020 (sous conditions...)

    La loi de Financement de la sécurité Sociale, en attente de publication à l’heure où nous rédigeons cet article, prévoit de reconduire le dispositif connu sous le nom de « prime Macron » exonérée de charges, sous conditions. Sous réserve toutefois de respecter de nouvelles conditions...

    Prime exceptionnelle : reconduite en 2020 (sous conditions...)

    Publié le 18/12/2019

    La loi de Financement de la sécurité Sociale, en attente de publication à l’heure où nous rédigeons cet article, prévoit de reconduire le dispositif connu sous le nom de « prime Macron » exonérée de charges, sous conditions. Sous réserve toutefois de respecter de nouvelles conditions...


    Prime Macron : de nouvelles conditions

    En 2019 a été mis en place la possibilité de verser aux salariés dont la rémunération n’excède pas 3 fois le SMIC une prime exceptionnelle, exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 1 000 €. En 2020, cette possibilité est reconduite, mais est assortie de nouvelles conditions.

    Schématiquement, le versement de cette prime en 2020 est conditionné de la manière suivante :

    • la mise en place de cette prime suppose un accord d’entreprise ou une décision unilatérale de l’employeur qui devra prévoir les conditions d’attribution de cette prime ;
    • le versement doit intervenir avant le 30 juin 2020 ;
    • les bénéficiaires sont les salariés liés par un contrat de travail avec l’entreprise ;
    • cette prime est exonérée de charges et d’impôt sur le revenu, sous réserve :
    • ○ que l’entreprise ait mis en place un accord d’intéressement,
    • ○ que la rémunération du bénéficiaire soit inférieure à 3 fois le SMIC annuel (appréciée sur les 12 mois précédant le versement de la prime) ;
    • ○ que le montant de la prime n’excède pas 1 000 €.

    Ce dispositif est aussi ouvert :

    • aux associations et fondations, mais celles qui sont reconnues d’utilité publique et habilitées à ce titre à recevoir des dons sont dispensées de l’obligation de mettre en place un accord d’intéressement ;
    • aux intérimaires (le paiement étant assuré par l’entreprise de travail temporaire, selon les conditions et modalités prévues par l’entreprise utilisatrice).

    Comme en 2019, cette prime ne peut pas se substituer à un élément de rémunération ou à une augmentation de salaire prévue par accord salarial ou les usages en vigueur dans l’entreprise.

    Enfin, le montant de la prime peut être modulé en fonction de la rémunération, de la classification du salarié, de la présence effective du salarié pendant l’année écoulée ou de la durée de travail pour les salariés à temps partiel.

    Source : Loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2020 (article 7)

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  • Licenciement : la protection de la salariée en congé maternité en question

    Par principe, une salariée bénéficie d’une protection contre le licenciement, pendant son congé maternité, et 10 semaines après. Mais que se passe-t-il si l’employeur réunit des éléments pour étayer un licenciement pendant le congé maternité et ne prononce le licenciement qu’après l’expiration du délai de protection ?

    Licenciement : la protection de la salariée en congé maternité en question

    Publié le 18/12/2019

    Par principe, une salariée bénéficie d’une protection contre le licenciement, pendant son congé maternité, et 10 semaines après. Mais que se passe-t-il si l’employeur réunit des éléments pour étayer un licenciement pendant le congé maternité et ne prononce le licenciement qu’après l’expiration du délai de protection ?


    Licenciement et protection : attention aux actes préparatoires !

    Plus de 10 semaines après son retour de congé maternité, une salariée est licenciée par son employeur pour insuffisance professionnelle. Mais la salariée se rend compte que son employeur a réuni, pendant son congé maternité, des éléments de preuve et des attestations visant à étayer cette insuffisance professionnelle qui servira de motif à son licenciement.

    Or, rappelle-t-elle, une salariée enceinte bénéficie d’une protection contre le licenciement. Plus exactement, une salariée enceinte ne peut pas être licenciée pendant son congé maternité pour quelque motif que ce soit ; et elle est protégée pendant sa grossesse et pendant les 10 semaines qui suivent le congé maternité (augmenté des éventuels congés payés pris directement à la suite du congé maternité), sauf faute grave (non liée à la grossesse) ou impossibilité de poursuivre le contrat de travail (pour un motif non lié à la grossesse ou à l’accouchement).

    Et cette protection implique que l’employeur ne peut prendre aucune mesure préparatoire au licenciement pendant ces périodes.

    Or, constate la salariée, c’est bien ce que l’employeur a fait ici : voilà pourquoi elle considère que son licenciement doit être annulé !

    A tort toutefois, selon le juge qui valide le licenciement : la simple réunion par l'employeur, au fur et à mesure de leur signalement, d'éléments relatifs aux dysfonctionnements qui étaient portés à sa connaissance ne pouvait pas être considérée comme une mesure préparatoire à un licenciement.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 novembre 2019, n° 120909

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  • Frais professionnels : une déduction spécifique sous conditions...

    A quelles conditions certains employeurs, dont l’activité relève notamment des secteurs de la construction, du commerce, du transport, etc. et qui remboursent des frais professionnels à leurs salariés peuvent-ils appliquer une déduction forfaitaire spécifique pour le calcul des cotisations sociales appliquées sur les salaires ?

    Frais professionnels : une déduction spécifique sous conditions...

    Publié le 18/12/2019

    A quelles conditions certains employeurs, dont l’activité relève notamment des secteurs de la construction, du commerce, du transport, etc. et qui remboursent des frais professionnels à leurs salariés peuvent-ils appliquer une déduction forfaitaire spécifique pour le calcul des cotisations sociales appliquées sur les salaires ?


    Déduction forfaitaire spécifique = engager des frais professionnels

    La déduction forfaitaire spécifique correspond à un abattement appliqué sur la base de calcul des cotisations sociales, représentatif des frais professionnels dont bénéficient plusieurs secteurs d'activité, notamment la construction, le transport, l'aviation, le commerce, la presse et la culture.

    Pour bénéficier de cette déduction forfaitaire spécifique, le salarié doit remplir deux conditions cumulatives : faire partie de la liste des professions fixée par la réglementation et exposer effectivement des frais professionnels à l’occasion de l’exercice de son activité professionnelle. A cet égard, il appartient à l'employeur de démontrer que le salarié a réellement engagé des frais professionnels.

    Il faut toutefois noter qu’il a été mis en place un plafond pour limiter l'effet d'aubaine lié à l'interaction entre le renforcement des allègements généraux de cotisations sociales et la déduction forfaitaire spécifique.

    Ainsi, à compter du 1er janvier 2020, les allègements généraux dont bénéficient les employeurs éligibles à la déduction forfaitaire spécifique seront plafonnés à 130 % des allègements auxquels a droit un employeur qui ne peut pas appliquer cette déduction pour un salarié à même niveau de salaire.

    Source :

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  • Titres-restaurant : un nouveau mode de calcul en 2020 ?

    En 2020, le mode de calcul de la part patronale, exonérée de cotisations sociales, pour la prise en charge des titres-restaurant par l’entreprise est modifié. Concrètement, à combien va s’élever cette participation patronale exonérée de cotisations sociales en 2020 ?

    Titres-restaurant : un nouveau mode de calcul en 2020 ?

    Publié le 17/12/2019

    En 2020, le mode de calcul de la part patronale, exonérée de cotisations sociales, pour la prise en charge des titres-restaurant par l’entreprise est modifié. Concrètement, à combien va s’élever cette participation patronale exonérée de cotisations sociales en 2020 ?


    Part patronale pour le financement des titres-restaurant : quel plafond en 2020 ?

    Pour rappel, si vous attribuez des titres-restaurant à vos salariés, la valeur de ces titres peut être exonérée de cotisations sociales. Pour cela, votre prise en charge ne doit pas être inférieure à 50 %, ni supérieure à 60 % de la valeur des titres restaurant, dans la limite globale d’un montant réévalué chaque année.

    A partir de 2020, la revalorisation de la limite d’exonération des titres-restaurant se fera en fonction de l’indice des prix à la consommation hors tabac.

    Concrètement, pour 2020, le montant maximum de la participation de l’entreprise au financement des titres-restaurant remis aux salariés passe de 5,52 € à 5,55 €.

    Source : Projet de Loi de Finances pour 2020, article 2 quater

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  • Contravention pour non-paiement du stationnement : qui paie ?

    Un salarié, dont l’activité consiste à convoyer des voitures pour le compte de son employeur, une société de location de voitures, est amené à payer des contraventions pour non-paiement du stationnement. Contraventions dont il réclame le remboursement à son employeur, qui refuse de s’exécuter : à tort ou à raison ?

    Contravention pour non-paiement du stationnement : qui paie ?

    Publié le 17/12/2019

    Un salarié, dont l’activité consiste à convoyer des voitures pour le compte de son employeur, une société de location de voitures, est amené à payer des contraventions pour non-paiement du stationnement. Contraventions dont il réclame le remboursement à son employeur, qui refuse de s’exécuter : à tort ou à raison ?


    Stationnement des véhicules : fournir des instructions précises

    Une société de location de voitures a envoyé à ses collaborateurs en charge de convoyer les véhicules un mail valant note de service, libellé comme suit : « Rappel des bonnes règles de gestion : pour les raisons du service, vous laissez des véhicules garés sur des places gratuites afin d'enchaîner sur une autre reprise pour éviter que ce véhicule ne soit enlevé par la fourrière ou vandalisé ; je vous demande de ne pas les laisser plus d'une semaine sur place et de passer le reprendre au plus vite afin de le rapatrier sur nos bases ».

    Or, il se trouve qu’un salarié, qui a garé des voitures sur des places payantes, a reçu des amendes pour non-paiement de stationnement. Parce qu’il a payé ces amendes, il en demande le remboursement à son entreprise, mais son employeur refuse d’accéder à cette demande.

    Pour lui, le conducteur d'un véhicule est responsable pénalement des infractions commises par lui dans la conduite du véhicule. Même si, par dérogation, le titulaire du certificat d'immatriculation du véhicule (et donc l’entreprise) est responsable pécuniairement des infractions à la réglementation sur le stationnement des véhicules pour lesquelles seule une peine d'amende est encourue, ce n’est pas le cas si l’entreprise fournit des renseignements permettant d'identifier l'auteur véritable de l'infraction, en l’occurrence le salarié.

    En tout état de cause, toujours selon l’employeur, il appartient à tout conducteur de respecter la réglementation routière : par conséquent, le salarié amené dans l'exercice de ses fonctions à conduire un véhicule doit spontanément se conformer aux règles de stationnement en faisant l'avance des frais de stationnement et en sollicitant ensuite le remboursement auprès de l’entreprise lorsqu'il se gare sur une place de parking payante. Ce qu’il n’a pas fait ici...

    Mais le juge ne l’entend pas de cette manière : pour lui, l’employeur ne démontre pas avoir communiqué à ses salariés des instructions ou des notes de service sur la procédure à mettre en œuvre en cas d'absence de place gratuite pour stationner les véhicules qui leur étaient confiés, ni d'information sur la prise en charge par l'employeur des frais liés à l'activité professionnelle pour le stationnement des véhicules professionnels.

    Toujours selon le juge, la note de service peut s'interpréter comme une injonction de se garer uniquement sur des places gratuites.

    Ce qui l’amène à considérer que les infractions commises par l'intéressé ont été provoquées par les instructions de son employeur ou par la négligence de ce dernier : l’employeur doit donc rembourser au salarié les contraventions mises à sa charge...

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 novembre 2019, n° 18-13697

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  • Contrôle Urssaf : avez-vous reçu une réponse ?

    A l’issue d’un contrôle, et si l’administration entend rectifier le montant des cotisations sociales dues par l’entreprise, elle vous envoie une lettre d’observations à laquelle elle vous invite à répondre. Observations auxquelles doit aussi répondre l’administration, comme vient de le rappeler le juge dans une affaire qui a souri à une entreprise...

    Contrôle Urssaf : avez-vous reçu une réponse ?

    Publié le 16/12/2019

    A l’issue d’un contrôle, et si l’administration entend rectifier le montant des cotisations sociales dues par l’entreprise, elle vous envoie une lettre d’observations à laquelle elle vous invite à répondre. Observations auxquelles doit aussi répondre l’administration, comme vient de le rappeler le juge dans une affaire qui a souri à une entreprise...


    Contrôle Urssaf : l’inspecteur doit répondre à vos observations !

    L’Urssaf notifie une lettre d'observations à une société un 5 janvier 2010. Par mail, le conseil de cette société sollicite un délai jusqu'au 26 février suivant pour répondre aux observations de l'URSSAF, délai qui lui a été accordé par l'inspecteur du contrôle (par mail du 8 février).

    Le 26 février, la société adresse alors à l’Urssaf un courrier pour contester le redressement envisagé, observations qui sont donc intervenues dans les délais.

    Le 12 novembre suivant, l'URSSAF a mis en recouvrement les cotisations faisant l'objet du redressement sans avoir répondu aux observations de la société. L’inspecteur du recouvrement n’a fait que prendre acte des observations de la société, mais sans y répondre.

    Or, selon la société qui réclame l’annulation du redressement, la mise en recouvrement des cotisations, majorations et pénalités de retard faisant l'objet du redressement ne peut pas intervenir avant que l'inspecteur ait répondu aux observations de l'employeur.

    Ce que confirme le juge qui annule le redressement.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 28 novembre 2019, n° 18-20386

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  • Transport : si vous faites appel à des chauffeurs indépendants...

    Lors d’un contrôle visant une société de transport, l’Urssaf s’est attardée sur la situation d’un chauffeur indépendant, missionné par la société pour assurer des livraisons sur des chantiers. Et, pour l’Urssaf, ce chauffeur est loin d’être indépendant...

    Transport : si vous faites appel à des chauffeurs indépendants...

    Publié le 16/12/2019

    Lors d’un contrôle visant une société de transport, l’Urssaf s’est attardée sur la situation d’un chauffeur indépendant, missionné par la société pour assurer des livraisons sur des chantiers. Et, pour l’Urssaf, ce chauffeur est loin d’être indépendant...


    Faire appel aux services d’un indépendant : attention aux conditions !

    Une société de transport fait appel aux services d’un chauffeur indépendant, sous statut auto-entrepreneur, immatriculé au registre du commerce pour l’activité de chauffeur poids lourds sans véhicule. Elle le missionne pour conduire des camions afin d'effectuer des livraisons sur des chantiers, les véhicules étant mis à sa disposition par la société.

    Au cours d’un contrôle, l’Urssaf constate que ce chauffeur, non seulement utilise effectivement les moyens de la société pour remplir ses missions, mais qu’il ne dispose pas non plus d’indépendance concernant les tâches à effectuer et les dates de ses interventions.

    Et cela est corroboré par les déclarations même du chauffeur qui précise que les véhicules étaient mis à sa disposition par la société qui en assurait l'approvisionnement en carburant et l'entretien, qu’il utilisait la licence communautaire de la société et se présentait sur les chantiers comme faisant partie de la société de transport et que les disques d'enregistrement étaient remis à cette dernière.

    L’Urssaf considère donc que le chauffeur est, en réalité, salarié de la société : un redressement est donc opéré, pour un motif de travail dissimulé, entraînant notamment l’assujettissement des sommes versées au chauffeur aux cotisations sociales.

    Redressement que confirme le juge, pour qui le chauffeur est assujetti au pouvoir de subordination de la société, que ce soit en ce qui concerne les tâches à effectuer, les moyens mis à sa disposition, et les dates de ses interventions. Il n’a donc aucune indépendance dans l'organisation et l'exécution de son travail.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 28 novembre 2019, n° 18-15333 et 18-15348

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  • Egalité professionnelle : (encore) des outils à votre disposition

    Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier un index de l’égalité professionnelle qui consiste à mesurer les éventuels écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes. En fonction des résultats, elles doivent prendre les mesures adéquates. Et des outils sont mis à votre disposition pour vous y aider...

    Egalité professionnelle : (encore) des outils à votre disposition

    Publié le 13/12/2019

    Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier un index de l’égalité professionnelle qui consiste à mesurer les éventuels écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes. En fonction des résultats, elles doivent prendre les mesures adéquates. Et des outils sont mis à votre disposition pour vous y aider...


    Index de l’égalité professionnelle : stage, tuto en ligne, référent régional, etc.

    Au plus tard au 1er mars 2020, les entreprises d’au moins 50 salariés devront publier des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.

    Il s’agit de mesurer des indicateurs (5 indicateurs pour les entreprises d’au moins 250 salariés et 4 indicateurs pour les entreprises comptant de 50 à 250 salariés) qui prennent en compte les écarts de rémunération, les écarts de répartition des rémunérations individuelles, le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’un augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

    Un scoring est établi et l’entreprise doit atteindre un nombre de points au moins égal à 75 sur 100 possibles. Si le nombre de points est inférieur à 75, l’entreprise doit prendre les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, des mesures financières de rattrapage salarial dans un délai de 3 ans.

    En plus d’un simulateur, l’index Egapro (disponible à l’adresse suivante : https://index-egapro.travail.gouv.fr) qui a été mis à la disposition des entreprises pour les aider dans cette démarche, et notamment celles employant entre 50 et 250 salariés pour qui il s’agit d’établir le 1er socring au 1er mars 2020, le Ministère du Travail a mis en place des outils d’accompagnement, et notamment des stages et des tutoriels vidéos (là encore spécialement à destination des mêmes entreprises employant entre 50 et 250 salariés).

    Par ailleurs, il faut savoir que, dans chaque région, les directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi disposent de référents chargés d’aider les entreprises et de les accompagner dans les démarches liées à la promotion de l’égalité salariale et de l’égalité professionnelle.

    Source : www.travail-emploi.gouv.fr

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  • Faire les saisons au ski : en cas de non-reconduction du dernier contrat...

    Après 37 saisons consécutives dans un domaine skiable, un salarié voit son contrat non renouvelé par son employeur. Mais il conteste cette rupture de contrat, considérant au passage que 37 saisons au ski, cela vaut bien une « durée indéterminée »...

    Faire les saisons au ski : en cas de non-reconduction du dernier contrat...

    Publié le 12/12/2019

    Après 37 saisons consécutives dans un domaine skiable, un salarié voit son contrat non renouvelé par son employeur. Mais il conteste cette rupture de contrat, considérant au passage que 37 saisons au ski, cela vaut bien une « durée indéterminée »...


    Reconduction d’un CDD saisonnier : consultez la convention collective

    Un salarié est employé comme chauffeur d’engin de damage dans le cadre d’un CDD saisonnier au cœur d’un domaine skiable. Sa 1ère embauche a lieu en 1978 et ne s’est jamais interrompue jusqu’à la non-reconduction de son CDD en 2015 : il a donc travaillé dans la station de ski pendant 37 années.

    L’employeur a mis fin au CDD pour un motif réel et sérieux, comme l’y autorise la convention collective applicable, celle qui vise les remontées mécaniques et les domaines skiables. Et comme cela est prévu dans cette convention collective, l’employeur lui a versé une indemnité de non-reconduction.

    Mais le salarié considère qu’en réalité, ses 37 CDD saisonniers équivalent à un contrat à durée indéterminée : il réclame donc leur requalification en CDI, le paiement d’une indemnité de licenciement et une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

    Ce que conteste l’employeur : la clause de reconduction des contrats saisonniers prévue dans la convention collective met simplement à la charge de l'employeur une obligation de réemploi du salarié, sauf motif réel et sérieux. Elle n’a pas pour effet d’entraîner la requalification des contrats en CDI.

    Ce que confirme le juge : la reconduction de contrats saisonniers, en application d’une convention collective, n’entraîne pas leur requalification en CDI.

    La non-reconduction du dernier contrat saisonnier de ce salarié ne s’analyse donc pas en un licenciement, et n’ouvre donc pas droit aux indemnités correspondantes.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 novembre 2019, n° 18-14118

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  • Rouler en voiture électrique

    Si vous mettez un véhicule de fonction à la disposition d’un salarié, vous devrez calculer un avantage en nature, qui sera soumis à cotisations sociales. Mais s’il s’agit d’un véhicule électrique, la règle est aménagée...

    Rouler en voiture électrique

    Publié le 12/12/2019

    Si vous mettez un véhicule de fonction à la disposition d’un salarié, vous devrez calculer un avantage en nature, qui sera soumis à cotisations sociales. Mais s’il s’agit d’un véhicule électrique, la règle est aménagée...


    Véhicule de fonction électrique : un abattement de 50 % sur l’avantage en nature

    Si vous mettez un véhicule de fonction à la disposition d’un collaborateur, vous devrez calculer un avantage en nature qui sera fonction du temps passé à utiliser ce véhicule pour un usage privé. Le montant de cet avantage en nature sera ensuite soumis aux cotisations sociales, au même titre que la rémunération du salarié.

    Si ce véhicule fonctionne exclusivement à l’électricité, le calcul de cet avantage en nature bénéficiera des tolérances suivantes, du moins entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2022 :

    • les frais d’électricité payés par l’entreprise ne seront pas pris en compte dans le calcul de l’avantage en nature ;
    • un abattement de 50 % s’applique sur le montant global de l’avantage en nature (cet abattement étant limité à 1 800 € par an).

    Par ailleurs, pour rappel, si l’entreprise met à la disposition des salariés une borne de recharge pour véhicules électriques, entre le 1er janvier 2019 et le décembre 2022, aucun avantage en nature ne sera décompté.

    Source : www.urssaf.fr

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  • Plafond de la Sécurité Sociale 2020 : combien ?

    Le plafond de la Sécurité Sociale est le montant maximum en euros des rémunérations ou gains à prendre en compte pour le calcul de certaines cotisations. Il est fonction de la périodicité de la paie (mensuelle, trimestrielle, par quinzaine, etc.). Quelles sont les valeurs fixées pour l’année 2020 ?

    Plafond de la Sécurité Sociale 2020 : combien ?

    Publié le 10/12/2019

    Le plafond de la Sécurité Sociale est le montant maximum en euros des rémunérations ou gains à prendre en compte pour le calcul de certaines cotisations. Il est fonction de la périodicité de la paie (mensuelle, trimestrielle, par quinzaine, etc.). Quelles sont les valeurs fixées pour l’année 2020 ?


    Plafond mensuel de la Sécurité Sociale 2020 : 3 428 €

    Le plafond mensuel de la Sécurité Sociale pour l’année 2020 est fixé à 3 428 €, applicable aux cotisations et aux contributions de sécurité sociale dues au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2020.

    Il en ressort, par ailleurs, les plafonds périodiques suivants :

    • Plafond annuel : 41 136 € ;
    • Plafond trimestriel : 10 284 € ;
    • Plafond par quinzaine : 1 714 € ;
    • Plafond par semaine : 791 € ;
    • Plafond journalier : 189 € ;
    • Plafond horaire : 26 €.

    Source : Arrêté du 2 décembre 2019 portant fixation du plafond de la sécurité sociale pour 2020

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  • Gratification des stagiaires : en hausse !

    Si vous accueillez un stagiaire pour une durée d’au moins 2 mois consécutifs, vous devez lui verser une gratification dont le montant dépend, pour beaucoup d’entreprises, du plafond horaire de la Sécurité Sociale. Qui vient d’être fixé pour l’année 2020...

    Gratification des stagiaires : en hausse !

    Publié le 10/12/2019

    Si vous accueillez un stagiaire pour une durée d’au moins 2 mois consécutifs, vous devez lui verser une gratification dont le montant dépend, pour beaucoup d’entreprises, du plafond horaire de la Sécurité Sociale. Qui vient d’être fixé pour l’année 2020...


    Gratification des stagiaires : 3,90 € l’heure en 2020

    Pour rappel, un stage correspond à une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l’étudiant acquiert des compétences professionnelles qui mettent en œuvre les acquis de sa formation en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’une certification.

    Voilà pourquoi on ne parle pas, en réalité, de salaire (le stagiaire n’est pas salarié de l’entreprise), mais plutôt de gratification.

    Vous devrez obligatoirement verser une gratification dès lors que le stage a une durée supérieure à 2 mois, consécutifs ou non, au cours d’une même année scolaire ou universitaire. Si la durée de stage est inférieure à 2 mois, vous n’êtes donc pas tenu de verser cette gratification : le versement d’une rétribution résultera de ce que vous avez négocié avec le stagiaire.

    S’il n’y a pas de maximum prévu, la réglementation impose un montant minimum : actuellement, à défaut de dispositions dérogatoires dans votre convention collective, ce montant minimum est fixé à 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale, multiplié par le nombre d’heures effectuées (pour les conventions de stage conclues depuis 1er septembre 2015).

    Le plafond horaire de la Sécurité sociale pour 2020 étant fixé à 26 €, le montant horaire minimum de la gratification versée au stagiaire en 2020 est donc fixée à 3,90 €.

    Notez que cette gratification ne sera pas soumise aux cotisations sociales dans la limite de 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale multipliée par le nombre d’heures effectuées en stage. Au-delà de ce seuil, vous serez redevable des cotisations et contributions patronales et salariales de sécurité sociale, calculées sur le différentiel entre le montant de la gratification et cette franchise.

    Source : Arrêté du 2 décembre 2019 portant fixation du plafond de la sécurité sociale pour 2020

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  • Mutuelle : s’adapter à l’offre de soins « 100 % santé »

    Le dispositif « 100 % santé » va progressivement être mis en œuvre, à partir du 1er janvier 2020, ce qui va nécessiter d’adapter les contrats de mutuelle mis en place dans l’entreprise. Que faut-il savoir à ce sujet ?

    Mutuelle : s’adapter à l’offre de soins « 100 % santé »

    Publié le 04/12/2019

    Le dispositif « 100 % santé » va progressivement être mis en œuvre, à partir du 1er janvier 2020, ce qui va nécessiter d’adapter les contrats de mutuelle mis en place dans l’entreprise. Que faut-il savoir à ce sujet ?


    « 100 % » : adapter les contrats d’assurance collectifs des entreprises

    Depuis le 1er janvier 2016, toutes les entreprises doivent souscrire une complémentaire santé au bénéfice des collaborateurs. Dans le cadre de la mise en place de ces mutuelles d’entreprises, il est prévu que la participation des entreprises soit exonérée de cotisations sociales sous réserve que le contrat souscrit respecte un cahier des charges dit « responsable », prévoyant un socle minimal de garanties et des plafonds de garanties applicables à certains soins.

    Une prise en charge à 100 % des soins d'optique, d'audition et dentaires, partagée entre la CPAM et les assurances de complémentaire santé, a été mise en place en 2019, impliquant une modification du cahier des charges des contrats « responsables » en matière de complémentaire santé, avec une entrée en vigueur progressive.

    Concrètement :

    • Les contrats souscrits ou renouvelés à partir du 1er janvier 2020 doivent se conformer au nouveau cahier des charges des contrats responsables pour les frais d’optique et certains soins dentaires (prévu à l’annexe I de l’arrêté du 24 mai 2019) ;
    • Les contrats souscrits ou renouvelés à partir du 1er janvier 2021 doivent se conformer au nouveau cahier des charges des contrats responsables pour les frais d’aides auditives et certains autres soins dentaires (prévus à l’annexe II de l’arrêté du 24 mai 2019).

    Pour que les entreprises continuent à bénéficier de l’exonération de cotisations sociales, il faut que les actes à l’origine de la mise en place de la mutuelle (décision unilatérale de l’employeur, accords collectifs, convention collective, etc.) et les contrats d’assurance soient mis à jour, avant le 1er janvier 2020 (un délai supplémentaire pour la mise à jour des accords collectifs est prévu, pour autant que le contrat d’assurance soit, lui, conforme au cahier des charges des contrats responsables, mis à jour du dispositif « 100 % santé »).

    Les accords collectifs et les décisions unilatérales qui opèrent par renvoi au cahier des charges responsables n’ont pas à être modifiés dès lors que le contrat d’assurance lui-même a été mis en conformité.

    Source : Décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019 visant à garantir un accès sans reste à charge à certains équipements d'optique, aides auditives et soins prothétiques dentaires

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  • Contrôle Urssaf : du nouveau !

    A partir du 1er janvier 2020, la réglementation entourant le contrôle Urssaf fait l’objet d’aménagements visant notamment le droit à l’erreur. Que faut-il savoir à ce sujet ?

    Contrôle Urssaf : du nouveau !

    Publié le 03/12/2019

    A partir du 1er janvier 2020, la réglementation entourant le contrôle Urssaf fait l’objet d’aménagements visant notamment le droit à l’erreur. Que faut-il savoir à ce sujet ?


    Contrôle Urssaf : le droit à l’erreur

    Par principe, désormais, aucune majoration de retard ou pénalité ne doit pouvoir être mise à la charge du cotisant à raison d’une erreur commise de bonne foi pour la 1ère fois, que ce soit à propos de la réglementation sociale applicable à sa situation ou d’une erreur matérielle commise dans une déclaration, dès lors que cette erreur a été régularisée, soit de sa propre initiative, soit après avoir été invité à le faire par l’administration.

    Ce droit à l’erreur s’applique, pour les employeurs et les travailleurs indépendants, à compter du 1er janvier 2020 :

    • en cas de retard, d’omission ou d’inexactitude dans les déclarations sociales ou le paiement tardif des cotisations ;
    • en cas de redressement opéré par l’Urssaf, à la condition que le montant redressé soit de faible montant et qu’aucune infraction grave n’ait été constatée.

    Attention : ce droit à l’erreur ne s’appliquera pas :

    • en cas d’omission de salarié dans une déclaration ;
    • en cas d’inexactitudes répétées du montant des rémunérations déclarées ;
    • en cas de défaut de production des déclarations aux échéances prescrites, et notamment de la déclaration sociale nominative ;
    • en cas de déclaration régularisatrice postérieure à une taxation provisionnelle ;
    • en cas de non-respect de l’obligation de dématérialisation des déclarations sociales et de paiement des cotisations.

    S’agissant du droit à l’erreur en matière de déclaration, il suppose que :

    • l’erreur soit corrigée lors de l’échéance déclarative la plus proche et donne lieu au versement, à la même échéance, du complément de cotisation correspondant ;
    • l’une des conditions suivantes soit remplie :
    • ○ la déclaration rectifiée et le versement régularisateur sont adressés au plus tard lors de la 1ère échéance suivant celle de la déclaration ou du versement initial ;
    • ○ ou le montant des majorations et pénalités qui seraient applicables est inférieur au plafond mensuel de la Sécurité Sociale ;
    • ○ ou le versement libérateur est inférieur à 5 % du montant total des cotisations initiales.

    S’agissant du droit à l’erreur en matière de paiement des cotisations sociales, il suppose que :

    • vous respectiez vos obligations déclaratives ;
    • vous vous acquittiez de vos cotisations dans une délai de 30 jours ;
    • aucun retard dans le paiement de vos cotisations n’a été constaté au cours des 24 derniers mois ;
    • le montant des majorations qui serait applicable soit inférieur au plafond mensuel de la Sécurité Sociale.

    A compter du 1er avril 2020, ce droit à l’erreur s’appliquera également à la majoration de retard de 5 % (mais pas à la majoration complémentaire de 0,2 %) en cas de mise à votre charge de cotisations et contributions sociales à l’issue d’un contrôle Urssaf, sauf en cas d’abus de droit, d’absence de mise en conformité avec des observations notifiées lors d’un précédent contrôle, de travail dissimulé ou d’obstacle à contrôle.

    De même, ce droit à l’erreur visant la majoration de 5 % à la suite d’un contrôle Urssaf ne s’appliquera pas si le montant du redressement est au moins égal au plafond annuel de la Sécurité Sociale.


    Contrôle Urssaf : suppression des remises automatiques

    En parallèle de la mise en place de ce droit à l’erreur à compter du 1er janvier 2020, le dispositif de remise automatique de certaines majorations et pénalités est supprimé.

    Sont visées :

    • la majoration due pour non-respect des dates limites de paiement des cotisations ;
    • la pénalité due pour défaut de production de la déclaration sociale nominative dans le délai prescrit ;
    • les pénalités dues en cas d’erreurs dans les rémunérations déclarées et pour les autres types d’omissions ou d’inexactitudes de données dans la déclaration sociale nominative ;
    • la pénalité due pour non-respect de l’obligation de déclaration ou de paiement des cotisations par un moyen dématérialisé.


    Contrôle Urssaf : le point sur les remises gracieuses

    A compter du 1er janvier 2020, il sera possible de faire une demande de remise gracieuse des majorations et pénalités suivantes :

    • majoration pour non-respect de l’obligation de déclaration et de paiement des cotisations par voie dématérialisée ;
    • pénalité due en cas de défaut de production de la DSN aux échéances prescrites ;
    • pénalité due en cas d’inexactitude des rémunérations déclarées ou d’omission de salariés ;
    • majorations de retard (principale et complémentaire) dues lorsque les cotisations et contributions n’ont pas été versées aux dates limites d’exigibilité ;
    • majoration de retard en cas de déclaration régularisatrice postérieure à une taxation provisionnelle ;
    • pénalité pour non-respect des normes DSN ;
    • majorations applicables dans le cadre de la déclaration et du paiement de la contribution sociale de solidarité (C3S) ;
    • pénalité due en cas de défaut de déclaration sociale des indépendants (DSI) aux échéances prescrites ;
    • majoration de retard due en cas de DSI régularisatrice postérieure à une taxation forfaitaire provisoire.

    Mais ne pourront pas faire l’objet d’une remise gracieuse :

    • la pénalité applicable en cas d’abus de droit ;
    • la majoration prévue en cas d’absence de mise en conformité à des observations émises lors d’un précédent contrôle ;
    • la majoration prévue en cas de constat de travail dissimulé ;
    • la pénalité pour obstacle à contrôle.

    Notez, pour rappel, que la majoration complémentaire de 0,2 % pour paiement tardif des cotisations ne pourra faire l'objet d'une remise que si les cotisations ont été payées dans le délai de 30 jours qui suit la date limite d'exigibilité ou à titre exceptionnel, en cas d'événements exceptionnels ou en cas de force majeure (évènement présentant un caractère imprévu, irrésistible et extérieur).

    La demande de remise gracieuse ne sera recevable qu’après le règlement de la totalité des cotisations et contributions ayant donné lieu à l’application des majorations ou lorsque le cotisant aura souscrit un plan d’apurement avec l’organisme de recouvrement dont il relève.


    Contrôle Urssaf : un point sur la procédure

    La réglementation du contrôle Urssaf fait l’objet des aménagements suivants, à partir du 1er janvier 2020 :

    • un contrôleur pourra emmener les documents nécessaires à l’exercice du contrôle et qui sont mis à sa disposition, sous réserve que vous lui en donniez l’autorisation (en l’absence d’une telle autorisation, seules des copies des documents remis pourront être examinées en dehors de vos locaux) ;
    • pour les contrôles engagés à compter du 1er janvier 2020, les observations adressées par l’URSSAF à la personne contrôlée (employeur ou travailleur indépendant) devront être faites au regard des éléments déclarés à la date d’envoi de l’avis de contrôle ;
    • le délai de 30 jours pour répondre à une lettre d’observations pourra être, à votre demande, portée à 60 jours, sous réserve de faire cette demande avant l’expiration du délai initial de 30 jours (cette prolongation de délai n’est pas possible en cas de procédure d’abus de droit diligentée contre le cotisant ou bien en cas de constat des infractions de travail dissimulé, de marchandage, de prêt illicite de main-d’œuvre ou d’emploi d’étrangers non autorisés à travailler) ;
    • si une pratique qui a cours dans l’entreprise a donné lieu à des observations au cours d’un précédent contrôle et que l’entreprise n’en a pas tenu compte, l'agent de contrôle établit un constat d’absence de mise en conformité, qui n’a désormais plus à être contresigné par le directeur de l’Urssaf ;
    • enfin, toujours en cas d’absence de mise en conformité, l’entreprise encourt une majoration de 10 % si les observations effectuées à l’occasion du précédent contrôle ont été notifiées moins de 6 ans (et non plus moins de 5 ans) avant la date de notification des nouvelles observations constatant le manquement aux mêmes obligations.

    Source : Décret n° 2019-1050 du 11 octobre 2019 relatif à la prise en compte du droit à l'erreur par les organismes chargés du recouvrement des cotisations de sécurité sociale

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  • Transmettre le résultat des élections professionnelles : comment ?

    Une fois les élections professionnelles passées, et les résultats obtenus, il faut envoyer le procès-verbal à l’administration. Un envoi qui peut se faire par courrier ou au moyen d’une procédure de transmission électronique. Comment faire ?

    Transmettre le résultat des élections professionnelles : comment ?

    Publié le 02/12/2019

    Une fois les élections professionnelles passées, et les résultats obtenus, il faut envoyer le procès-verbal à l’administration. Un envoi qui peut se faire par courrier ou au moyen d’une procédure de transmission électronique. Comment faire ?


    Procès-verbal des élections professionnelles : une distinction à faire

    Le procès-verbal des élections professionnelles doit être envoyé à l’administration, et notamment l’inspection du travail et le centre de traitement des élections professionnelles (CTEP), et aux syndicats, même s’il s’agit d’un procès-verbal de carence.

    Cet envoi doit être réalisé dans les 15 jours suivant le second tour des élections, soit par voie postale (à l’adresse suivante : CTEP – TSA 79104 – 76934 Rouen Cedex 8), soit par voie dématérialisée.

    Les modalités de transmission électronique du procès-verbal des élections professionnelles viennent d’être précisées, étant entendu que la procédure diffère selon que le vote des élections a été réalisé par scrutin sous enveloppe ou par vote électronique :

    • dans le 1er cas (scrutin sous enveloppe), il faut saisir les résultats sur le service de télétransmission des résultats des élections professionnelles (https://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr), puis soit faire valider les résultats par chacun des membres du bureau de vote (au moyen d’un code personnel), soit télécharger le procès-verbal sur cette plateforme que les membres du bureau devront signer avant sa télétransmission ;
    • dans le 2nd cas (vote électronique), les résultats sont télétransmis sur la plateforme, l’employeur recevant un accusé réception électronique l’invitant à téléverser un scanner du procès-verbal des élections.
    • Source : Arrêté du 4 novembre 2019 fixant les modalités de transmission par voie électronique des résultats des élections professionnelles au ministre chargé du travail

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  • Lutte contre les violences conjugales : les entreprises aussi sont concernées

    Dans ce cadre de la lutte contre les violences faites aux femmes, des mesures sont envisagées visant à protéger les femmes victimes de violences, notamment conjugales, dont certaines intéressent aussi les entreprises.

    Lutte contre les violences conjugales : les entreprises aussi sont concernées

    Publié le 29/11/2019

    Dans ce cadre de la lutte contre les violences faites aux femmes, des mesures sont envisagées visant à protéger les femmes victimes de violences, notamment conjugales, dont certaines intéressent aussi les entreprises.


    Protéger les femmes, victimes de violence, dans le cadre professionnel

    Comme cela est directement précisé dans le dossier de presse présentant les mesures issues de la concertation réalisée en vue de lutter contre les violences notamment conjugales, ces violences, si elles relèvent de faits de la vie privée, peuvent néanmoins intervenir ou se prolonger dans le cadre de l’entreprise (harcèlement, conjoint violent travaillant dans la même entreprise, cas d’un conjoint venant épier la salariée travaillant par exemple dans un lieu ouvert recevant des clients comme un magasin, etc.).

    Afin de tenir compte de ces situations, le Gouvernement précise que plusieurs mesures seront prises en ce sens.

    1ère mesure : ouvrir le droit aux victimes sous ordonnance de protection de débloquer leur épargne salariale de façon anticipée pour ce motif.

    L’objectif est de permettre la libre disposition des fonds dans un délai court pour faire face aux changements matériels imposés par leur situation, par exemple si elles se voient contraintes de déménager.

    2ème mesure : actualiser le guide relatif à l’égalité professionnelle à destination des entreprises afin d’y intégrer la problématique des situations de violences conjugales.

    3ème mesure : intégrer la problématique des violences conjugales aux plans de santé au travail et aux plans régionaux de santé au travail, afin de réduire les conséquences des violences conjugales sur le lieu de travail.

    4ème mesure : proposer, dès la fin de l’année 2020, aux partenaires sociaux membres de la commission du label égalité professionnelle, d’intégrer au cahier des charges de ce label un axe relatif à la prise en compte des violences conjugales.

    Source : Clôture du Grenelle contre les violences faites aux femmes – Dossier de presse du 25 novembre 2019

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  • Mutuelle : exonération de cotisations sociales, sous conditions...

    Par principe, les contributions de l’entreprise au financement de la prévoyance complémentaire sont exonérées de cotisations sociales. Mais cela suppose que cette prévoyance revête un caractère obligatoire et bénéficie, à titre collectif, à l’ensemble des salariés ou une partie d’entre eux. Comme vient de le rappeler le juge...

    Mutuelle : exonération de cotisations sociales, sous conditions...

    Publié le 28/11/2019

    Par principe, les contributions de l’entreprise au financement de la prévoyance complémentaire sont exonérées de cotisations sociales. Mais cela suppose que cette prévoyance revête un caractère obligatoire et bénéficie, à titre collectif, à l’ensemble des salariés ou une partie d’entre eux. Comme vient de le rappeler le juge...


    Mutuelle : le caractère collectif et obligatoire en question

    Une entreprise a mis en place un contrat de frais de santé, par décision unilatérale de l’employeur.

    L’acte de mise en place ne prévoit pas, pour les salariés en contrat à durée déterminée et les apprentis ayant plus de douze mois d'ancienneté, l’obligation de justifier d’une couverture souscrite à titre individuelle, pour le même type de garantie, pour être dispensé d’adhérer au contrat de prévoyance complémentaire.

    Ce que n’a pas manqué de constater l’Urssaf qui a refusé à l’entreprise l’exonération de cotisations sociales à raison de sa contribution au financement de ce contrat de prévoyance complémentaire.

    Redressement qui a été confirmé par le juge qui relève qu’effectivement, les salariés en CDD et apprentis de plus de 12 mois étaient dispensés d'adhérer au contrat de prévoyance complémentaire, de sorte que celui-ci ne revêt pas un caractère obligatoire, condition d’exonération de cotisations sociales.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 7 novembre 2019, n° 18-21962

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  • Contrôle Urssaf : une remise des majorations, sous conditions...

    A l’issue d’un contrôle Urssaf, un employeur a sollicité la remise gracieuse des majorations, en faisant état de difficultés financières. Ce que lui refusent les services de l’Urssaf, expliquant que la remise de ces majorations suppose des circonstances exceptionnelles. Et pourtant...

    Contrôle Urssaf : une remise des majorations, sous conditions...

    Publié le 26/11/2019

    A l’issue d’un contrôle Urssaf, un employeur a sollicité la remise gracieuse des majorations, en faisant état de difficultés financières. Ce que lui refusent les services de l’Urssaf, expliquant que la remise de ces majorations suppose des circonstances exceptionnelles. Et pourtant...


    Remise gracieuse des majorations = circonstances exceptionnelles, appréciées au cas par cas

    Un employeur, ici une association sportive, a fait l’objet d’un contrôle Urssaf qui s’est soldé par des rappels de cotisations sociales. Ce rappel a été assorti d’une majoration de 5 % du montant des cotisations qui n’ont pas été versées aux dates limites prévues par la réglementation, à laquelle a été ajoutée une majoration de 0,4 % de retard (taux fixé à l’époque – 0,2 % désormais).

    Il se trouve que l’association en question est gérée par des bénévoles qui ont dû subir les conséquences d’une gestion hasardeuse des anciens dirigeants. Il s’en est suivi des difficultés financières pour l’association, accentuées par les conséquences de ce contrôle Urssaf.

    Les dirigeants actuels de l’association ont pris le problème à bras le corps et sont même allés jusqu’à rembourser la dette de l’association, en partie sur leurs deniers propres.

    Compte tenu de ces circonstances, les dirigeants ont demandé une remise gracieuse de la majoration de retard à l’Urssaf, qui a refusé cette demande aux motifs qu’une telle demande suppose, en premier lieu, la bonne foi des employeurs et, en second lieu, de faire état de circonstances exceptionnelle ou d’un cas de force majeure.

    Et, pour l’Urssaf, des difficultés économiques ne constituent pas en elles-mêmes un évènement exceptionnel.

    Mais c’est sans compter le contexte de cette affaire et les efforts particuliers faits par les responsables de l’association, estime le juge qui sanctionne ici l’Urssaf et fait droit à leur demande de remise gracieuse des majorations de retard.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 novembre 2019, n° 18-21728

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  • Indemnité de congés payés : combien ?

    A la suite d’un licenciement, une salariée perçoit, outre diverses indemnités de licenciement, une indemnité de congés payés. Elle s’étonne de voir que, pour le calcul de cette indemnité, il n’est pas tenu compte de sa rémunération variable. Normal, répond l’employeur...

    Indemnité de congés payés : combien ?

    Publié le 26/11/2019

    A la suite d’un licenciement, une salariée perçoit, outre diverses indemnités de licenciement, une indemnité de congés payés. Elle s’étonne de voir que, pour le calcul de cette indemnité, il n’est pas tenu compte de sa rémunération variable. Normal, répond l’employeur...


    Indemnité de congés payés : le sort de la rémunération variable

    Une salariée perçoit, outre sa rémunération, une rémunération variable composée de 2 éléments :

    • l'un en lien avec les résultats commerciaux généraux de la société prenant en compte son niveau de performance ;
    • l'autre en lien avec sa performance individuelle, déterminée sur la base des évaluations et des notes sur sa performance sur l'ensemble de l'année fiscale.

    A la suite de son licenciement, et après vérification, elle s’aperçoit que cette rémunération variable n’est pas prise en compte pour le calcul de son indemnité de congés payés. Ce qui est normal, estime l’employeur...

    ... et confirme le juge qui constate que cette rémunération variable n'est pas affectée par la prise de congés payés. Elle n’entre donc pas dans le calcul de l'indemnité de congés payés.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 novembre 2019, n° 18-10367

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  • Pas de document unique = préjudice automatique ?

    Dans le cadre de son obligation de sécurité et de santé au travail, l’employeur doit mettre en place un document unique d’évaluation des risques professionnels. Mais, dans cette nouvelle affaire, un employeur ne l’a pas mis en place. Ce qui n’est pas (nécessairement) sans conséquences...

    Pas de document unique = préjudice automatique ?

    Publié le 25/11/2019

    Dans le cadre de son obligation de sécurité et de santé au travail, l’employeur doit mettre en place un document unique d’évaluation des risques professionnels. Mais, dans cette nouvelle affaire, un employeur ne l’a pas mis en place. Ce qui n’est pas (nécessairement) sans conséquences...


    Défaut d’établissement du document unique : des dommages-intérêts si...

    Alors qu’il est tenu de le faire, un employeur n’a pas mis en place son document unique d’évaluation des risques professionnels. Ce que n’a pas manqué de relever un salarié.

    Faute d’avoir accompli cette diligence, et rempli son obligation qui participe de son obligation plus générale de sécurité qui incombe à tout employeur, ce salarié s’estime lésé et réclame des dommages-intérêts : pour lui, le défaut d'établissement d'un document unique de prévention des risques professionnels cause nécessairement un préjudice aux salariés.

    A tort, estime toutefois le juge : encore faut-il prouver l’existence d’un préjudice, causé directement par le défaut de ce document unique, pour prétendre à l’obtention de dommages-intérêts.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 septembre 2019

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  • Compte personnel de formation : l’application mobile est disponible

    Le 21 novembre 2019, le Ministère du Travail a annoncé le lancement de l’application mobile « MonCompteFormation » : un nouvel outil pour connaître en temps réel ses droits à formation et s’inscrire à une formation.

    Compte personnel de formation : l’application mobile est disponible

    Publié le 25/11/2019

    Le 21 novembre 2019, le Ministère du Travail a annoncé le lancement de l’application mobile « MonCompteFormation » : un nouvel outil pour connaître en temps réel ses droits à formation et s’inscrire à une formation.


    MonCompteFormation : l’application mobile pour gérer les formations

    Pour rappel, la Loi dite « Avenir professionnel » a réformé la formation professionnelle en instaurant, pour les salariés, un compte personnel de formation universel, crédité en euros, pour acquérir des compétences quelle que soit sa situation de départ.

    Pour faciliter l’accès à ce compte, le site moncompteformation.gouv.fr et l’application mobile MonCompteFormation donnent à chacun un accès simple aux formations qui intéressent le salarié, qui correspondent à son budget.

    Ces outils permettent aussi de comparer les formations proposées, de s’inscrire et de payer directement en ligne.

    Source :

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  • Sanctionner un salarié : 1 faute = 1 sanction

    Lui reprochant une insuffisance professionnelle, un employeur décide de licencier une salariée, licenciement qu’elle conteste : elle a déjà reçu un courrier de reproches ; il ne peut donc pas la licencier... du moins selon elle...

    Sanctionner un salarié : 1 faute = 1 sanction

    Publié le 22/11/2019

    Lui reprochant une insuffisance professionnelle, un employeur décide de licencier une salariée, licenciement qu’elle conteste : elle a déjà reçu un courrier de reproches ; il ne peut donc pas la licencier... du moins selon elle...


    Une même faute ne peut être sanctionnée qu’une fois

    Un employeur reproche à une salariée une insuffisance professionnelle, un comportement indélicat et un abus de confiance. Compte tenu de ces griefs, il décide de la licencier, après l’avoir entendue dans le cadre d’un entretien préalable.

    Mais la salariée rappelle qu’avant cet entretien, elle a déjà reçu, de la part de son employeur, un courrier aux termes duquel il lui adressait un certain nombre de reproches et il l’invitait à changer radicalement et sans délai de comportement sous peine d’un licenciement. Pour elle, il s’agit donc d’un avertissement : elle ne peut plus faire l’objet d’une nouvelle sanction (le licenciement) pour les mêmes faits.

    Mais l’employeur considère qu’un courrier qui n'est que le compte rendu d'un entretien au cours duquel il a adressé divers reproches au salarié en le mettant en demeure de modifier son comportement sous peine de sanction à venir ne constitue pas une sanction disciplinaire.

    « Et si ! », rappelle le juge : un courrier formulant des reproches précis à la salariée, l'invitant instamment à changer radicalement et sans délai de comportement sous peine de licenciement disciplinaire constitue un avertissement. Ces faits, déjà sanctionnés, ne peuvent plus justifier un licenciement ultérieur, même pour insuffisance professionnelle.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 novembre 2019, n° 18-20268

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  • Remplacer un salarié absent : attention au formalisme !

    Un salarié est embauché en CDD pour remplacer une salariée absente pour maladie, absence qui s’est prolongée par un congé maternité et aux termes duquel le CDD a pris fin. Abusivement, selon le salarié remplaçant, pour qui le terme du CDD pour remplacement n’est pas clair... Et à raison semble-t-il...

    Remplacer un salarié absent : attention au formalisme !

    Publié le 22/11/2019

    Un salarié est embauché en CDD pour remplacer une salariée absente pour maladie, absence qui s’est prolongée par un congé maternité et aux termes duquel le CDD a pris fin. Abusivement, selon le salarié remplaçant, pour qui le terme du CDD pour remplacement n’est pas clair... Et à raison semble-t-il...


    CDD pour remplacement : un terme précis... ou imprécis ?

    Un salarié a été embauché en contrat à durée déterminée un 12 mars, en remplacement d'une salariée en arrêt de maladie. Le congé de maladie de la salariée ayant été prolongé, la société et le salarié ont signé un avenant le 20 mars prévoyant que le contrat était renouvelé jusqu'au 10 avril.

    Le 11 avril, ils ont signé un nouveau CDD pour le remplacement de la même salariée en congé de maternité, le terme étant fixé cette fois au 9 octobre.

    Il est donc mis fin au CDD à cette date, mais le salarié constate toutefois que la salariée remplacée ayant, à l'issue de son congé de maternité, bénéficié d'un congé parental, l'employeur a engagé une salariée intérimaire pour la remplacer, à compter du 3 janvier suivant.

    Or, le salarié a ressorti son contrat et rappelé que le CDD contenait une clause précise quant au terme du contrat : il était spécifié, certes, que le terme était fixé au 9 octobre, mais que dans l'hypothèse où l'absence de la salariée remplacée se prolongerait, le contrat se poursuivrait jusqu'au surlendemain du retour de l'intéressée qui constituerait le terme automatique de la relation contractuelle.

    Concrètement, la salariée remplacée ayant bénéficié d’un congé maternité, il ne pouvait être mis fin au CDD le 9 octobre. CDD qui a donc été rompu abusivement souligne le juge...

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 novembre 2019, n° 18-10799

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  • Association et pouvoir de licencier : dans le silence des statuts...

    Le directeur d’une association est licencié par le président, mais il lui conteste le pouvoir de notifier ce licenciement. Que disent les statuts de l’association ? Rien, justement rappelle le président... Qu’en dit le juge ?

    Association et pouvoir de licencier : dans le silence des statuts...

    Publié le 22/11/2019

    Le directeur d’une association est licencié par le président, mais il lui conteste le pouvoir de notifier ce licenciement. Que disent les statuts de l’association ? Rien, justement rappelle le président... Qu’en dit le juge ?


    Association : le pouvoir de licencier revient (par principe) au président

    Le directeur d’une association est convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement par le président qui lui a finalement notifié son licenciement. Mais le directeur lui conteste le pouvoir de licencier, estimant, à la lecture des statuts, que c’est du ressort du conseil d’administration.

    Les statuts de cette association prévoient qu’elle est administrée par un conseil d'administration « investi des pouvoirs les plus étendus, pour autoriser tous les actes qui ne sont pas réservés à l'assemblée générale ». Notamment elle « surveille la gestion des membres du bureau, se fait rendre compte de leurs actes, autorise tous achats, crée les postes nécessaires au fonctionnement de l'association et peut consentir toute délégation de pouvoirs pour une question déterminée et un terme limité » (liste expressément non exhaustive).

    Par ailleurs, il n’est nullement précisé que les assemblées générales ont le pouvoir de licencier l'un des salariés de l'association.

    Pour le salarié, la décision de licenciement et de mise en œuvre de la procédure à cet effet appartient donc au seul conseil d'administration de l'association : son licenciement notifié par le président est donc sans cause réelle et sérieuse.

    Le juge fait le même constat : les statuts de l'association ne contiennent aucune disposition spécifique relative au pouvoir de recruter ou de licencier un salarié. Mais il ne fait pas la même conclusion : dans ces conditions, estime le juge, il entre dans les attributions de son président de mettre en œuvre la procédure de licenciement d'un salarié.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 novembre 2019, n° 18-22158

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  • Egalité salariale = comparer ce qui est comparable

    Un salarié a comparé son salaire avec celui perçu par une collègue, embauchée en même temps que lui et pour exercer les mêmes fonctions. Et, s’estimant victime d’une inégalité de traitement, il réclame un rappel de salaires. Mais la comparaison ne s’arrête pas là, rétorque l’employeur...

    Egalité salariale = comparer ce qui est comparable

    Publié le 21/11/2019

    Un salarié a comparé son salaire avec celui perçu par une collègue, embauchée en même temps que lui et pour exercer les mêmes fonctions. Et, s’estimant victime d’une inégalité de traitement, il réclame un rappel de salaires. Mais la comparaison ne s’arrête pas là, rétorque l’employeur...


    Egalité salariale : tenir compte des diplômes et de l’expérience

    2 salariés sont embauchés en même temps pour exercer les mêmes fonctions. Mais un salarié constate que sa collègue a obtenu une progression salariale plus rapide que lui. Il réclame donc un rappel de salaires pour gommer ce qu’il estime être une inégalité de traitement.

    Mais l’employeur refuse : il rappelle au salarié contestataire le niveau d’expérience et de diplôme acquis par sa collègue antérieurement à son embauche. Ce qui justifie, pour l’employeur, une progression salariale plus rapide.

    Le salarié maintient toutefois que l'expérience professionnelle acquise auprès d'un précédent employeur, ainsi que les diplômes, ne peuvent justifier une différence de salaire qu'au moment de l'embauche et pour autant qu'ils soient en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées. Pour lui, cette expérience et ces diplômes n’expliquent pas pourquoi la progression salariale de sa collègue est plus rapide.

    Mais pas pour le juge qui donne raison à l’employeur : pour lui, l’employeur apporte la preuve que la différence de rémunération existant entre les salariés est justifiée par des éléments objectifs et pertinents, qui expliquent une progression salariale plus rapide.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 novembre 2019, n° 18-13235

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