JPA WANLIN/GRELIER

Expertise Comptable, Commissariat aux Comptes

BORDEAUX

LÈGE-CAP FERRET

PAUILLAC

PESSAC

YVRAC

  • Salarié protégé : faute grave = indemnités ?

    Un employeur licencie un salarié protégé pour faute grave, après autorisation de l’inspecteur du travail : il a, en effet, refusé de se rendre sur le site de sa nouvelle affectation, générant des absences non justifiées. Mais qui doivent tout de même être rémunérées, selon le salarié…

    Salarié protégé : faute grave = indemnités ?

    Publié le 28/05/2020

    Un employeur licencie un salarié protégé pour faute grave, après autorisation de l’inspecteur du travail : il a, en effet, refusé de se rendre sur le site de sa nouvelle affectation, générant des absences non justifiées. Mais qui doivent tout de même être rémunérées, selon le salarié…


    Pas de travail = pas de salaire ?

    Un employeur informe un salarié protégé de sa nouvelle affectation, prenant effet un 25 février. Le salarié a non seulement refusé, mais ne s’est jamais rendu sur son nouveau lieu de travail.

    Un comportement jugé fautif par l’employeur qui décide alors de le licencier. Il le convoque immédiatement à un entretien préalable à un licenciement, pour lequel il sollicite l’autorisation de l’inspecteur du travail.

    Ayant obtenu cette autorisation le 23 mai, l’employeur licencie effectivement le salarié… qui va lui réclamer le paiement du salaire des mois de mars, avril et mai.

    « Pourquoi donc ? » s’étonne l’employeur : le salarié ne s’étant jamais présenté sur son lieu de travail, ce qui constitue une faute, aucune rémunération ne lui est donc due pour cette période.

    Sauf que l’employeur doit maintenir tous les éléments de rémunération du salarié protégé tant que l’inspecteur du travail n’a pas autorisé son licenciement, précise le juge. Et parce que cette autorisation n’a été donnée à l’employeur que le 23 mai, il doit verser les salaires des mois de mars, avril et mai.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 mai 2020, n° 18-23444 (NP)

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  • Apprentissage : des nouveautés à connaître

    L’apprentissage a fait l’objet de modifications importantes avec la Loi Avenir Professionnel. Sa réforme suit son cours. Quelles sont les nouveautés à connaître ?

    Apprentissage : des nouveautés à connaître

    Publié le 27/05/2020

    L’apprentissage a fait l’objet de modifications importantes avec la Loi Avenir Professionnel. Sa réforme suit son cours. Quelles sont les nouveautés à connaître ?


    Formalisme du contrat d’apprentissage

    Le contrat d’apprentissage, s’il doit être écrit, n’a plus à être établi en 3 exemplaires originaux. Il comporte :

    • les nom et prénom de l'employeur ou la dénomination de l'entreprise ;
    • l’effectif de l'entreprise ;
    • le diplôme ou le titre préparé par l'apprenti ;
    • les nom, prénom et date de naissance du maître d'apprentissage ;
    • l'attestation de l'employeur précisant que le maître d'apprentissage remplit les conditions de compétence professionnelle requises, déterminées par la convention collective ou un accord de branche ou, à défaut, correspondant à :
    • ○ la détention d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti,
    • ○ ou la justification de 2 années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.

    Lorsque l’apprenti est mineur et employé par un ascendant, le contrat d’apprentissage est remplacé par une déclaration souscrite par l’employeur, signée par l’apprenti et visée par le directeur du centre de formation d’apprentis (CFA).


    Age de l’apprenti

    Pour rappel, le contrat d’apprentissage peut être conclu avec un jeune âgé, en principe, de 16 à 29 ans.

    Toutefois, l’âge limite de 29 ans n’est pas applicable dans un certain nombre de cas et notamment :

    • lorsque le contrat d'apprentissage suit un précédent contrat d'apprentissage et conduit à un niveau de diplôme supérieur ;
    • ou en cas de rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci.

    Dans ces cas, la limite d’âge est portée à 35 ans.

    En cas d’échec à la formation, l'âge de l'apprenti ne fait pas obstacle à la conclusion d'un nouveau contrat d'apprentissage avec un autre employeur.


    Durée du contrat d’apprentissage

    Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou pour une durée indéterminée.

    Lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée, le contrat débute par la période d'apprentissage.

    La durée du contrat, ou de la période, d'apprentissage peut être réduite ou allongée par une convention tripartite signée par le centre de formation, l'employeur et l'apprenti ou son représentant légal, annexée au contrat d'apprentissage, compte tenu du niveau initial de compétences de l'apprenti ou des compétences acquises, notamment via une mobilité à l'étranger ou un service civique.

    Dans le cadre d'un centre de formation d'apprentis interne à l'entreprise, la convention est signée par l'employeur et l'apprenti ou son représentant légal.

    Cet aménagement de la durée du contrat suppose nécessairement une évaluation, par le centre de formation d'apprentis, du niveau initial de compétence de l'apprenti ou de ses compétences acquises.

    La convention ne peut pas conduire à une durée du contrat ou de la période d'apprentissage inférieure à 6 mois ou supérieure à 3 ans.

    Lorsque le contrat ou la période d’apprentissage a été suspendu(e) pour une raison indépendante de la volonté de l’apprenti (en cas de maladie, par exemple), sa durée peut être prolongée jusqu’à l’expiration du cycle de formation suivant, dans le cadre d’une convention tripartite.

    La conclusion de la convention tripartite aménageant la durée du contrat ou de la période d’apprentissage n'est pas requise, notamment lorsque l’apprenti n’a pas obtenu le diplôme visé.


    Modalités de l’apprentissage

    Lorsque les enseignements de l’apprenti sont effectués à distance, ils comprennent :

    une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours ; une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne ; des évaluations qui jalonnent ou concluent l'action de formation.

    Lorsque l’apprenti doit être accueilli dans une autre entreprise que celle qui l’emploie, il convient de signer une convention tripartite entre l’employeur, l’entreprise d’accueil et l’apprenti. Cette convention doit comporter un certain nombre de mentions, et notamment :

    • le titre ou le diplôme préparé par l’apprenti ;
    • la durée de la période d’accueil ;
    • les horaires et le lieu de travail ;
    • le nom du maître d’apprentissage désigné au sein de l’entreprise d’accueil ainsi que les pièces justifiant de sa capacité et de ses compétences professionnelles ;
    • etc.

    Cette convention devra être immédiatement adressée, par l’employeur, au directeur du centre de formation d’apprentis (CFA), à son opérateur de compétences (OPCO) en charge du dépôt et, le cas échéant, à la mission chargée du contrôle pédagogique.


    Mobilité internationale

    Dès que l’opérateur de compétences est sollicité sur la prise en charge des frais générés par la mobilité internationale, il doit se prononcer sur la prise en charge financière et informer le Ministère chargé de la formation professionnelle, par voie dématérialisée, des conventions qui lui sont transmises ainsi que des modifications qui leur sont apportées.


    Apprentissage et handicap

    Les centres de formation d'apprentis doivent désigner un référent chargé de l'intégration des personnes en situation de handicap, dont le rôle sera d’appuyer la recherche d'un employeur et de faciliter leur intégration, tant en centre de formation d'apprentis qu'en entreprise, en proposant les adaptations nécessaires au bon déroulement de leur contrat d'apprentissage.

    Le médecin du travail peut proposer un aménagement du temps de travail de l'apprenti reconnu travailleur handicapé.

    Dans ce cas, il en informe le référent chargé de l'intégration des personnes en situation de handicap désigné par le centre de formation d'apprentis et, le cas échéant, le référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap de l'entreprise (obligatoire dans les entreprises de 250 salariés et plus).

    Si l'apprenti en situation de handicap est en mesure de suivre l'enseignement du centre de formation d'apprentis, moyennant un aménagement spécifique de la pédagogie appliquée dans ce centre, cet aménagement est mis en œuvre par le référent chargé de l'intégration des personnes en situation de handicap du centre de formation des apprentis après avis :

    • soit du médecin traitant de l’apprenti concerné ;
    • soit du médecin de la maison départementale des personnes handicapées.

    Mais s’il ne peut pas suivre la formation prévue en raison de son handicap, il peut être autorisé :

    • soit à suivre cette formation à distance ;
    • soit à suivre à distance une formation ou un enseignement pratique et théorique équivalents à celui dispensé en centre.

    Ces aménagements sont mis en œuvre par le référent chargé de l'intégration des personnes en situation de handicap, après avis du médecin traitant de l'apprenti ou du médecin de la maison départementale des personnes handicapées.

    Ces aménagements sont inscrits dans la convention de formation, conclue entre l’acheteur de formation (futur apprenti) et l’organisme de formation.


    Rémunération de l’apprenti

    Le salaire minimum auquel peut prétendre l’apprenti dépend de son âge et de son parcours dans l’apprentissage.

    Le salaire minimum est majoré à compter du premier jour du mois suivant le jour où l'apprenti atteint l’âge de 18, 21 ou 26 ans.

    Il est également majoré de 15 points, lorsque le contrat d'apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à un an pour préparer un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu et lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui vient d’être obtenue.

    Dans tous les cas, les majorations ne doivent pas conduire au versement d’un salaire supérieur au Smic (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

    Si la durée du contrat d’apprentissage est inférieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification déterminée au contrat, l’apprenti est considéré, pour sa rémunération, comme ayant accompli une durée d’apprentissage égale au cycle de formation visé.

    Si la durée du contrat d’apprentissage est supérieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification déterminée au contrat, la rémunération minimale à laquelle l’apprenti pourra prétendre correspondra, pendant la période de prolongation, à celui de la dernière année d’exécution du contrat précédant la prolongation.

    Lorsque l’apprenti prépare une licence professionnelle, sa rémunération correspond à celle fixée pour la 2ème année d’exécution du contrat, soit :

    • 39 % du Smic si l’apprenti a moins de 18 ans ;
    • 51 % du Smic si l’apprenti a au moins 18 ans mais moins de 21 ans ;
    • 61 % du Smic si l’apprenti a au moins 26 ans.


    Aide à l’apprentissage

    Pour rappel, les entreprises de moins de 250 salariés bénéficient d'une aide forfaitaire de l'État pour la conclusion d'un contrat d'apprentissage visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat.

    Pour bénéficier de cette aide, l’OPCO doit déposer le contrat d’apprentissage auprès du Ministre chargé de la formation professionnelle.


    Contrôle

    L’employeur doit conserver le contrat d’apprentissage contenant les mentions obligatoires, la convention de formation et, le cas échéant, la convention d'aménagement de la durée du contrat d'apprentissage.

    Il devra être en mesure de les fournir à la demande de l'inspection du travail, de la mission chargée du contrôle pédagogique ou de l’OPCO en charge du dépôt du contrat d'apprentissage.

    Pour rappel, si l’inspecteur du travail constate, à l’occasion d’un contrôle, ou à la transmission du contrat auprès de l’OPCO chargé du dépôt ou à l’occasion de la mission de contrôle pédagogique, que l’employeur ne respecte pas les dispositions légales relatives au contrat d’apprentissage ou aux jeunes travailleurs ou apprentis, le Préfet de département peut s’opposer à l’engagement d’apprentis.

    Préalablement à cette opposition, l’inspecteur du travail aura mis en demeure l’employeur de régulariser la situation et de prendre les mesures ou d’assurer les garanties de nature à permettre une formation satisfaisante.

    Lorsque le Préfet prend une décision d’opposition à l’engagement d’apprentis, il la communique à l’inspecteur du travail, au comité social et économique de l’entreprise concernée, s’il existe, et, le cas échéant, à la mission chargée du contrôle pédagogique.

    Mais notez qu’en cas de risque sérieux d'atteinte à la santé ou à l'intégrité physique ou morale de l'apprenti constaté par l’inspecteur du travail, celui-ci propose au directeur de la Directe de suspendre le contrat d’apprentissage.

    Lorsque ce dernier ordonne la suspension du contrat d’apprentissage, il peut également interdire à l’employeur de recruter de nouveaux apprentis pour une durée déterminée. Et lorsqu’il décide de mettre fin à cette interdiction, il notifie sa décision à l’employeur qui pourra alors à nouveau procéder à l’engagement d’apprentis, sans autre formalité.


    Rupture du contrat d’apprentissage

    Tout comme la conclusion d’un contrat d’apprentissage doit donner lieu à un écrit, toute rupture anticipée du contrat fait également l’objet d’un écrit. Cette rupture anticipée doit alors être notifiée au directeur du centre de formation d'apprentis ainsi qu'à l'OPCO chargé du dépôt du contrat.

    En cas d’obtention du diplôme ou du titre préparé, l’apprenti peut rompre son contrat. Il devait, jusqu’alors, respecter un préavis de 2 mois, qui est désormais réduit à 1 mois.

    En cas de rupture du contrat d'apprentissage, le centre de formation dans lequel est inscrit l'apprenti doit prendre les dispositions nécessaires pour lui permettre de suivre sa formation théorique pendant 6 mois et contribuer à lui trouver un nouvel employeur susceptible de lui permettre d'achever son cycle de formation.

    Dans cette hypothèse, il sera possible de déroger à la durée minimale de 6 mois pour la conclusion du nouveau contrat d’apprentissage.

    Source :

    • Décret n° 2020-372 du 30 mars 2020 portant diverses dispositions relatives à l'apprentissage
    • Décret n° 2020-373 du 30 mars 2020 relatif à la rémunération des apprentis et portant diverses adaptations de la partie réglementaire du code du travail relatives à l'apprentissage

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  • Coronavirus (COVID-19) : des restrictions au chômage partiel ?

    Depuis le début de la crise du covid-19, le dispositif d’activité partielle (aussi appelé chômage partiel) a déjà connu des modifications, et notamment un renforcement de l’allocation versée par l’Etat. Mais cette allocation pourrait bien être amoindrie très prochainement…

    Coronavirus (COVID-19) : des restrictions au chômage partiel ?

    Publié le 26/05/2020

    Depuis le début de la crise du covid-19, le dispositif d’activité partielle (aussi appelé chômage partiel) a déjà connu des modifications, et notamment un renforcement de l’allocation versée par l’Etat. Mais cette allocation pourrait bien être amoindrie très prochainement…


    Allocation réduite pour l’employeur, indemnité équivalente pour le salarié

    Pour rappel, lorsqu’une entreprise recourt au chômage partiel, elle doit verser une indemnité aux salariés égale à 70 % de sa rémunération brute.

    Avant la crise sanitaire, l’Etat versait en contrepartie à l’employeur une allocation de 7,74 € pour les entreprises de 1 à 250 salariés ou de 7,23 € pour les entreprises de plus de 250 salariés.

    Face à l’épidémie de covid-19, de nombreuses entreprises ont eu recours à ce dispositif, qui a alors été repensé de manière à protéger davantage les emplois : l’Etat a décidé de prendre en charge l’intégralité de l’indemnité versée au salarié (soit 70 % de sa rémunération brute) dans la limite d’un plafond de rémunération fixé à 4,5 Smic.

    A partir du 1er juin 2020, l’allocation versée à l’employeur correspondra, non plus aux 70 % de la rémunération brute du salarié (dans la limite de 4,5 Smic), mais à 60 % de cette même rémunération (le plafond restant inchangé).

    L’employeur devra donc assumer les 10 % restants sur l’indemnité à verser au salarié.

    Toutefois, les secteurs faisant l’objet de restrictions législatives ou réglementaires particulières en raison de la crise sanitaire (le tourisme, la restauration) continueront à bénéficier d’une prise en charge totale de l’indemnité d’activité partielle (70 % de la rémunération brute du salarié plafonnée à 4,5 Smic).

    Nous attendons actuellement les textes qui officialiseront cette information.

    Source : Communiqué de presse du Ministère du travail, du 25 mai 2020 : Évolution de la prise en charge de l’activité partielle au 1er juin 2020

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  • Coronavirus (COVID-19) : un outil (gratuit) d’aide à la reprise d’activité

    La reprise de l’activité économique a été amorcée avec la première phase du déconfinement, qui a débuté le 11 mai 2020. Néanmoins, elle peut être difficile à organiser puisqu’il faut tenir compte du risque épidémique. C’est pourquoi le Ministère du Travail et l’Anact proposent un outil spécial…

    Coronavirus (COVID-19) : un outil (gratuit) d’aide à la reprise d’activité

    Publié le 25/05/2020

    La reprise de l’activité économique a été amorcée avec la première phase du déconfinement, qui a débuté le 11 mai 2020. Néanmoins, elle peut être difficile à organiser puisqu’il faut tenir compte du risque épidémique. C’est pourquoi le Ministère du Travail et l’Anact proposent un outil spécial…


    Etes-vous prêt à faire face au covid-19 ?

    L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact), les Direccte et le Ministère du Travail ont mis au point un outil (gratuit) d’aide à la reprise économique à destination des TPE et PME : « Objectif reprise ».

    Il permet d’évaluer les points forts et les axes d’amélioration de l’entreprise en matière d’organisation, de prévention, et de relations sociales pour la mise en œuvre de son plan de reprise (ou de continuité) de l’activité.

    A cette fin, vous pourrez remplir un questionnaire adapté à votre effectif (moins de 11 salariés ou au moins 11 salariés, mais moins de 250) à l’issue duquel vous pourrez accéder à des premières recommandations et contacts utiles et, si vous le souhaitez, recevoir d'autres ressources et participer à des temps d'échanges de pratiques interentreprises.

    Vous pourrez trouver ce questionnaire sur le site du Ministère du Travail (ici) ou de l’Anact ().

    Source : Communiqué de presse du Ministère du Travail, du 20 mai 2020, Covid 19 - Objectif reprise TPE-PME : Un dispositif d’appui pour fiabiliser la reprise ou la poursuite d’activité des TPE-PME

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  • Unité économique et sociale : qui la définit ?

    Une unité économique et sociale (UES) se compose de plusieurs entreprises, soumises à un pouvoir de direction unique et exerçant la même activité ou des activités complémentaires. Dans une affaire récente, le périmètre de l’UES, défini par accord collectif, a été modifié par une décision unilatérale de l’employeur. Est-ce valable ?

    Unité économique et sociale : qui la définit ?

    Publié le 25/05/2020

    Une unité économique et sociale (UES) se compose de plusieurs entreprises, soumises à un pouvoir de direction unique et exerçant la même activité ou des activités complémentaires. Dans une affaire récente, le périmètre de l’UES, défini par accord collectif, a été modifié par une décision unilatérale de l’employeur. Est-ce valable ?


    Périmètre de l’unité économique et sociale : à négocier ?

    Un employeur a convenu, par négociation collective, du périmètre d’une unité économique et sociale (UES), du temps des délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT. Mais, au moment d’organiser les élections de son 1er comité économique et social (CSE), il définit, par décision unilatérale, un autre périmètre.

    Les élections se déroulent normalement puis, finalement, un syndicat conteste les élections au motif que l’employeur ne peut pas, par voie de décision unilatérale, modifier seul l’accord conclu avec les syndicats.

    Sauf que les accords collectifs relatifs aux anciennes instances représentatives du personnel cessent de produire effet à compter de la date du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel du CSE.

    Ainsi, les accords collectifs portant reconnaissance d'une unité économique et sociale demeurent applicables, mais leurs stipulations relatives à la détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts pour les élections des membres élus des comités d'établissements, des délégués du personnel ou des membres des CHSCT au sein de l'unité économique et sociale cessent de produire effet à compter de la date du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel du CSE.

    Et parce qu’aucun nouvel accord n’est intervenu pour fixer le nombre et le périmètre des établissements distincts, l’employeur pouvait les définir unilatéralement, souligne le juge.

    Il ajoute que lorsque l'un des employeurs, mandaté par les autres, prend une décision sur la détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts, il doit en informer chaque organisation syndicale représentative dans l'unité économique et sociale, ainsi que chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l'unité économique et sociale, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

    Ces organisations syndicales disposent alors d’un délai de 15 jours, à compter de la date de l’information, pour contester la décision de l'employeur devant le directeur de la Direccte. Faute de l’avoir contestée dans ces délais, les élections n’ont pas à être annulées.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 mars 2020, n° 18-18401

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  • Licenciement économique : quand l’administration change d’avis…

    Une entreprise, en liquidation judiciaire, établit un plan de sauvegarde de l’emploi, validé par le directeur de la Direccte. Elle licencie l’ensemble de ses salariés. Mais finalement, la décision de validation du plan de sauvegarde de l’emploi est annulée. Les licenciements restent-ils justifiés ?

    Licenciement économique : quand l’administration change d’avis…

    Publié le 22/05/2020

    Une entreprise, en liquidation judiciaire, établit un plan de sauvegarde de l’emploi, validé par le directeur de la Direccte. Elle licencie l’ensemble de ses salariés. Mais finalement, la décision de validation du plan de sauvegarde de l’emploi est annulée. Les licenciements restent-ils justifiés ?


    Annulation de la décision de validation d’un PSE : quel effet ?

    Une entreprise est placée en liquidation judiciaire sans poursuite d’activité. Elle établit, par le biais du liquidateur judiciaire, un document unilatéral fixant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés qui envisagent de procéder au licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.

    Ce PSE a été validé par le directeur de la Direccte.

    Les salariés licenciés se sont vu proposer un contrat de sécurisation professionnelle, que certains ont accepté.

    Cependant, la décision du directeur de la Direccte, validant le PSE, a finalement été annulée.

    De quoi remettre en cause leur licenciement, selon des salariés ayant accepté le contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Ces derniers réclament alors le paiement de l’indemnité de préavis (qui est, en cas d’acceptation du CSP, versée à Pôle Emploi) et des congés payés correspondants.

    Sauf que l’annulation de la décision de validation (ou d’homologation) du PSE ne prive pas les licenciements économiques, intervenus à la suite de la décision finalement annulée, de cause réelle et sérieuse, précise le juge : les salariés n’auront donc pas les indemnités demandées.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 mars 2020, n° 18-23692

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  • Recours au congé de présence parentale : facilité ?

    Si l’un de vos salariés a la charge d’un enfant (d’au plus 20 ans) atteint d’une maladie ou d’un handicap particulièrement grave rendant indispensable une présence et des soins contraignants, il peut bénéficier d’un « congé de présence parentale », dont le recours vient de faire l’objet de quelques assouplissements.

    Recours au congé de présence parentale : facilité ?

    Publié le 19/05/2020

    Si l’un de vos salariés a la charge d’un enfant (d’au plus 20 ans) atteint d’une maladie ou d’un handicap particulièrement grave rendant indispensable une présence et des soins contraignants, il peut bénéficier d’un « congé de présence parentale », dont le recours vient de faire l’objet de quelques assouplissements.


    Congé de présence parentale : prolongation du congé possible

    Le congé de présence parentale correspond à des jours d’absence autorisée au cours desquels le salarié bénéficie d’indemnités prenant la forme d’une allocation journalière de présence parentale.

    Le congé est fixé pour une durée autorisée par le médecin qui suit l’enfant, sans que cette durée ne puisse dépasser 3 ans pour un même enfant et par maladie. Au cours de ces 3 ans, le salarié peut bénéficier de 310 jours ouvrés de congés (au maximum) couverts par l’allocation journalière de présence parentale.

    Le salarié doit vous informer de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale au moins 15 jours avant le début du congé (certificat médical établi par le médecin de l’enfant à l’appui).

    Lorsque le médecin le prévoit, cette durée fait l'objet d'un réexamen à l'échéance qu'il a fixée et qui ne peut être inférieure à 6 mois, ni supérieure à un an.

    Ce réexamen de la durée prévisible de traitement peut être demandé au médecin qui suit l'enfant à tout moment à compter du dernier mois précédant soit l'échéance de la durée prévisible de traitement fixée par ce médecin, soit l'issue de la durée maximale d'un an lorsque la durée prévisible de traitement est supérieure ou égale à cette durée.

    Le médecin qui suit l'enfant peut dès lors fixer une nouvelle durée prévisible de traitement, qui pourra faire l'objet d'un réexamen dans les mêmes conditions.

    Le cas échéant, le droit à l'allocation journalière de présence parentale est dans un tel cas renouvelé à compter de l'échéance de la durée prévisible de traitement ou de la durée d'un an lorsque la durée prévisible de traitement est supérieure ou égale à cette durée.

    Mais la prolongation du droit à l’allocation journalière de présence parentale se fait dans la limite de la durée maximale de 3 ans restant à courir et du nombre de jours pour lesquels le salarié bénéficie des allocations journalières fixé à 310, déduction faite de celles déjà versées.

    Au-delà de la période initiale de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier, pendant 310 jours, de l’allocation journalière de présence parentale sur une période maximale de 3 ans :

    • en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle le droit à l'allocation journalière de présence parentale avait été ouvert ;
    • ou lorsque la gravité de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle le droit à l'allocation journalière de présence parentale avait été ouvert nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.

    Source : Décret n° 2020-470 du 23 avril 2020 relatif à l'assouplissement du recours au congé de présence parentale et à l'allocation journalière de présence parentale

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  • Forfait « mobilités durables » : c’est parti !

    Depuis le 11 mai 2020, les entreprises peuvent prendre en charge, dans la limite de 400 € par salarié en exonération de charges sociales et d’impôt sur le revenu, les frais de déplacement des salariés pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail en vélo, en covoiturage, en transport en commun, etc. Des précisions viennent d’être apportées à ce sujet…

    Forfait « mobilités durables » : c’est parti !

    Publié le 18/05/2020

    Depuis le 11 mai 2020, les entreprises peuvent prendre en charge, dans la limite de 400 € par salarié en exonération de charges sociales et d’impôt sur le revenu, les frais de déplacement des salariés pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail en vélo, en covoiturage, en transport en commun, etc. Des précisions viennent d’être apportées à ce sujet…


    Forfait mobilités durables : pourquoi ?

    Pour rappel, lorsque le salarié est contraint d'utiliser son véhicule personnel (ex. : voiture, moto) pour se rendre au travail en raison de l'absence de transports en commun ou d'horaires particuliers, l’employeur peut prendre en charge les frais de carburant ou d’alimentation de son véhicule électrique, hybride rechargeable ou à hydrogène (dispositif « prime transport »).

    Parallèlement à ce dispositif facultatif de la prime transport, il a été mis en place le forfait mobilités durables qui est un dispositif, là encore facultatif, qui permet à l’employeur de prendre en charge les frais de certains modes de transports utilisés par les salariés pour se rendre du domicile au lieu de travail.

    En pratique, ce forfait mobilités durables remplace l’indemnité kilométrique vélo (égale à 25 centimes d’€ par kilomètre) et vient s’ajouter au dispositif, obligatoire celui-ci, de prise en charge de 50 % du coût des abonnements de transport en commun.

    Il faut noter que les employeurs qui versaient l’indemnité kilométrique vélo peuvent continuer à la verser : ils sont alors considérés comme versant le forfait mobilités durables.

    Le forfait mobilités durables correspond à la prise en charge des frais suivants, dès lors qu’ils sont engagés pour les déplacements domicile-lieu de travail :

    • l’utilisation par le salarié d’un cycle personnel (mécanique ou à assistance) ;
    • le covoiturage (en qualité de conducteur ou de passager) ;
    • le recours à d’autres services de mobilité partagée, à savoir la location ou la mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, de motocyclettes, de vélos électriques, de trottinettes électriques ou non, etc., avec ou sans station d'attache et accessibles sur la voie publique (à condition qu'ils soient équipés d'un moteur non thermique ou d'une assistance non thermique lorsqu'ils sont motorisés), ainsi que les services d’autopartage de véhicules à moteur à faibles émissions (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène).
    • l’utilisation des transports publics de personnes hors abonnement.

    Sa mise en place suppose un accord d’entreprise ou, à défaut, une décision unilatérale de l’employeur, après consultation du comité social et économique le cas échéant. Si vous décidez de mettre en place ce forfait mobilités durables, vous devez en faire bénéficier l’ensemble des salariés éligibles selon les mêmes modalités.

    En ce qui concerne les salariés à temps partiel :

    • pour les salariés à temps partiel à hauteur d’au moins 50 % de la durée légale hebdomadaire du travail (ou de la durée conventionnelle, si elle est inférieure à la durée légale) : ils doivent bénéficier du forfait mobilités durables dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps complet ;
    • pour les salariés à temps partiel employés à hauteur d’au plus 49 % de la durée du travail à temps complet (à savoir 50 % de la durée légale hebdomadaire du travail ou, si elle est inférieure, de la durée conventionnelle) : la prise en charge est proratisée par le rapport nombre d’heures travaillées/50 % de la durée du travail à temps complet.

    Chaque année, vous devrez obtenir de chaque salarié concerné un justificatif de paiement ou une attestation sur l’honneur relatifs à l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de déplacement visés par le dispositif (vélo, covoiturage, autres services de mobilité partagée, transports publics de personnes hors abonnement).


    Forfait mobilités durables : combien ?

    Pour rappel, le forfait mobilités durables et, le cas échéant, la prime transport sont exonérés de cotisations, de CSG et de CRDS, ainsi que d’impôt sur le revenu, à hauteur d’une limite globale de 400 € maximum par salarié et par an (les frais de carburant ne pouvant être, à eux seuls, exonérés qu’à hauteur de 200 € par an).

    La prise en charge du forfait mobilités durables peut se cumuler avec la prise en charge obligatoire par l’employeur de 50 % des frais d’abonnement aux transports publics, mais le cumul des 2 ne peut pas dépasser 400 € par an (ou le montant de la prise en charge des transports en commun si elle excède déjà ce montant).

    Source : Décret n° 2020-541 du 9 mai 2020 relatif au « forfait mobilités durables »

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  • Coronavirus (COVID-19) : pas de repos pour « Contact Covid » ?

    Afin de mieux suivre les personnes atteintes du coronavirus (covid-19), le Gouvernement a souhaité mettre en place un outil pour les « tracer ». Les différents acteurs de ce dispositif ne bénéficieront sans doute pas du repos dominical…

    Coronavirus (COVID-19) : pas de repos pour « Contact Covid » ?

    Publié le 18/05/2020

    Afin de mieux suivre les personnes atteintes du coronavirus (covid-19), le Gouvernement a souhaité mettre en place un outil pour les « tracer ». Les différents acteurs de ce dispositif ne bénéficieront sans doute pas du repos dominical…


    Repos hebdomadaire pour les salariés impliqués dans « Contact Covid »

    « Contact Covid » est un outil qui va être mis à la disposition des professionnels de santé (médecins, laboratoires de biologie médicale et pharmaciens) ainsi que des agents habilités de l’Assurance maladie et des agences régionales de santé (ARS) pour :

    • recenser et contacter, pour chaque personne détectée positive au covid-19, l’ensemble de ses contacts rapprochés afin de les inciter à respecter des consignes strictes d’isolement, en leur délivrant (si nécessaire) un arrêt de travail ;
    • prendre en charge les tests de dépistage dans les laboratoires de biologie et la délivrance de masques en pharmacie pour tous les contacts rapprochés, qu’ils présentent ou non les symptômes de la maladie ;
    • proposer un accompagnement social spécifique aux personnes qui le nécessiteraient ;
    • identifier très rapidement les chaînes de contamination et les concentrations de cas positifs pour mettre en place des dispositifs spécifiques de prise en charge.

    Pour mener à bien cette mission, les personnes morales concernées (laboratoires, cliniques, CPAM, ARS, par exemple) peuvent déroger à la règle du repos dominical et, de ce fait, attribuer le repos hebdomadaire aux salariés par roulement.

    Source : Décret n° 2020-573 du 15 mai 2020 relatif aux dérogations à la règle du repos dominical pour les activités d'identification, d'orientation et d'accompagnement et de surveillance épidémiologique dans le cadre de la lutte contre la propagation de l'épidémie de covid-19

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  • Coronavirus (COVID-19) : des primes exceptionnelles pour les agents publics

    Parce que certains agents publics se sont particulièrement mobilisés pour faire face au surcroît de travail lié à l’épidémie de coronavirus (COVID-19), ils vont pouvoir bénéficier d’une prime exceptionnelle, dans des conditions qui viennent d’être définies. Quels agents sont concernés ? Combien vont-ils toucher ? Réponses…

    Coronavirus (COVID-19) : des primes exceptionnelles pour les agents publics

    Publié le 15/05/2020

    Parce que certains agents publics se sont particulièrement mobilisés pour faire face au surcroît de travail lié à l’épidémie de coronavirus (COVID-19), ils vont pouvoir bénéficier d’une prime exceptionnelle, dans des conditions qui viennent d’être définies. Quels agents sont concernés ? Combien vont-ils toucher ? Réponses…


    Coronavirus (COVID-19) : une prime pour les agents du système de santé publique

    Pour remercier les agents du système de santé publique pour leur mobilisation exceptionnelle dans le cadre de la crise sanitaire liée à la propagation du coronavirus, le Gouvernement vient de décider de leur attribuer une prime exceptionnelle.

    Pourront en bénéficier les personnes, qui ont exercé leurs fonctions de manière effective, y compris en télétravail, entre le 1er mars (ou le 24 mars pour les militaires) et le 30 avril 2020, quelle que soit leur filière professionnelle et quel que soit leur statut. Sont concernés :

    • les professionnels des établissements publics de santé ;
    • les professionnels des hôpitaux des armées ;
    • les professionnels de l’Institution nationale des invalides.

    Le montant de cette prime est fixé à 1 500 € :

    • pour les professionnels des établissements situés dans les départements les plus touchés par l’épidémie (vous pouvez retrouver la liste des départements concernés à l’adresse suivante : https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041880665&categorieLien=id ) ;
    • pour les professionnels impliqués dans un certain nombre d’établissements du reste du territoire ;
    • pour les professionnels relevant du ministère des armées ;
    • pour les professionnels de l’Institution nationale des invalides.

    En revanche, pour les professionnels des établissements situés dans les départements les moins touchés par l’épidémie, le montant de la prime est fixé à 500 €.

    Enfin, notez que cette prime est exonérée d’impôt sur le revenu et de toutes les cotisations et contributions sociales, qu’elles soient d’origine légales ou conventionnelles.


    Coronavirus (COVID-19) : une prime pour les agents qui ont assuré la continuité du service public

    Les agents publics qui se sont mobilisés pour assurer la continuité des services publics durant la crise pourront, eux aussi, bénéficier d’une prime exceptionnelle si l’administration qui les emploie décide de la mettre en place.

    Notez que ne pourrons pas en bénéficier :

    • les personnes titulaires d’un emploi à la discrétion du Gouvernement ;
    • les agents de certains établissements et services médicaux-sociaux.

    Le montant de cette prime est déterminé par l’administration employeur, dans la limite d’un plafond de 1 000 €.

    Là encore, cette prime est exonérée d’impôt sur le revenu et de toutes les cotisations et contributions sociales, qu’elles soient d’origine légales ou conventionnelles.

    Enfin, retenez que cette prime exceptionnelle n’est pas cumulable avec celle mise en place pour les agents du système de santé publique.

    Source :

    • Décret n° 2020-568 du 14 mai 2020 relatif au versement d'une prime exceptionnelle aux agents des établissements publics de santé et à certains agents civils et militaires du ministère des armées et de l'Institution nationale des invalides dans le cadre de l'épidémie de covid-19
    • Décret n° 2020-570 du 14 mai 2020 relatif au versement d'une prime exceptionnelle à certains agents civils et militaires de la fonction publique de l'Etat et de la fonction publique territoriale soumis à des sujétions exceptionnelles pour assurer la continuité des services publics dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire déclaré pour faire face à l'épidémie de covid-19

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  • Emploi illicite d’un travailleur étranger + travail dissimulé = quelles indemnités ?

    Une entreprise est mise en cause pour travail dissimulé. Sauf que le salarié concerné par cet emploi est un travailleur étranger non autorisé à travailler sur le territoire. Et ce dernier réclame à son employeur des indemnités… dont le montant est contesté…

    Emploi illicite d’un travailleur étranger + travail dissimulé = quelles indemnités ?

    Publié le 14/05/2020

    Une entreprise est mise en cause pour travail dissimulé. Sauf que le salarié concerné par cet emploi est un travailleur étranger non autorisé à travailler sur le territoire. Et ce dernier réclame à son employeur des indemnités… dont le montant est contesté…


    Un choix à opérer !

    Par principe, le salarié étranger non autorisé à travailler bénéficie, en cas de rupture dans la relation de travail, d’une indemnité forfaitaire égale à 3 mois de salaire, ou des indemnités de licenciement et de préavis si elles sont supérieures à l’indemnité forfaitaire.

    S’il a été employé dans le cadre d’un travail dissimulé, il bénéficie soit de ces dispositions, soit d’une indemnité de travail dissimulé (indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire), selon ce qui lui est le plus favorable.

    C’est ce qu’a rappelé un salarié, employé sans titre de travail dans le cadre d'un travail dissimulé, qui estimait pouvoir prétendre à l’indemnité de travail dissimulé (égale à 6 mois de salaire).

    Sauf que le juge a estimé que le cumul des sommes allouées à titre de rappel de salaire et d'indemnité forfaitaire de rupture (égale à 3 mois de salaire) était, ici, plus favorable au travailleur étranger que l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé égale à 6 mois de salaire.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 mars 2020, n° 18-24982

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  • Liquidation judiciaire = pas d’indemnités à verser ?

    Une entreprise, en liquidation judiciaire, est mise en cause par un salarié, qui lui réclame des rappels de salaire. Devra-t-elle payer ?

    Liquidation judiciaire = pas d’indemnités à verser ?

    Publié le 13/05/2020

    Une entreprise, en liquidation judiciaire, est mise en cause par un salarié, qui lui réclame des rappels de salaire. Devra-t-elle payer ?


    Liquidation judiciaire = déclaration de créance

    Une entreprise en liquidation judiciaire est condamnée pour travail dissimulé et doit, de ce fait, verser à un salarié des indemnités et des rappels de salaires.

    Mais, parce qu’elle est en liquidation judiciaire, elle estime qu’elle n’a pas à payer directement ces sommes au salarié.

    « Exact », répond le juge : les instances en cours devant le conseil des prud’hommes à la date du jugement d'ouverture d'une procédure collective (redressement judiciaire ou liquidation judiciaire, par exemple) ne permettent que la constatation des créances et à la fixation de leur montant.

    Les sommes auxquelles a été condamnée l’entreprise doivent donc être inscrites sur l'état des créances déposé au greffe du tribunal de commerce. Mais l’entreprise ne peut pas être directement condamnée à les payer au salarié.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 mars 2020, n° 18-24664

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  • Coronavirus (COVID-19) : des arrêts prescrits par le médecin du travail ?

    Du 13 au 31 mai 2020, le médecin du travail pourra, exceptionnellement, prescrire des arrêts de travail. Lesquels ?

    Coronavirus (COVID-19) : des arrêts prescrits par le médecin du travail ?

    Publié le 13/05/2020

    Du 13 au 31 mai 2020, le médecin du travail pourra, exceptionnellement, prescrire des arrêts de travail. Lesquels ?


    Des arrêts de travail « covid-19 » prescrits par le médecin du travail

    Le médecin du travail peut prescrire et, le cas échéant, renouveler un arrêt de travail en cas d'infection ou de suspicion d'infection au covid-19 ou au titre des mesures de prévention prises en cas de risque sanitaire grave et exceptionnel.

    Ses prescriptions ne peuvent concerner que les salariés de droit privé des établissements dont il a la charge, atteints ou suspectés d'infection au covid-19, ou faisant l'objet de mesures d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile (sauf pour ce qui concerne l’arrêt pour garde d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant handicapé).

    Le médecin du travail établit, le cas échéant, la lettre d'avis d'interruption de travail du salarié concerné selon le même modèle que l’arrêt de travail ordinaire, la transmet sans délai au salarié et à l'employeur concerné.

    Le salarié, quant à lui, adresse cet avis, dans les 2 jours à l'organisme d'assurance maladie dont il relève (CPAM, MSA, CGSS).

    Pour les salariés vulnérables ou qui partagent leur domicile avec une personne vulnérable, le médecin du travail établit une déclaration d'interruption de travail sur papier libre qui comporte les informations suivantes :

    • l'identification du médecin ;
    • l'identification du salarié ;
    • l'identification de l'employeur ;
    • l'information selon laquelle le salarié remplit les conditions relatives à l’arrêt de travail en raison de sa vulnérabilité ou de celle d’un proche avec lequel il partage son domicile.

    Le médecin transmet la déclaration d'interruption de travail sans délai au salarié, qui l'adresse sans délai à l'employeur afin qu’il soit placé en activité partielle.

    Source : Décret n° 2020-549 du 11 mai 2020 fixant les conditions temporaires de prescription et de renouvellement des arrêts de travail par le médecin du travail

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  • Choisir une sanction disciplinaire : avec l’accord du salarié ?

    Une entreprise décide de sanctionner le comportement fautif d’un salarié. Et parce que le règlement intérieur le lui permet, elle propose au salarié une rétrogradation… qu’il refuse. « Qu’à cela ne tienne ! », répond l’employeur qui le met à pied. A tort, selon le salarié…

    Choisir une sanction disciplinaire : avec l’accord du salarié ?

    Publié le 13/05/2020

    Une entreprise décide de sanctionner le comportement fautif d’un salarié. Et parce que le règlement intérieur le lui permet, elle propose au salarié une rétrogradation… qu’il refuse. « Qu’à cela ne tienne ! », répond l’employeur qui le met à pied. A tort, selon le salarié…


    Modifier une sanction = nouvel entretien ?

    Face au comportement fautif d’un salarié, son employeur le convoque à un entretien préalable à sanction. A la suite de cet entretien, il lui propose une rétrogradation.

    Mais parce que le salarié la refuse, il décide alors que la sanction sera une mise à pied disciplinaire, comme le lui permet le règlement intérieur. A tort, selon le salarié.

    Il prétend que, pour décider de cette nouvelle sanction, l’employeur aurait dû le convoquer à un nouvel entretien.

    « Faux », répond le juge qui lui précise que lorsque le salarié refuse une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail, notifiée après un entretien préalable, l'employeur peut y substituer une sanction disciplinaire, autre qu'un licenciement, sans le convoquer à un nouvel entretien préalable.

    L'employeur pouvait donc lui notifier une mesure de mise à pied disciplinaire sans le convoquer préalablement à un nouvel entretien.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 mars 2020, n° 18-11433

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  • Congé parental d’éducation : sans incidence sur l’indemnité de licenciement ?

    Récemment, le juge européen a indiqué que le salarié en congé parental d’éducation à temps partiel devait, en cas de licenciement, être indemnisé sur la base d’un temps plein. Mais est-ce appliqué, en France ?

    Congé parental d’éducation : sans incidence sur l’indemnité de licenciement ?

    Publié le 12/05/2020

    Récemment, le juge européen a indiqué que le salarié en congé parental d’éducation à temps partiel devait, en cas de licenciement, être indemnisé sur la base d’un temps plein. Mais est-ce appliqué, en France ?


    Une indemnité de licenciement proportionnelle au temps de travail ?

    Par principe, le salarié licencié qui a occupé alternativement un poste à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise percevra une indemnité de licenciement tenant compte de cette alternance.

    C’est donc cette règle qu’a appliquée un employeur, à l’occasion du licenciement économique d’une salariée en congé parental d’éducation à temps partiel.

    Cependant, le juge européen a considéré que cette règle entraînait une discrimination liée au sexe dans la mesure où, en France, 96 % des congés parentaux d’éducation sont pris par des femmes. Celles-ci seraient donc défavorisées par rapport à leurs collègues masculins, qui percevraient, quant à eux (et en l’absence de congé parental d’éducation à temps partiel), une indemnité de licenciement basée sur la rémunération perçue à temps plein uniquement.

    Le juge français vient donc de suivre le raisonnement du juge européen : l’indemnité de licenciement d’un salarié en congé parental à temps partiel doit, par conséquent, être calculée sur la base de la rémunération d’un temps plein.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 mars 2020, n° 16-27825

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  • Performance collective : prévoir la mobilité des salariés ?

    L’établissement d’une entreprise connaît des difficultés. En application d’un accord de mobilité, l’entreprise propose une mutation aux salarié(e)s de cet établissement. Certain(e)s d’entre eux refusent et sont licencié(e)s pour motif économique. Ce que certaines vont contester…

    Performance collective : prévoir la mobilité des salariés ?

    Publié le 12/05/2020

    L’établissement d’une entreprise connaît des difficultés. En application d’un accord de mobilité, l’entreprise propose une mutation aux salarié(e)s de cet établissement. Certain(e)s d’entre eux refusent et sont licencié(e)s pour motif économique. Ce que certaines vont contester…


    Licencier une salariée enceinte = impossibilité de maintenir le contrat de travail

    Une entreprise conclut un accord de mobilité. Parce que l’un de ses établissements rencontre des difficultés économiques, elle propose, en application de cet accord, une mutation aux salariés affectés à cet établissement.

    Mais plusieurs salariés vont refuser. Ce qui conduit l’employeur à les licencier pour motif économique.

    Ce que contestent des salariées en congé de maternité, ou de retour de congé maternité.

    Elles rappellent que l’employeur ne peut pas rompre leur contrat de travail pendant cette période et que la protection se poursuit encore plusieurs semaines après la fin de ce congé (10 semaines, actuellement), sauf s’il justifie de « l’impossibilité de maintenir leur contrat de travail ».

    Ce qui n’est pas le cas ici, confirme le juge : cette impossibilité ne se déduit pas simplement des difficultés économiques rencontrées par l’établissement.

    Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 4 mars 2020, n° 18-19189

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  • Appliquer une convention collective : qui choisit ?

    Une entreprise choisit d’appliquer une convention collective nationale (celle de la métallurgie) et l’indique dans les contrats des salariés. Ceux-ci y voient alors l’obligation, pour l’entreprise, d’appliquer les accords locaux qui la complète. A tort ou à raison ?

    Appliquer une convention collective : qui choisit ?

    Publié le 12/05/2020

    Une entreprise choisit d’appliquer une convention collective nationale (celle de la métallurgie) et l’indique dans les contrats des salariés. Ceux-ci y voient alors l’obligation, pour l’entreprise, d’appliquer les accords locaux qui la complète. A tort ou à raison ?


    Convention collective nationale = convention collective territoriale ?

    Une entreprise, spécialisée dans la manutention non portuaire, décide d’appliquer volontairement la convention collective nationale de la métallurgie, plutôt que celle des transports.

    Et parce que cette convention collective est mentionnée dans les contrats de travail, des salariés y voient l’occasion de réclamer le paiement de la pause conventionnelle, prévue par plusieurs accords territoriaux (conventions collectives locales de la région havraise et de la région parisienne).

    Ce que l’employeur refuse : l’application volontaire de la convention collective nationale de la métallurgie n’emporte par l’obligation d’appliquer les accords territoriaux, quand bien même les contrats de travail mentionneraient la convention collective nationale.

    Ce que confirme le juge.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 mars 2020, n° 18-11585

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  • Coronavirus (COVID-19) : la quatorzaine, qu’est-ce que c’est ?

    Dans le cadre de la lutte contre le covid-19, et alors que l’état d’urgence sanitaire vient d’être prolongé, des précisions relatives à la quatorzaine et à l’isolement viennent d’être apportées. Lesquelles ?

    Coronavirus (COVID-19) : la quatorzaine, qu’est-ce que c’est ?

    Publié le 12/05/2020

    Dans le cadre de la lutte contre le covid-19, et alors que l’état d’urgence sanitaire vient d’être prolongé, des précisions relatives à la quatorzaine et à l’isolement viennent d’être apportées. Lesquelles ?


    Quatorzaine = isolement forcé

    • Une décision préfectorale

    Le Préfet de département peut désormais prononcer, sur proposition du directeur général de l’agence régionale de santé, des mesures individuelles de mise en quarantaine, de placement et de maintien en isolement. Ces mesures ne peuvent pas durer plus de 14 jours, sauf avis médical établissant la nécessité d’une prolongation.

    La décision du Préfet doit mentionner les voies et délais de recours ainsi que les modalités de saisine du juge des libertés et de la détention.

    Le placement et le maintien en isolement sont subordonnés à la constatation médicale de l'infection de la personne concernée, le certificat médical justifiant alors la décision du Préfet de département.

    Lorsque le Préfet prend une telle décision, son arrêté doit être motivé et il doit en informer sans délai le Procureur de la République.

    Lorsque la mesure interdit toute sortie de l'intéressé hors du lieu où la quarantaine ou l'isolement se déroule, elle ne peut pas se poursuivre au-delà d'un délai de 14 jours sauf autorisation donnée par le juge des libertés et de la détention.

    Le Conseil Constitutionnel a, à ce sujet, précisé que les mesures de quarantaine ou d’isolement ne peuvent pas non plus imposer à l’intéressé de demeurer à son domicile ou dans son lieu d'hébergement pendant une plage horaire de plus de 12 heures par jour sans l'autorisation du juge judiciaire.

    Un Décret à paraître devra encore préciser ces mesures.

    Enfin, rappelons que les mesures de quarantaine et d’isolement ne peuvent viser que les personnes qui entrent sur le territoire national, en Corse ou dans les collectivités d’Outre-mer (la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, La Réunion, Mayotte, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon, les îles Wallis et Futuna et la Polynésie française, la Nouvelle-Calédonie, les Terres australes et antarctiques françaises et de Clipperton) après avoir séjourné au cours du mois précédent dans une zone de circulation de l’infection.

    • Protection du salarié en « quatorzaine »

    Pendant la période de quarantaine (ou de quatorzaine) durant laquelle le contrat de travail du salarié est nécessairement suspendu, ce dernier bénéficie de la protection contre les discriminations et le licenciement garantie en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

    Ainsi, la mesure de quatorzaine ne peut pas entraîner pour l'intéressé de retard de promotion ou d'avancement au sein de l'entreprise et, pendant toute la durée de la mesure, l'employeur ne pourra pas rompre son contrat de travail à moins de justifier soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la mesure de quatorzaine.

    Sources :

    Coronavirus (COVID-19) : la quatorzaine, qu’est-ce que c’est ? © Copyright WebLex - 2020

  • Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : du nouveau pour les marins-pêcheurs

    Le régime de l’activité partielle aura subi de nombreuses adaptations pour faire face à la crise sanitaire résultant de la propagation du coronavirus et de l’épidémie de covid-19. Voici les dernières précisions qui concernent spécifiquement les marins-pêcheurs.

    Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : du nouveau pour les marins-pêcheurs

    Publié le 07/05/2020

    Le régime de l’activité partielle aura subi de nombreuses adaptations pour faire face à la crise sanitaire résultant de la propagation du coronavirus et de l’épidémie de covid-19. Voici les dernières précisions qui concernent spécifiquement les marins-pêcheurs.


    Coronavirus (COVID-19) : des précisions sur les modalités de calcul de l’indemnité d’activité partielle

    La rémunération horaire prise en compte pour le calcul de l'indemnité d'activité partielle des marins-pêcheurs, dont la rémunération est fondée sur les profits tirés de la pêche, et le calcul de l’allocation correspondante reversée à l’employeur sont déterminés de la façon suivante :

    • le nombre d'heures indemnisables, dans la limite de la durée légale du travail, est déterminé en tenant compte du nombre de jours ou de demi-journées de travail à la pêche non travaillé(e)s au titre de la période considérée converti en heures selon les modalités suivantes :
    • ○ une demi-journée de travail à la pêche non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
    • ○ un jour de travail à la pêche non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
    • ○ une semaine de travail à la pêche non travaillée correspond à 35 heures non travaillées ;
    • les montants horaires des salaires forfaitaires qui servent au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des marins pêcheurs viennent d’être fixés comme suit :

    Catégories de marins

    Jusqu’au 31 mars 2020 (en euros)

    A partir du 1er avril 2020 (en euros)

    1

    8,13

    8,16

    2

    10,11

    10,14

    3

    12,09

    12,13

    4

    13,34

    13,38

    5

    14,24

    14,28

    6

    14,73

    14,78

    7

    15,65

    15,69

    8

    16,47

    16,52

    9

    17,21

    17,26

    10

    18,29

    18,35

    11

    20,26

    20,33

    12

    21,56

    21,62

    13

    23,32

    23,39

    14

    25,08

    25,16

    15

    27,04

    27,12

    16

    29,11

    29,20

    17

    31,64

    31,73

    18

    34,87

    34,97

    19

    38,38

    38,50

    20

    42,17

    42,30

    Source : Arrêté du 6 mai 2020 portant fixation des montants horaires des salaires forfaitaires servant au calcul de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle des marins à la pêche rémunérés à la part

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  • Coronavirus (COVID-19) : réouverture des centres de formation continue

    A l’heure où le déconfinement se précise, où les écoles rouvrent, le Ministère du Travail vient d’autoriser les centres de formation continue à rouvrir leurs portes à leurs stagiaires… Quand ? Comment ?

    Coronavirus (COVID-19) : réouverture des centres de formation continue

    Publié le 07/05/2020

    A l’heure où le déconfinement se précise, où les écoles rouvrent, le Ministère du Travail vient d’autoriser les centres de formation continue à rouvrir leurs portes à leurs stagiaires… Quand ? Comment ?


    Réouverture des centres de formation : le 11 mai 2020 !

    À compter du 11 mai 2020, les centres de formation pourront accueillir à nouveau les stagiaires en formation continue.

    Ils devront néanmoins adapter cet accueil à la situation de crise sanitaire et, à cette fin, respecter le protocole national de déconfinement, ainsi que le guide élaboré par la Fédération Syntec, validé par le ministère du travail.

    Source : Communiqué de presse du Ministère du Travail, du 4 mai 2020 : Les centres de formation continue pourront de nouveau accueillir leurs stagiaires à compter du 11 mai 2020

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  • Coronavirus (COVID-19) : fin de l’indemnisation des arrêts dérogatoires ?

    Les arrêts de travail dérogatoires, mis en place pour faire face à l’épidémie de covid-19 ont pris fin le 30 avril 2020. Les salariés concernés sont désormais placés en activité partielle. Refaisons le point au regard des nouvelles dispositions réglementaires…

    Coronavirus (COVID-19) : fin de l’indemnisation des arrêts dérogatoires ?

    Publié le 07/05/2020

    Les arrêts de travail dérogatoires, mis en place pour faire face à l’épidémie de covid-19 ont pris fin le 30 avril 2020. Les salariés concernés sont désormais placés en activité partielle. Refaisons le point au regard des nouvelles dispositions réglementaires…


    Fin des indemnités journalières de sécurité sociale

    Depuis le 1er mai 2020, sont placés en activité partielle les salariés de droit privé se trouvant dans l'impossibilité de continuer à travailler pour l’un des motifs suivants :

    • le salarié est une personne vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d’infection liée au coronavirus (Covid-19) ;
    • le salarié partage le même domicile qu’une personne vulnérable, susceptible de développer une forme grave de covid-19 ;
    • le salarié est parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile.

    De ce fait, ils ne peuvent plus bénéficier des indemnités journalières de sécurité sociale en cas d’arrêt pour ces motifs.

    Cette bascule vers l’activité partielle ne vaut que pour les salariés de droit privé. Cela signifie que les travailleurs indépendants, non-salariés agricoles, artistes auteurs, stagiaires de la formation professionnelle, agents non-titulaires de la fonction publique, gérants de société continueront, quant à eux, à bénéficier des indemnités journalières de sécurité sociale.

    Par ailleurs, la vulnérabilité au covid-19 s’apprécie au regard des critères suivants :

    • être âgé d’au moins 65 ans ;
    • avoir des antécédents cardiovasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), antécédents d'accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;
    • avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;
    • présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d'une infection virale (broncho pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d'apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;
    • présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;
    • être atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
    • présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;
    • être atteint d'une immunodépression congénitale ou acquise :
    • ○ médicamenteuse : chimiothérapie anti cancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive,
    • ○ infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3,
    • ○ consécutive à une greffe d'organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques,
    • ○ liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;
      • être atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
      • présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
      • être au troisième trimestre de la grossesse.

    Source :

        • Décret n° 2020-520 du 5 mai 2020 modifiant le décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus
        • Décret n° 2020-521 du 5 mai 2020 définissant les critères permettant d'identifier les salariés vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d'infection au virus SARS-CoV-2 et pouvant être placés en activité partielle au titre de l'article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020

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  • Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : encore du nouveau !

    Le régime de l’activité partielle aura subi de nombreuses adaptations pour faire face à la crise sanitaire résultant de la propagation du coronavirus et de l’épidémie de covid-19. Voici les dernières précisions concernant ce dispositif.

    Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : encore du nouveau !

    Publié le 06/05/2020

    Le régime de l’activité partielle aura subi de nombreuses adaptations pour faire face à la crise sanitaire résultant de la propagation du coronavirus et de l’épidémie de covid-19. Voici les dernières précisions concernant ce dispositif.


    Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : des précisions pour certains secteurs d’activité

    • Cas des artistes du spectacle, mannequins ou travailleurs relevant des professions de la production cinématographique, de l'audiovisuel ou du spectacle

    Pour les artistes du spectacle, mannequins ou travailleurs relevant des professions de la production cinématographique, de l'audiovisuel ou du spectacle, le nombre d'heures non travaillées retenu pour le calcul de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle correspond à 7 heures par cachet contractuellement programmé, mais non réalisé en raison d'une annulation liée à l'épidémie de covid-19.

    • Cas des cadres dirigeants

    Pour rappel, le cadre dirigeant est un salarié cadre qui exerce de telles responsabilités qu’il lui est indispensable de bénéficier d’une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps. Il est habilité à prendre des décisions, de manière autonome, et perçoit une rémunération parmi les plus élevées de celles pratiquées dans son entreprise. Il participe, en outre, activement et effectivement à la direction de l’entreprise.

    Pour ces raisons, il n’est pas soumis aux règles relatives à la durée du travail (qu’elles soient légales ou conventionnelles).

    Le cadre dirigeant peut être placé en activité partielle, uniquement à raison de la fermeture temporaire de son établissement ou partie d'établissement. Il ne peut donc pas être placé en activité partielle à raison d’une réduction de l’horaire de travail.

    Pour les cadres, l’indemnité et l’allocation d’activité partielle se calculent de la façon suivante :

      1.
    • la rémunération mensuelle de référence servant au calcul correspond à la moyenne des rémunérations brutes perçues au cours des 12 derniers mois civils, ou le cas échéant de la totalité des mois civils travaillés si le salarié a travaillé moins de12 mois, précédant le 1er jour de placement en activité partielle de l'entreprise ou de l'établissement ;
    • 2.
    • le montant horaire servant au calcul est déterminé en rapportant le trentième du montant de la rémunération mensuelle de référence obtenue (cf. point numéro 1) à 7 heures ;
    • 3.
    • le nombre d'heures non travaillées indemnisables, dans la limite de la durée légale du travail, est obtenu selon les modalités de conversion en heures.
    • Cas du salarié porté

    Par principe, dans le cadre du portage salarial, les périodes sans prestation auprès d’une entreprise cliente ne sont pas rémunérées. Toutefois, exceptionnellement, les salariés portés titulaires d'un contrat à durée indéterminée peuvent également être placés en activité partielle au cours des périodes sans prestation auprès d’une entreprise cliente.

    Pour les salariés portés, l’indemnité et l’allocation d’activité partielle se calculent de la façon suivante :

      1.
    • le nombre d'heures indemnisables correspond, dans la limite de la durée légale du travail sur la période considérée, à la moyenne mensuelle des heures ou des jours travaillé(e)s au cours des 12 mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois civils précédant le 1er jour de placement en activité partielle de l'entreprise de portage : un jour travaillé correspond à 7 heures travaillées ;
    • 2.
    • la rémunération mensuelle de référence servant au calcul de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle correspond à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale pour une activité équivalant à un temps plein. Lorsque la moyenne mensuelle des heures travaillées est inférieure à une activité équivalant à un temps plein, la rémunération mensuelle de référence est corrigée à proportion de la moyenne mensuelle d'heures travaillées (cf. point 1) et rapportée à la durée légale du travail sur la période considérée ;
    • 3.
    • le montant horaire servant au calcul est déterminé en rapportant le montant de la rémunération mensuelle de référence obtenu (cf. point 2) à la moyenne mensuelle d'heures travaillées (cf. point 1).
    • Cas du marin-pêcheur rémunéré sur la base des profits tirés de la pêche

    La rémunération horaire prise en compte pour le calcul de l'indemnité d'activité partielle des marins-pêcheurs, dont la rémunération est fondée sur les profits tirés de la pêche, et le calcul de l’allocation correspondante reversée à l’employeur sont déterminés de la façon suivante :

    • le montant horaire servant au calcul de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle est déterminé par arrêté conjoint des ministres chargés des gens de mer et du travail en fonction du salaire forfaitaire de la dernière catégorie de marin déclarée à l'Etablissement national des invalides de la marine pour la fonction exercée à bord du navire et la pêcherie concernées par le placement en activité partielle ;
    • le nombre d'heures indemnisables, dans la limite de la durée légale du travail, est déterminé en tenant compte du nombre de jours ou de demi-journées de travail à la pêche non travaillé(e)s au titre de la période considérée converti en heures selon les modalités suivantes :
    • ○ une demi-journée de travail à la pêche non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
    • ○ un jour de travail à la pêche non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
    • ○ une semaine de travail à la pêche non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

    Source : Décret n° 2020-522 du 5 mai 2020 complétant le décret n° 2020-435 du 16 avril 2020 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle

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  • Coronavirus (COVID-19) et exploitants agricoles : des précisions sur l’allocation de remplacement

    Pour venir en aide aux exploitants agricoles qui, du fait de la crise sanitaire, doivent se faire remplacer sur leur exploitation, et qui ont des difficultés à assumer la charge financière liée à ce remplacement, le Gouvernement a mis en place une aide financière : l’allocation de remplacement. Des précisions viennent de nous être apportées à ce sujet…

    Coronavirus (COVID-19) et exploitants agricoles : des précisions sur l’allocation de remplacement

    Publié le 06/05/2020

    Pour venir en aide aux exploitants agricoles qui, du fait de la crise sanitaire, doivent se faire remplacer sur leur exploitation, et qui ont des difficultés à assumer la charge financière liée à ce remplacement, le Gouvernement a mis en place une aide financière : l’allocation de remplacement. Des précisions viennent de nous être apportées à ce sujet…


    Coronavirus (COVID-19) et allocation de remplacement : pour qui ? Pour quoi ? Combien ?

    Depuis le 16 mars 2020, certains exploitants agricoles ne peuvent pas accomplir leurs activités habituelles, alors même qu’elles sont souvent impératives (traite des animaux par exemple), parce qu’ils sont dans l’obligation de rester à domicile, soit parce qu’ils sont atteints du COVID-19, soit parce qu’ils doivent garder un enfant de moins de 16 ans ou un enfant de moins de 18 ans en situation de handicap.

    Parce que les indemnités journalières qu’ils perçoivent ne leur permettent pas de supporter le coût d’un remplacement, le Gouvernement a décidé de mettre en place une allocation de remplacement.

    Pour bénéficier de cette allocation, l’exploitant doit être remplacé dans les travaux qu’il effectue, soit :

    • par l’intermédiaire d’un service de remplacement : si l’exploitant demande à bénéficier d’un tel service, la caisse de mutualité sociale agricole (MSA) est chargée de transmettre sa demande au service de remplacement qui devra, dans les 48h qui suivent la réception de la demande, indiquer à la MSA et à l’exploitant s’il pourvoit ou non au remplacement ;
    • par l'embauche directe d'une personne salariée spécialement recrutée à cette fin.

    Cette aide financière permet la prise en charge du coût du remplacement sur l’exploitation agricole dans un plafond de 112 € par jour.

    Elle sera versée directement par la MSA, sur justificatifs, soit :

    • aux services de remplacement (si l’exploitant a fait appel à leur service) : le cas échéant, le différentiel entre l’allocation de remplacement versée et le coût réel du remplacement sera assumé par l’exploitant, et versé à l’organisme qui a assuré le remplacement ;
    • à l’exploitant s’il a lui-même embauché un remplaçant :
    • ○ soit, pour moitié lors de la présentation du ou des contrat(s) de travail établi(s) avec le ou les remplaçant(s), et pour l’autre moitié, au moment de la présentation des fiches de paie du ou des salarié(s) embauché(s) ;
    • ○ soit en totalité, sur présentation des fiches de paie du ou des salarié(s) embauché(s).

    Notez que cette allocation profite aux exploitants qui ont embauché un remplaçant, ou pour lesquels un remplacement était en cours, à compter du 16 mars 2020 et jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire.

    Précisons enfin que dans l’hypothèse où l’exploitant a fait appel au service de remplacement avant le 6 mai 2020 et l’a lui-même rémunéré, le montant de l’allocation de remplacement (déduction faite, le cas échéant, des indemnités journalières) sera versé directement à l’exploitant par la MSA.


    Coronavirus (COVID-19) : articulation allocation de remplacement / indemnités journalières

    Lorsque l’exploitant a embauché lui-même son remplaçant parce qu’il se trouve dans l’obligation de rester à domicile, soit parce qu’atteint du COVID-19, soit parce qu’il doit garder un enfant de moins de 16 ans ou un enfant de moins de 18 ans en situation de handicap, les indemnités journalières qui lui ont été versées pendant la période de remplacement sont déduites par la MSA du montant de l’allocation de remplacement, pour la période correspondant à l’attribution de l’allocation de remplacement.

    Dans cette situation, les modalités de versement de l’allocation de remplacement (versement d’avances ou versement de la totalité au moment de la production des fiches de paie) sont sans incidence.

    Lorsque l’exploitant a eu recours à un service de remplacement, les indemnités journalières seront directement récupérées auprès de l’exploitant.

    Notez que l’allocation de remplacement n’est non plus pas cumulable avec le bénéfice des indemnités journalières versées aux exploitants qui se trouvent dans l'incapacité physique, temporaire, constatée par le médecin traitant, de continuer ou de reprendre le travail pour cause de maladie ou d'accident de la vie privée.

    Source : Décret n° 2020-527 du 5 mai 2020 relatif au versement d'une allocation de remplacement aux personnes non-salariées des professions agricoles pour faire face à l'épidémie de covid-19

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  • Harcèlement : une définition précise…

    A la suite de son licenciement, une salariée reproche à son ex-employeur des faits de harcèlement sexuel. Mais, poursuivi devant le juge pénal, il sera relaxé à ce sujet. Mais le licenciement sera tout de même jugé nul, en raison de ces faits de harcèlement sexuel. Pourquoi ?

    Harcèlement : une définition précise…

    Publié le 06/05/2020

    A la suite de son licenciement, une salariée reproche à son ex-employeur des faits de harcèlement sexuel. Mais, poursuivi devant le juge pénal, il sera relaxé à ce sujet. Mais le licenciement sera tout de même jugé nul, en raison de ces faits de harcèlement sexuel. Pourquoi ?


    Harcèlement sexuel : pas d’élément intentionnel

    Une salariée fait l’objet d’un licenciement pour faute grave. Soutenant avoir été victime de harcèlement sexuel, elle poursuit son employeur et réclame la nullité du licenciement.

    Devant le juge (pénal), l’employeur est relaxé des faits de harcèlement sexuel qui lui sont reprochés par la salariée. Mais le juge (civil) déclare tout de même le licenciement nul et octroie à la salariée des dommages-intérêts.

    Ce que conteste l’employeur : comment le juge (civil) peut retenir contre lui des faits de harcèlement sexuel pour prononcer la nullité du licenciement alors que le juge (pénal) a reconnu qu’il n’était pas coupable de ces mêmes faits ?

    Tout simplement parce que la définition pénale du harcèlement sexuel n’est pas la même que celle retenue en droit du travail : sur le plan pénal, le harcèlement sexuel suppose un élément intentionnel, alors que la caractérisation des faits de harcèlement sexuel en droit du travail ne suppose pas l'existence d'un élément intentionnel.

    Et, ici, le jugement de relaxe du juge (pénal) était fondé sur le seul défaut d'élément intentionnel. Par conséquent, le juge (civil) peut caractériser des faits de harcèlement sexuel de la part de l’employeur…

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 mars 2020, n° 18-23682

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  • Refuser d’exécuter un travail = faute ?

    Un employeur demande à une salariée d’accomplir une tâche qui n’entre pas, normalement, dans ses attributions. La salariée refuse, ce que l’employeur assimile à de l’insubordination, justifiant son licenciement pour faute grave… Mais est-ce une insubordination ?

    Refuser d’exécuter un travail = faute ?

    Publié le 06/05/2020

    Un employeur demande à une salariée d’accomplir une tâche qui n’entre pas, normalement, dans ses attributions. La salariée refuse, ce que l’employeur assimile à de l’insubordination, justifiant son licenciement pour faute grave… Mais est-ce une insubordination ?


    Refuser d’exécuter une tâche non prévue dans le contrat : légitime ?

    Une salariée est employée chez un photographe, en qualité d’opératrice vendeuse en magasin. A son retour de congé, l’employeur l’informe qu’elle sera amenée à effectuer des prises de vues, tant en intérieur qu'en extérieur et qu'il s'agit d'une évolution des tâches qui lui sont confiées.

    Mais elle refuse de réaliser ces travaux, estimant que ces tâches n’entrent pas dans les attributions attachées à sa qualification professionnelle, lui permettant uniquement de réaliser des photos d’identité, selon la convention collective applicable. Considérant qu’il s’agit d’une insubordination de sa part, l’employeur retient contre elle une faute grave et la licencie pour ce motif.

    La salariée conteste ce licenciement et considère que la demande de son employeur s’apparente à une modification de son contrat de travail pour laquelle elle doit donner son accord.

    Ce que conteste l’employeur qui maintient qu’il s’agit d’une évolution de ses tâches et rappelle que la salariée est titulaire du brevet de technicien supérieur de photographie : il est donc de sa compétence d'effectuer des prises de vue.

    Il pouvait alors lui demander de réaliser de tels travaux à titre accessoire à sa fonction principale, ce qui ne constitue pas une modification de son contrat de travail : le refus de l'intéressée d'effectuer ce travail justifie donc le motif d’insubordination retenu contre elle.

    « Non ! », estime le juge : la salariée a refusé de réaliser des prises de vue simples autres que des photos d'identité ne relevant pas de sa qualification professionnelle d'opérateur, mais de celle de la photographie professionnelle. Elle est donc en droit de refuser d'exécuter cette nouvelle tâche…

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 mars 2020, n° 18-21700

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  • Coronavirus (COVID-19) : la reprise, ça se prépare !

    En vue du déconfinement prévu le 11 mai 2020, le Ministère du Travail a publié un protocole national de déconfinement qui précise des mesures que les employeurs doivent mettre en œuvre pour garantir la sécurité de leurs salariés face à la menace épidémique du covid-19…

    Coronavirus (COVID-19) : la reprise, ça se prépare !

    Publié le 05/05/2020

    En vue du déconfinement prévu le 11 mai 2020, le Ministère du Travail a publié un protocole national de déconfinement qui précise des mesures que les employeurs doivent mettre en œuvre pour garantir la sécurité de leurs salariés face à la menace épidémique du covid-19…


    Règles sanitaires de reprise d’activité

    Le Ministère du Travail a publié un protocole national de déconfinement divisé en 7 parties.

    Il rappelle, dans un premier temps, les gestes barrières, les règles de distanciation physique et les mesures d’hygiène.

    Mais il apporte également des précisions en termes d’occupation maximale des lieux de travail, précisant ainsi le nombre maximal de personnes présentes simultanément dans le même espace (salariés, clients, etc.).

    Ainsi, il recommande un espace de 4 m² par personne, de manière à garantir une distance minimale d’un mètre de chaque côté d’un individu, afin d’éviter le risque de contact, notamment dans les cas où il convient de gérer des flux de personnes.

    Lorsqu’il existe un risque de rupture de la règle de distanciation (notamment, lorsque le salarié ou le client ne la respecte pas), le port d’un masque « grand public » ou « masque barrière » doit être imposé.

    La surface à prendre en compte est la surface résiduelle, déduction faite des espaces occupés (par exemple, dans un magasin, par les rayonnages). Ainsi, un établissement ayant une surface résiduelle de 120 m² ne pourra pas accueillir simultanément plus de 30 personnes.

    Mais cet espace peut être adapté en fonction de chaque situation : il pourra être un peu réduit lorsqu’il y a peu de circulation de personnes (un bureau de service support, par exemple) et augmenté lorsqu’il y a beaucoup de circulation (un magasin, par exemple).

    Le protocole prévoit, en outre, les règles de gestion des flux de personnes, notamment par la mise en place de plans de circulation.

    Il recommande de mettre en place un balisage lorsqu’une intervention est nécessaire dans un endroit déterminé. Ainsi, si un agent de maintenance intervient pour une réparation, sa zone d’intervention pourra être balisée par des plots, rubans, marques au sol, barrières, etc.

    Par ailleurs, pour la réception de personnes (collaborateurs, livreurs, etc.), la prise de rendez-vous est à privilégier.

    Le protocole fait également la liste d’un certain nombre de bonnes pratiques à promouvoir (notamment la condamnation des tourniquets, le nettoyage plus fréquent des rampes d’escaliers, la pose de marquages au sol dans les zones d’attente, etc.).

    Le protocole aborde aussi la question des masques, en tant qu’équipement de protection individuelle (EPI). Pour rappel, les mesures de protection envisagées par l’employeur doivent en priorité être collectives. Si les mesures collectives ne suffisent pas, il ajoutera des EPI (en l’occurrence, des masques, les FFP2 et masques chirurgicaux étant réservés aux professionnels médicaux).

    Les ministères du Travail et de la Santé ne recommandent pas l’usage des gants qui donnent une fausse impression de protection alors qu’ils sont des vecteurs de transmission au moins aussi importants que les mains elles-mêmes.

    Le protocole national de déconfinement précise également que les campagnes de dépistage organisées par les employeurs ne sont pas autorisées.

    L’employeur n’a qu’un rôle de prévention, en relayant les messages des autorités sanitaires et en collaborant avec elles dans le cadre du traçage, en invitant ses salariés à contrôler leurs symptômes (notamment par la prise de température) et à rester chez eux, le cas échéant.

    Concernant la température, le Ministère du Travail déconseille le contrôle de la température à l’entrée de l’établissement. Mais si une entreprise venait à le mettre en place dans le contexte actuel, elle devrait assurer des garanties au salarié et notamment :

    • une prise de la mesure dans des conditions préservant la dignité ;
    • une information préalable sur la mise en œuvre du dispositif et notamment les conséquences d’un refus, étant entendu que le salarié a le droit de refuser et que, si ce refus conduit à l’éloigner de l’entreprise, l’employeur doit assurer le versement de son salaire pour la journée de travail concernée.

    Si l’un de vos salariés présente des symptômes de covid-19, il convient :

    • d’isoler la personne symptomatique dans une pièce dédiée en appliquant immédiatement les gestes barrières, de garder une distance raisonnable avec elle (1 mètre) avec port d’un masque « grand public » ou chirurgical si disponible ;
    • mobiliser le professionnel de santé dédié de l’établissement, un sauveteur/secouriste du travail formé au risque COVID-19 ou le référent COVID-19 si l’entreprise en a désigné un et lui fournir un masque avant son intervention ;
    • en l’absence de signe de gravité, contacter le médecin du travail ou demander au salarié de contacter son médecin traitant pour avis médical (si confirmation d’absence de signes de gravité, organiser son retour à domicile en évitant les transports en commun) ;
    • en cas de signe de gravité (détresse respiratoire, par exemple), appeler le SAMU (le 15) en restant suffisamment proche de la personne afin de permettre au médecin de lui parler éventuellement, en respectant les consignes suivantes :
    • ○ se présenter, présenter en quelques mots la situation (COVID-19, pour qui, quels symptômes), donner son numéro de téléphone, préciser la localisation et les moyens d’accès ; l’assistant de régulation passera un médecin et donnera la conduite à tenir (en demandant souvent de parler à la personne ou de l’entendre respirer) ;
    • ○ si l’envoi des secours est décidé par le centre 15, organiser l’accueil des secours, rester à proximité (en respectant la distance de 1 m) du salarié pour surveillance le temps que les secours arrivent ; en cas d’éléments nouveaux importants, rappeler le Samu (15) ; ne jamais s’énerver ou agir dans la précipitation ;
    • après la prise en charge du salarié, prendre contact avec le service de santé au travail et suivre ses consignes, y compris pour le nettoyage du poste de travail et le suivi des salariés ;
    • si le cas COVID-19 est confirmé, l’identification et la prise en charge des contacts seront organisées par les acteurs de niveau 1 et 2 du contact-tracing (médecin prenant en charge le cas et plateformes de l’Assurance Maladie) : les contacts évalués « à risque » selon la définition de Santé publique France seront pris en charge et placés en quatorzaine (pendant 14 jours après la date du dernier contact avec le cas confirmé) ; les acteurs de contact-tracing pourront s’appuyer sur les matrices des contacts en entreprise réalisées en amont ainsi que, le cas échéant, sur la médecine du travail pour faciliter l’identification des contacts et leur qualification (« à risque » ou « à risque négligeable »).

    Enfin, il convient de procéder à un nettoyage fréquent des surfaces et des objets fréquemment touchés, 2 fois par jour des rampes d’escaliers, quotidien des sols, matériels roulants, infrastructures de transport, aéronefs, etc.

    Si vos locaux n’ont pas été fréquentés depuis au moins 5 jours, le protocole habituel de nettoyage suffit. Dans le cas contraire, un nettoyage habituel avec un produit tensioactif (dégradant les lipides) sur le coronavirus doit avoir lieu.

    Lorsque l’évaluation des risques le justifie, une opération de désinfection peut être effectuée en plus du nettoyage (dans le cas, par exemple, d’un individu présentant des symptômes du COVID-19). La désinfection visant le SRAS-CoV-2 est réalisée avec un produit répondant à la norme virucide (NF EN 14476 juillet 2019) ou avec d'autres produits comme l'eau de Javel à la concentration virucide de 0,5% de chlore actif (par exemple 1 litre de Javel à 2,6% + 4 litres d'eau froide).

    Cependant, attention ! Les opérations de désinfection ne doivent être réalisées que lorsqu’elles sont strictement nécessaires : l'usage répétitif du désinfectant peut créer des microorganismes résistants au désinfectant, par exemple.

    Source : Communiqué de presse du Ministère du Travail, du 3 mai 2020 : Protocole national de déconfinement pour les entreprises pour assurer la sécurité et la santé des salariés

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  • Coronavirus (COVID-19) : une information/consultation du CSE accélérée

    Le comité social et économique (CSE) doit être consulté sur les mesures concernant les conditions d'emploi et de travail et/ou tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité, préalablement à leur mise en œuvre. Dans ce contexte de crise résultant de l’épidémie de covid-19, la procédure de consultation est accélérée…

    Coronavirus (COVID-19) : une information/consultation du CSE accélérée

    Publié le 05/05/2020

    Le comité social et économique (CSE) doit être consulté sur les mesures concernant les conditions d'emploi et de travail et/ou tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité, préalablement à leur mise en œuvre. Dans ce contexte de crise résultant de l’épidémie de covid-19, la procédure de consultation est accélérée…


    Coronavirus (COVID-19) et consultation du CSE : des délais aménagés

    Lorsque l'information ou la consultation du comité social et économique (CSE) et du CSE central porte sur les décisions de l'employeur qui ont pour objectif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l'épidémie de covid-19, la procédure est, jusqu’au 23 août 2020, accélérée.

    Ainsi, si le CSE ne recourt pas à l’expertise, il est réputé avoir été consulté et avoir émis un avis négatif à l’expiration d’un délai de 8 jours.

    En revanche, s’il recourt aux services d’un expert, ce délai sera porté à 11 jours pour le CSE d’établissement (ou à 12 jours pour le CSE central). En cas d'intervention d'une ou plusieurs expertise(s) dans le cadre d’une consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d'un (ou plusieurs) CSE d'établissement, le délai est réduit à 12 jours.

    Lorsqu’il y a lieu de consulter à la fois le CSE central et un (ou plusieurs) CSE d'établissement, l'avis de chaque comité d'établissement est rendu et transmis au CSE central au plus tard 1 jour avant la date à laquelle ce dernier est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. A défaut, l'avis du comité d'établissement est réputé négatif.

    En cas de recours à l’expertise, le délai dont dispose l'expert, à compter de sa désignation, pour demander à l'employeur toutes les informations complémentaires qu'il juge nécessaires à la réalisation de sa mission est porté à 24 heures. L’employeur dispose à son tour d’un délai de 24 heures pour répondre à cette demande.

    En outre, le délai dont dispose l'expert pour notifier à l'employeur le coût prévisionnel, l'étendue et la durée d'expertise est fixé à 48 heures à compter de sa désignation ou, si une demande a été adressée à l'employeur, 24 heures à compter de la réponse apportée ce dernier.

    Par ailleurs, l’employeur disposera d’un délai de recours de 48 heures pour exercer les recours contre :

    • la délibération du CSE décidant du recours à l'expertise, si l’employeur entend contester la nécessité de l'expertise ;
    • la désignation de l'expert par le CSE, s'il entend contester le choix de l'expert ;
    • la notification du cahier des charges et des informations relatives au coût prévisionnel, à l’étendue et à la durée de l’expertise, si l’employeur entend contester le coût prévisionnel, l'étendue ou la durée de l'expertise ;
    • la notification du coût final de l'expertise si l’employeur entend contester ce coût.

    A l’issue de l’expertise, l’expert doit remettre son rapport au moins 24 heures avant l’expiration du délai de consultation (11 ou 12 jours, selon le cas).

    Enfin, notez que ces délais réduits de consultation du CSE ne s’appliquent ni en cas de licenciement économique concernant au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, ni en cas d’accords de performance collective.

    Source :

    • Ordonnance n° 2020-507 du 2 mai 2020 adaptant temporairement les délais applicables pour la consultation et l'information du comité social et économique afin de faire face à l'épidémie de covid-19
    • Décret n° 2020-508 du 2 mai 2020 adaptant temporairement les délais relatifs à la consultation et l'information du comité social et économique afin de faire face aux conséquences de la propagation de l'épidémie de covid-19

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  • Coronavirus (COVID-19) : report du paiement des cotisations sociales pour le mois de mai !

    Dans le cadre de la crise sanitaire actuelle, et pour soutenir les entreprises, le Gouvernement vient de reconduire, pour le mois de mai 2020, les mesures de report des échéances de cotisations et contributions sociales mises en place pour les mois de mars et avril 2020. Revue de détails…

    Coronavirus (COVID-19) : report du paiement des cotisations sociales pour le mois de mai !

    Publié le 04/05/2020

    Dans le cadre de la crise sanitaire actuelle, et pour soutenir les entreprises, le Gouvernement vient de reconduire, pour le mois de mai 2020, les mesures de report des échéances de cotisations et contributions sociales mises en place pour les mois de mars et avril 2020. Revue de détails…


    Coronavirus (COVID-19) : un report pour l’ensemble des entreprises qui en ont besoin !

    Le Gouvernement vient d’annoncer que les mesures de report d’échéances de cotisations et contributions sociales décidées au mois de mars et avril 2020 étaient reconduites, pour l’ensemble des entreprises qui en ont besoin, pour le mois de mai 2020.

    Ainsi, il prévu :

    • un report automatique des prélèvements des échéances de contributions et cotisations sociales des 5 et 20 mai pour les travailleurs indépendants mensualisés, ainsi qu’un report automatique pour les prélèvements liés à l’échéance du 5 mai pour ceux qui s’acquittent trimestriellement de leurs cotisations : notez que le Gouvernement incite tout de même les travailleurs indépendants qui le peuvent à régler leurs échéances par virement bancaire ;
    • un ajustement des paiements du 31 mai pour les micro-entrepreneurs ;
    • un report de paiement des échéances de cotisations et contributions sociales des 5 et 15 mai pour les employeurs qui se trouvent dans l’incapacité de les payer :
    • ○ pour les entreprises de moins de 5 000 salariés, aucune demande préalable n’est nécessaire ;
    • ○ pour les entreprises de 5 000 salariés et plus, ce report sera accordé sur demande, après échange préalable avec l’organisme de recouvrement. A ce titre, notez que les entreprises n’ayant pas bénéficié d’un prêt garanti par l’Etat seront prioritaires.

    Il est important de préciser que pour ces grandes entreprises (5 000 salariés et plus), les demandes de report des échéances fiscales et sociales sont soumises au respect des conditions suivantes :

    • non versement de dividendes entre 27 mars et le 31 décembre 2020 ;
    • non rachat d’actions entre le 27 mars et le 31 décembre 2020 ;
    • ne pas avoir son siège ou une de ses filiales dans un Etat ou territoire non coopératif en matière fiscale.

    Ce report des échéances de cotisations et contributions sociales s’applique également aux employeurs et exploitants du régime agricole, ainsi qu’aux employeurs en paiement mensuels qui acquittent les cotisations de retraite complémentaire le 25 mai.

    En revanche, il ne s’appliquera pas à la contribution sociale de solidarité des sociétés (C3S), due le 15 mai par les entreprises ayant réalisé un chiffre d’affaires supérieur à 19 M€ en 2019.

    Encore une fois, le Gouvernement appelle les employeurs qui le peuvent à régler leurs cotisations et contributions sociales selon le calendrier habituel.

    Les modalités de règlement des cotisations reportées seront prochainement définies. A suivre…

    Source : Communiqué de presse du Ministère de l’Action et des Comptes Publics du 4 mai 2020, n°1024

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  • Temps partiel : la précision sur les horaires est de rigueur

    Une salariée est embauchée à temps partiel, pour remplacer une salariée absente, elle-même à temps partiel. Mais la salariée remplaçante conteste la régularité de son temps partiel : elle ne connaît pas le détail de ses horaires. Ce sont ceux de la salariée remplacée, rétorque l’employeur qui ne voit pas où est le problème…

    Temps partiel : la précision sur les horaires est de rigueur

    Publié le 30/04/2020

    Une salariée est embauchée à temps partiel, pour remplacer une salariée absente, elle-même à temps partiel. Mais la salariée remplaçante conteste la régularité de son temps partiel : elle ne connaît pas le détail de ses horaires. Ce sont ceux de la salariée remplacée, rétorque l’employeur qui ne voit pas où est le problème…


    Temps partiel : pas de précision sur les horaires = temps complet !

    Une salariée a été engagée dans le cadre d’un contrat à temps partiel pour remplacer une salariée, elle-même à temps partiel, pendant ses absences.

    Mais la salariée remplaçante va réclamer que son contrat à temps partiel soit requalifié en contrat à temps complet, en raison d’un problème dans la rédaction de son contrat.

    Elle rappelle qu’un contrat de travail à temps partiel doit mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, pour les salariés occupés sur une base hebdomadaire, ou entre les semaines du mois pour les salariés occupés sur une base mensuelle. Si ce n’est pas le cas, l'absence de ces mentions fait présumer que le contrat a été conclu à temps complet.

    Or, ici, son contrat ne contient pas ces précisions. Certes, reconnaît l’employeur, mais il estime que la salariée n'est pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle doit travailler (et donc qu’elle n’a pas à se tenir constamment à sa disposition).

    Pour preuve, il produit le contrat de travail de la salariée remplacée qui prévoit que son temps de travail est de 2 heures par jour sur 5 jours. Il est donc évident pour lui que la salariée remplaçante ne pouvait pas réaliser plus de 2 heures de travail par jour sur 5 jours lors des remplacements.

    Mais le juge va simplement revenir à la règle en présence d’un contrat de travail à temps partiel : un tel contrat doit indiquer la répartition du travail. Le contrat de travail de la salariée ne portant indication d'aucun temps de travail, et l'employeur ne rapportant pas la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, le contrat de travail doit être requalifié en contrat de travail à temps plein.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 mars 2020, n° 18-19255

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  • Industrie : prime d’ancienneté = élément de rémunération ?

    La question s’est posée de savoir si, dans l’industrie métallurgique, une prime d’ancienneté est ou non un élément de rémunération. La réponse à cette question est importante, surtout lorsqu’il s’agit d’apprécier le minimum conventionnel, comme cela vient d’être vécu par un employeur…

    Industrie : prime d’ancienneté = élément de rémunération ?

    Publié le 30/04/2020

    La question s’est posée de savoir si, dans l’industrie métallurgique, une prime d’ancienneté est ou non un élément de rémunération. La réponse à cette question est importante, surtout lorsqu’il s’agit d’apprécier le minimum conventionnel, comme cela vient d’être vécu par un employeur…


    Prime d’ancienneté prise (ou non) en compte pour calculer le salaire minimum

    Une salariée, employée en qualité de responsable paie dans une entreprise de carrosserie et dépendant, de ce fait, de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, fait l’objet d’une mesure de licenciement.

    A l’occasion de la contestation de son licenciement, la salariée va demander des rappels de salaires à son ex-employeur, estimant que le montant de sa rémunération n’était pas conforme aux minima conventionnels.

    Ce que conteste l’employeur puisqu’en tenant compte de sa prime d’ancienneté, le montant de sa rémunération était conforme aux dispositions de la convention collective applicable.

    Ce que continue de contester la salariée qui rappelle qu’à la lecture de cette convention, les appointements minima garantis comprennent les éléments permanents de la rémunération, y compris les avantages en nature, mais ne comprennent pas les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire. Et, pour elle, une prime d’ancienneté répond aux critères de cette seconde catégorie.

    Mais pas pour le juge qui donne raison à l’employeur : la prime d'ancienneté constitue un élément de rémunération permanent devant être pris en compte dans le calcul des minima conventionnels.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 mars 2020, n° 18-16517

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  • Coronavirus (COVID-19) : une aide financière pour les médecins conventionnés ?

    Comme beaucoup d’entreprises, certains professionnels de santé libéraux subissent des baisses d’activité, sources de difficultés financières. Pour les aider, le Gouvernement a décidé de mettre en place une aide financière réservée aux professionnels conventionnés. Revue de détails…

    Coronavirus (COVID-19) : une aide financière pour les médecins conventionnés ?

    Publié le 30/04/2020

    Comme beaucoup d’entreprises, certains professionnels de santé libéraux subissent des baisses d’activité, sources de difficultés financières. Pour les aider, le Gouvernement a décidé de mettre en place une aide financière réservée aux professionnels conventionnés. Revue de détails…


    Coronavirus (COVID-19) : une aide financière versée par l’assurance maladie

    Du fait de la période de confinement, de nombreux professionnels de santé libéraux ont constaté des baisses d’activité, parfois totales puisque certains ont été contraints, pour des raisons de santé publique, de fermer leurs cabinets.

    Pour les aider à faire face aux difficultés financières qui découlent de cette situation, le Gouvernement a décidé de la mise en œuvre d’une aide destinée à compenser les charges de fonctionnement des professionnels de santé libéraux conventionnés avec l’assurance maladie et qui en tirent une part substantielle de leurs revenus.

    Dans ce contexte, l’assurance maladie versera une aide économique différentielle, qui tiendra compte des revenus perçus pendant la période de confinement, et qui permettra de couvrir le niveau moyen des charges fixes supportées par chaque professionnel.

    Elle sera versée sous forme d’un acompte, dès le début du mois de mai. Cet acompte sera calculé sur la base des informations renseignées par les professionnels sur le portail AmeliPro à partir du jeudi 30 avril 2020.

    Une régularisation de l’acompte interviendra une fois connues définitivement les pertes d’activité subies au cours de la crise.

    Notez que cette aide tiendra compte des aides perçues par les professionnels, le cas échéant, au titre d’autres dispositifs (chômage partiel, fonds de solidarité, etc.).

    Source : Communiqué de presse du Ministère des solidarités et de la santé du 29 avril 2020

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  • Coronavirus (COVID-19) : reconduction du dispositif d’activité partielle pour les salariés à domicile

    Dans le cadre d’un dispositif exceptionnel pour faire face à l’épidémie de covid-19, les salariés et employés à domicile sont temporairement éligibles au chômage partiel. Le Gouvernement vient d’annoncer la reconduction de ce dispositif exceptionnel. Jusqu’à quand ?

    Coronavirus (COVID-19) : reconduction du dispositif d’activité partielle pour les salariés à domicile

    Publié le 30/04/2020

    Dans le cadre d’un dispositif exceptionnel pour faire face à l’épidémie de covid-19, les salariés et employés à domicile sont temporairement éligibles au chômage partiel. Le Gouvernement vient d’annoncer la reconduction de ce dispositif exceptionnel. Jusqu’à quand ?


    Coronavirus (COVID-19) et salariés à domicile : une reconduction jusqu’au 1er juin !

    Lorsqu'ils subissent une perte de rémunération du fait d'une cessation temporaire de leur activité professionnelle consécutive à l'épidémie de covid-19, les salariés employés à domicile peuvent prétendre au dispositif exceptionnel d'activité partielle.

    Le Gouvernement vient d’annoncer que ce dispositif exceptionnel sera reconduit jusqu’au 1er juin, afin d’aider les particuliers employeurs ayant des difficultés à rémunérer leurs salariés, et protéger ces derniers contre le risque de perte d’activité.

    En conséquence, pour les employeurs qui rencontrent des difficultés à assumer le coût des heures prévues et non travaillées par leur salarié en avril et en mai 2020, le dispositif de chômage partiel reste identique à celui du mois de mars 2020.

    Les employeurs concernés devront remplir le formulaire d’indemnisation exceptionnelle accessible sur les sites Internet du Cesu et de Pajemploi.

    Source : Communiqué de presse du Ministère de la santé et du Ministère de l’action et des comptes publics du 29 avril 2020, n°1022

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  • Coronavirus (COVID-19) : une aide financière pour les exploitants agricoles

    Pour venir en aide aux exploitants agricoles qui, du fait de la crise sanitaire, doivent se faire remplacer sur leur exploitation, et qui ont des difficultés à assumer la charge financière liée à ce remplacement, le Gouvernement a mis en place une aide financière : l’allocation de remplacement. De quoi s’agit-il ?

    Coronavirus (COVID-19) : une aide financière pour les exploitants agricoles

    Publié le 30/04/2020

    Pour venir en aide aux exploitants agricoles qui, du fait de la crise sanitaire, doivent se faire remplacer sur leur exploitation, et qui ont des difficultés à assumer la charge financière liée à ce remplacement, le Gouvernement a mis en place une aide financière : l’allocation de remplacement. De quoi s’agit-il ?


    Coronavirus (COVID-19) : versement d’une allocation de remplacement

    Depuis le 16 mars 2020, certains exploitants agricoles ne peuvent pas accomplir leurs activités habituelles, alors même qu’elles sont souvent impératives (traite des animaux par exemple), parce qu’ils sont dans l’obligation de rester à domicile, soit parce qu’ils sont atteints du COVID-19, soit parce qu’ils doivent garder un enfant de moins de 16 ans ou un enfant de moins de 18 ans en situation de handicap.

    Parce que les indemnités journalières qu’ils perçoivent ne leur permettent pas de supporter le coût d’un remplacement, le Gouvernement a décidé de mettre en place une allocation de remplacement.

    Cette aide financière permet la prise en charge du coût du remplacement sur l’exploitation agricole dans un plafond de 112 € par jour.

    Elle sera versée directement par la mutualité sociale agricole (MSA), sur justificatifs, soit aux services de remplacement (si l’exploitant a fait appel à leur service), soit à l’exploitant s’il a lui-même embauché un remplaçant.

    Notez que les exploitants qui ont embauché un remplaçant depuis le 16 mars 2020 pourront bénéficier de l’allocation de remplacement à compter de cette date.

    Dans cette hypothèse, les indemnités journalières perçues seront déduites de l’allocation versée.

    Source : Communiqué de presse du Ministère de la santé, du Ministère de l’action et des comptes publics et du Ministère de l’agriculture et de l’alimentation du 29 avril 2020, n°1023

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  • Heures supplémentaires : à prouver !

    En présence d’un litige portant sur le paiement d’heures supplémentaires, la charge de la preuve de la (non) réalisation des heures supplémentaires repose à la fois sur le salarié et l’employeur. Pas sur le seul salarié… Illustration.

    Heures supplémentaires : à prouver !

    Publié le 29/04/2020

    En présence d’un litige portant sur le paiement d’heures supplémentaires, la charge de la preuve de la (non) réalisation des heures supplémentaires repose à la fois sur le salarié et l’employeur. Pas sur le seul salarié… Illustration.


    Heures supplémentaires : la preuve est essentielle

    Un salarié, en litige avec son employeur à propos du paiement d’heures supplémentaires, a fait appel au juge pour obtenir gain de cause.

    Le juge lui a alors rappelé qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

    C’est ce qu’a fait le salarié. Mais les documents qu’il produit comportent certaines contradictions, relève l’employeur. Le salarié a donc produit de nouveaux tableaux… que l’employeur demande au juge d’écarter, ceux-ci n’ayant semble-t-il pas été établis au moment de la relation contractuelle, puisqu’ils diffèrent des précédents qu’il a produits.

    Ce que le juge d’appel confirme, soulignant que les éléments présentés par le salarié ne sont pas suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour étayer sa demande et permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

    Sauf que la Cour de Cassation constate que, de ce fait, la charge de la preuve pèse, ici, sur le seul salarié. De sorte qu’il va conclure dans son sens. Du moins dans un 1er temps puisque l’affaire devra être rejugée afin que l’employeur réponde effectivement aux éléments fournis par le salarié…

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 mars 2020, n° 18-10919 (NP)

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  • Mobilité du salarié : peu importe l’éloignement ?

    Un salarié, engagé en qualité de technicien dans une entreprise de services, se voit attribuer une nouvelle affectation, distante de 31 km de la précédente. Ce qu’il refuse, à raison selon le juge, alors même que son contrat prévoit une telle mobilité : pourquoi ?

    Mobilité du salarié : peu importe l’éloignement ?

    Publié le 28/04/2020

    Un salarié, engagé en qualité de technicien dans une entreprise de services, se voit attribuer une nouvelle affectation, distante de 31 km de la précédente. Ce qu’il refuse, à raison selon le juge, alors même que son contrat prévoit une telle mobilité : pourquoi ?


    Clause de mobilité : attention aux bassins d’emploi !

    Un salarié a été embauché en qualité de technicien par une entreprise prestataire de services informatiques qui l’affecte auprès d’une entreprise cliente.

    Suite à la rupture du contrat de prestations avec cette entreprise cliente, il est affecté au siège de l’entreprise, distant d’environ 31 km de son précédent lieu de travail, en application d’une clause du contrat qui prévoit qu'en raison de la nature des fonctions du salarié, appelé à exercer des missions auprès de clients, en cas d'arrêt du contrat client, le lieu de travail du salarié sera au siège social de la société.

    Mais, contestant l’application de cette clause, il réclame au contraire la résiliation judiciaire de son contrat de travail, estimant que le changement d’affectation s’analyse en une modification de son contrat de travail pour laquelle il n’a pas donné son accord.

    Il met en avant le fait que, si la distance entre les 2 lieux n'est pas considérable dans l'absolu, les 2 villes relèvent de 2 bassins d'emplois différents dont les accès sont malaisés non seulement en voiture, mais aussi en transport en commun, avec pour effet dans les 2 cas d'allonger considérablement son temps de transport.

    L’employeur considère toutefois que la mutation d'un salarié non soumis à une obligation de mobilité n'emporte modification du contrat que si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent. Et ce changement de secteur géographique doit être apprécié objectivement, de manière identique pour tous les salariés, sans tenir compte de la situation personnelle de chacun d'entre eux en termes de trajet.

    Mais le juge confirme que les 2 sites étant situés dans des bassins d'emploi différents, ils ne font pas partie du même secteur géographique, entraînant des contraintes liées à l’utilisation des moyens de transport les desservant. Le changement d'affectation du salarié constitue une modification de son contrat de travail… par principe soumise à son accord.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 mars 2020, n° 18-24473

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  • Licenciement d’un salarié inapte : combien ?

    Une salariée, licenciée pour inaptitude, réclame à son ex-employeur le salaire qui lui est normalement dû jusqu’à la suspension effective de son contrat de travail. Sauf qu’entre temps, elle a retrouvé un poste à temps plein, conteste l’employeur. « Et alors ? », rétorque la salariée…

    Licenciement d’un salarié inapte : combien ?

    Publié le 28/04/2020

    Une salariée, licenciée pour inaptitude, réclame à son ex-employeur le salaire qui lui est normalement dû jusqu’à la suspension effective de son contrat de travail. Sauf qu’entre temps, elle a retrouvé un poste à temps plein, conteste l’employeur. « Et alors ? », rétorque la salariée…


    Licenciement pour inaptitude : verser le salaire jusqu’à la fin du contrat !

    Suite à un arrêt de travail qui a débuté un 7 mars, une salariée a été déclarée inapte par le médecin du travail, le 12 septembre. Mais, faute de reclassement possible dans l’entreprise, elle a finalement été licenciée pour inaptitude le 3 décembre.

    Comme cela s’impose à lui, l'employeur a versé à la salariée le salaire correspondant à l'emploi qu'elle occupait avant la suspension de son contrat de travail. Mais il a appris que cette salariée a retrouvé un nouvel emploi à temps plein dès le 17 septembre. Il lui a alors réclamé le remboursement des sommes versées.

    A tort selon le juge qui rappelle que l'employeur est tenu de verser au salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel, qui n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue du délai d'un mois à compter de la date de l'examen de reprise du travail ou qui n'est pas licencié, le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail.

    Dans ces conditions, il était ici tenu de verser à la salariée, pour la période du 12 octobre au 3 décembre, le salaire correspondant à l'emploi qu'elle occupait avant la suspension du contrat de travail. Peu importe qu’elle ait retrouvé entre temps un poste à temps plein…

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 mars 2020, n° 18-10719

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  • Coronavirus (COVID-19) et suspension des délais : des exceptions en matière sociale

    Pour rappel, les délais qui ont commencé à courir ou ceux qui auraient dû commencer à courir pendant la période de l’état d’urgence sanitaire sont suspendus ou reportés, selon les cas. Mais le Gouvernement est revenu sur cette décision en créant des exceptions à ce nouveau principe temporaire, dont certaines intéressent la travail et l’emploi…

    Coronavirus (COVID-19) et suspension des délais : des exceptions en matière sociale

    Publié le 28/04/2020

    Pour rappel, les délais qui ont commencé à courir ou ceux qui auraient dû commencer à courir pendant la période de l’état d’urgence sanitaire sont suspendus ou reportés, selon les cas. Mais le Gouvernement est revenu sur cette décision en créant des exceptions à ce nouveau principe temporaire, dont certaines intéressent la travail et l’emploi…


    Coronavirus (COVID-19) : fin de la suspension pour certains délais sociaux

    Pour rappel, et compte tenu de la situation actuelle liée à l’état d’urgence sanitaire, le Gouvernement a prévu un report ou une suspension des délais applicables dans le cadre de procédure administrative.

    Plus exactement, il est prévu :

    • une suspension jusqu’au 24 juin 2020 (c’est-à-dire 1 mois après la fin de l’état d’urgence sanitaire fixée à ce jour au 24 mai 2020) des délais qui n’ont pas expiré le 12 mars 2020 ;
    • un report des délais, toujours après le 24 juin 2020, des délais qui auraient dû commencer à courir entre le 12 mars 2020 et le 24 juin 2020.

    Mais le Gouvernement a atténué ce principe de suspension et de report des délais en prévoyant des exceptions.

    C’est le cas ici à propos de certains délais qui concernent le domaine du travail et de l’emploi, qui reprennent leur cours à compter du 26 avril 2020

    Actes, procédures et obligations

    Validation ou homologation par l'autorité administrative de l'accord collectif relatif au plan de sauvegarde de l'emploi

    Validation ou homologation par l'autorité administrative du plan de sauvegarde de l'emploi pour les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire

    Homologation de la rupture conventionnelle

    Notification de la décision de validation par l'autorité administrative d'un accord collectif portant rupture conventionnelle collective

    Instruction par l'autorité administrative de la demande de dérogation à la durée maximale hebdomadaire absolue du travail

    Instruction par l'autorité administrative de la demande de dérogation à la durée maximale hebdomadaire moyenne du travail

    Notification de la décision de l'inspecteur du travail d'autoriser le recours aux horaires individualisés

    Décision de l'inspecteur du travail sur la demande d'autorisation de dépassement de la durée maximale quotidienne de travail

    Décision de l'inspecteur du travail sur la demande de dérogation à la durée minimale de repos quotidien

    Décision de l'inspecteur du travail sur la demande d'autorisation de dépassement de la durée maximale quotidienne de travail, en cas de recours aux équipes de suppléance

    Dérogation accordée par l'inspecteur du travail pour autoriser l'organisation du travail de façon continue et l'attribution du repos hebdomadaire par roulement, à défaut de convention ou d'accord collectif de travail étendu ou de convention ou d'accord d'entreprise

    Décision de l'inspecteur du travail pour autoriser le recours aux équipes de suppléance, à défaut de convention ou d'accord

    Décision de l'inspecteur du travail pour autoriser le dépassement de la durée quotidienne du travail pour un travailleur de nuit, en cas de circonstances exceptionnelles

    Décision prise par l'inspecteur du travail pour autoriser une période de travail de nuit différente de celle prévue, à défaut de stipulation conventionnelle définissant la période de travail de nuit

    Décision prise par l'inspecteur du travail d'autoriser l'affectation à un poste de nuit, en cas de travail de nuit

    Décision prise par l'inspecteur du travail d'autoriser une dérogation aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail, s'agissant des jeunes travailleurs

    Décision prise par l'inspecteur du travail d'autoriser le travail de nuit, s'agissant des jeunes travailleurs, dans certains secteurs

    Possibilité pour l'administration d'émettre des observations à compter du dépôt d'un accord d'épargne salariale

    Mise en demeure de l'employeur par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, du travail et de l'emploi constatant que le travailleur est soumis à une situation dangereuse

    Mise en demeure de l'employeur par l'agent de contrôle de l'inspection du travail pour se conformer aux prescriptions des décrets mentionnés aux articles L. 4111-6 et L. 4321-4

    Mise en demeure de l'employeur par l'agent de contrôle de l'inspection du travail constatant que le travailleur est exposé à un agent chimique cancérogène, mutagène ou toxique

    Demande de procéder à la vérification de la conformité de l'aération et de l'assainissement des locaux de travail

    Demande de procéder à la vérification de la conformité de l'éclairage des lieux de travail

    Demande de procéder à la vérification des équipements de travail et moyens de protection

    Demande de procéder à la vérification du respect des valeurs limites d'exposition professionnelle

    Demande de procéder à un contrôle des niveaux d'empoussièrement en fibres d'amiante

    Demande de procéder à la vérification du respect des obligations relatives à la prévention des risques d'exposition au bruit prévues

    Demande de procéder à la vérification du respect des obligations relatives à la prévention des risques d'exposition aux vibrations mécaniques

    Demande de procéder à la vérification du respect des dispositions relatives aux rayonnements ionisants

    Demande de procéder à la vérification du respect des dispositions relatives aux rayonnements optiques artificiels

    Demande de procéder au contrôle technique des valeurs limites d'exposition aux champs électromagnétiques

    Demande de procéder à la vérification de la conformité de tout ou partie des installations électriques fixes ou temporaires

    Demande d'analyses de l'agent de contrôle de l'inspection du travail

    Décision d'autorisation de la reprise de travaux après mise à l'arrêt temporaire

    Décision d'autorisation de la reprise de l'activité après mise à l'arrêt temporaire

    Source : Décret n° 2020-471 du 24 avril 2020 portant dérogation au principe de suspension des délais pendant la période d’état d’urgence sanitaire liée à l’épidémie de covid-19 dans le domaine du travail et de l’emploi

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  • Coronavirus (COVID-19) : de l’arrêt de travail à l’activité partielle

    Les arrêts de travail dérogatoires, indemnisés conjointement par la caisse de sécurité sociale et l’employeur, mis en place suite à la crise sanitaire liée à l’épidémie de covid-19 vont prendre fin le 30 avril 2020. Que va-t-il se passer à compter du 1er mai ?

    Coronavirus (COVID-19) : de l’arrêt de travail à l’activité partielle

    Publié le 27/04/2020

    Les arrêts de travail dérogatoires, indemnisés conjointement par la caisse de sécurité sociale et l’employeur, mis en place suite à la crise sanitaire liée à l’épidémie de covid-19 vont prendre fin le 30 avril 2020. Que va-t-il se passer à compter du 1er mai ?


    Coronavirus (COVID-19) : du changement dès le 1er mai

    • Un bref rappel

    En raison de l’épidémie de covid-19, de nouveaux cas d’arrêt de travail sont possibles :

    • pour garder un enfant de moins de 16 ans,
    • en raison du risque de développer une forme grave du covid-19,
    • au motif que l’assuré partage son domicile avec une personne susceptible de développer une forme grave de covid-19.

    Pour ces arrêts, à compter du 12 mars 2020, l’employeur assure au salarié un complément de rémunération) à hauteur de 90 % du salaire brut, jusqu’au 30 avril 2020.

    Toutefois, le confinement se prolongeant jusqu’au 11 mai 2020, que se passera-t-il pour ces salariés, à compter du 1er mai ?

    • Ce qui est prévu à compter du 1er mai

    Conformément aux annonces faites par les ministres de la Santé et du travail le 17 avril 2020, seront placés en activité partielle à compter du 1er mai les salariés placés en arrêts de travail (quelle que soit la date du début de l'arrêt de travail) pour les motifs suivants :

    • le salarié est une personne vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d’infection liée au coronavirus (Covid-19) ;
    • le salarié partage le même domicile qu’une personne vulnérable, susceptible de développer une forme grave de covid-19 ;
    • le salarié est parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile.

    En conséquence, ces salariés seront indemnisés au titre de l’activité partielle (et plus au titre de l’arrêt maladie) : ils percevront donc une indemnité d’activité partielle correspondant à 70 % de leur rémunération brute (ou à 100 % lorsque l’indemnité conduirait à une rémunération inférieure au Smic).

    Notez que pour bénéficier de cette indemnisation au titre de l’activité partielle, les salariés n’auront pas à remplir les conditions habituellement requises. Ainsi, il n’est pas nécessaire que soit établie l’existence d’une perte de rémunération imputable :

    • soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d'établissement ;
    • soit à la réduction de l'horaire de travail pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement en deçà de la durée légale de travail.

    En contrepartie du versement de cette indemnisation, l’employeur bénéficiera de l’allocation d’activité partielle à hauteur de 70 % de la rémunération horaire de référence, retenue dans la limite de 4,5 Smic.

    Pour les salariés vulnérables ou qui cohabitent avec une personne vulnérable, ce dispositif a vocation à s’appliquer jusqu’à une date fixée par décret (non encore paru à ce jour), et au plus tard le 31 décembre 2020.

    Quant aux salariés parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, le dispositif sera maintenu toute la durée de la mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile.

    Des précisions concernant l’application de ce dispositif d’activité partielle doivent encore être apportées par décret (non encore paru à ce jour).

    Source : Loi de finances rectificative pour 2020 du 25 avril 2020, n° 2020-473, article 20

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  • Manque de respect = motif de rupture du contrat ?

    Un salarié, cadre dirigeant, se plaint de propos particulièrement inadaptés de la part de son employeur. Suffisant pour justifier une rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur ? Verdict…

    Manque de respect = motif de rupture du contrat ?

    Publié le 27/04/2020

    Un salarié, cadre dirigeant, se plaint de propos particulièrement inadaptés de la part de son employeur. Suffisant pour justifier une rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur ? Verdict…


    Prise d’acte de la rupture du contrat = manquements suffisamment graves

    Un salarié a été embauché en qualité de chef de service/directeur commercial/directeur marketing et communication, puis promu directeur opérationnel. Mais les relations se dégradant avec son employeur, le salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

    Il reproche à son employeur l'impossibilité d'exercer les fonctions relevant du statut de cadre dirigeant qu'il avait acquis lors de sa promotion en qualité de directeur opérationnel, l'absence d'indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, l'absence d'autonomie dans la prise des décisions, les exigences contradictoires de son employeur et des propos inadaptés de son employeur à son encontre qui ont contribué à la dégradation de son état de santé et ont porté atteinte à sa dignité.

    A ce titre, le salarié met en avant des e-mails rédigés dans des termes bafouant son droit au respect, estime-t-il. Des e-mails, rédigés en des termes parfois crus, dont les salariés ont copie, qui mettent directement en cause sa manière d’animer les équipes commerciales (« quand je vois comment vous animez les équipes commerciales, je me dis que c'est grave »), qui reprochent un manque de motivation (« bougez-vous le cul, n'oubliez pas celui de vos collaborateurs avec le vôtre ! » ), un travail insuffisant (« vous ne travaillez pas assez, vous devrez travailler plus, je vous le répète encore. Décidément, vous n'êtes pas câblé comme un chef d'entreprise... juste comme un chef de service »), une mauvaise foi, etc.

    Ce que reconnaît le juge qui, donnant raison au salarié, et au regard des propos inadaptés qu’il a subis, en déduit que le manquement à son droit au respect est d’une telle gravité qu’il fait obstacle à la poursuite du contrat de travail.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 mars 2020, n° 18-25168 (NP)

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  • CDD à objet défini… et temps défini ?

    Une salariée est embauchée par une société d’aménagement, dans le cadre d’un CDD à objet défini qui prendra fin lorsque la mission prévue dans ce CDD sera réalisée. Et c’est justement la question qui va opposer la salariée et son employeur quant à l’appréciation de cette fin de contrat…

    CDD à objet défini… et temps défini ?

    Publié le 27/04/2020

    Une salariée est embauchée par une société d’aménagement, dans le cadre d’un CDD à objet défini qui prendra fin lorsque la mission prévue dans ce CDD sera réalisée. Et c’est justement la question qui va opposer la salariée et son employeur quant à l’appréciation de cette fin de contrat…


    CDD à objet défini : comment apprécier la « fin » de la mission

    Une salariée été engagée en qualité de cadre administratif par une société d’aménagement dans le cadre d’un contrat à durée déterminée à objet défini d'une durée prévisionnelle de 36 mois, en vue de réaliser toutes les opérations relatives à l'aspect foncier d’un programme d’aménagement.

    Parce que sa mission est arrivée à son terme bien plus tôt que prévu, l’employeur a, près de 18 mois suivant sa signature, mis fin au CDD en raison de la réalisation de son objet.

    Ce que conteste la salariée pour qui la mission pour laquelle elle a été embauchée est loin d’être terminée, puisque « toutes les opérations relatives à l'aspect foncier » ne sont pas achevées : elle réclame donc des dommages-intérêts, un complément de solde d'indemnité de précarité au titre d'une rupture abusive, la requalification du contrat en CDI, des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse…

    L’employeur conteste cette version des faits. Il rappelle qu’elle a effectivement été embauchée pour effectuer toutes les opérations relatives à l'aspect foncier d’un programme d’aménagement, l’achèvement de cette mission marquant de droit la fin de la relation contractuelle.

    Au moment de la rupture du contrat, le programme foncier nécessaire à l’opération d’aménagement se trouvait pour l'essentiel réalisé et l'entreprise pouvait sans difficultés faire assurer les suites des opérations foncières par ses services habituels sans surcroît notable de travail.

    Ce qui prouve bien, selon le juge, que l’objet du CDD n’était pas réalisé au moment de la rupture de contrat, l’employeur reconnaissant lui-même que les opérations de libération foncière liées à la réalisation de l’opération d’aménagement étaient sur le point de prendre fin.

    La rupture du contrat est donc ici abusive…

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 mars 2020, n° 19-10130

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  • Coronavirus (COVID-19) : Coronavirus (COVID-19) : du nouveau pour les secteurs du tourisme, du CHR, de la culture, du sport, de l’évènementiel

    Certains secteurs sont durement touchés par la crise sanitaire actuelle : c’est le cas des secteurs du tourisme, du CHR, de la culture, du sport, de l’évènementiel. C’est pourquoi de nouvelles mesures vont être mises en place très prochainement, dont voici la teneur…

    Coronavirus (COVID-19) : Coronavirus (COVID-19) : du nouveau pour les secteurs du tourisme, du CHR, de la culture, du sport, de l’évènementiel

    Publié le 25/04/2020

    Certains secteurs sont durement touchés par la crise sanitaire actuelle : c’est le cas des secteurs du tourisme, du CHR, de la culture, du sport, de l’évènementiel. C’est pourquoi de nouvelles mesures vont être mises en place très prochainement, dont voici la teneur…


    Coronavirus (COVID-19) : renforcement des mesures pour les secteurs durement touchés

    Afin de tenir compte de la situation spécifique des hôtels, des cafés, des restaurants, des entreprises du secteur du tourisme, de l’événementiel, du sport et de la culture, certaines mesures de soutien du plan d’urgence économique vont être maintenues et renforcées.

    • En ce qui concerne le recours à l’activité partielle

    La possibilité de recourir à l’activité partielle sera maintenue après la reprise de l’activité pour ces secteurs.

    Le gouvernement précise que la reprise de leur activité se fera dans un cadre apportant toutes les garanties en matière sanitaire aux clients et touristes ainsi qu’aux salariés et entrepreneurs. Des protocoles sanitaires seront définis pour chacun de ces secteurs et validés par le Gouvernement.

    • En ce qui concerne les aides financières

    Le fonds de solidarité restera également ouvert aux entreprises de ces secteurs au-delà du mois de mai 2020.

    Ses conditions d’accès seront élargies aux entreprises des secteurs concernés ayant jusqu’à 20 salariés et réalisant jusqu’à 2 M€ de chiffre d’affaires.

    Le plafond des subventions pouvant être versées dans le cadre du second volet du fonds sera porté à 10 000 €.

    Par ailleurs, les loyers et les redevances d’occupation du domaine public dus aux bailleurs nationaux (État et opérateurs) pour les TPE et PME de ces secteurs seront annulés pour la période de fermeture administrative.

    Enfin, le Gouvernement envisage, en outre, la création d’un fonds d’investissement en faveur de ces secteurs.

    • En ce qui concerne les impôts et les cotisations sociales

    Une exonération de cotisations sociales s’appliquera aux très petites entreprises (TPE) et aux petites et moyennes entreprises (PME) de ces secteurs pendant la période de fermeture, de mars 2020 à juin 2020.

    Elle s’appliquera automatiquement à toutes ces entreprises, qu’elles aient déjà acquitté ou non leurs cotisations

    Les entreprises de taille intermédiaire (ETI) et les grandes entreprises de ces secteurs ne bénéficiant pas de l’exonération automatique pourront obtenir des étalements longs des charges sociales et fiscales reportées et, au cas par cas, solliciter des annulations de dette en fonction de leur situation financière.

    Par ailleurs, le Gouvernement envisage, en lien avec les collectivités territoriales, un report de la cotisation foncière des entreprises (CFE) et de l’exonération de la part forfaitaire de la taxe de séjour au titre de l’année 2020.

    Source : Communiqué de presse du 24 avril 2020 - Mesures de soutien en faveur des restaurants, cafés, hôtels, des entreprises du secteur du tourisme, de l’événementiel, du sport et de la culture

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  • Coronavirus (COVID-19) et prolongation des droits sociaux : des nouveautés

    Pour faire face à la crise liée à l’épidémie de covid-19, le Gouvernement a décidé de la prolongation des droits sociaux. Des précisions concernant des allocations familiales et les titres de séjour viennent d’être apportées…

    Coronavirus (COVID-19) et prolongation des droits sociaux : des nouveautés

    Publié le 24/04/2020

    Pour faire face à la crise liée à l’épidémie de covid-19, le Gouvernement a décidé de la prolongation des droits sociaux. Des précisions concernant des allocations familiales et les titres de séjour viennent d’être apportées…


    Nouveautés concernant les allocations familiales

    • Allocation de soutien familial (ASF)

    L’allocation de soutien familial est versée par la CAF ou la MSA au parent isolé, ayant à charge au moins un enfant dont l’autre parent ne paie plus la pension alimentaire depuis au moins 1 mois ou verse une pension d’un montant inférieur à 115,99 €.

    Lorsque l’autre parent ne respecte pas son obligation alimentaire et ne paie plus la pension, le parent créancier peut bénéficier de l’ASF pendant 4 mois. S’il n’a pas, dans ce délai, justifié de démarches pour recouvrer sa créance auprès du parent débiteur, l’ASF cesse de lui être versée.

    Pour faire face à la crise du covid-19, lorsque l’allocation est due au moins jusqu’au 11 mars 2020, son versement est prolongé à la demande de l’allocataire au-delà du délai de 4 mois et au plus tard après la première échéance de versement qui suit la cessation de l'état d'urgence sanitaire.

    Dans ce cas, le parent créancier doit attester sur l'honneur de son impossibilité soit de saisir le juge pour fixer le montant de la pension alimentaire mise à la charge du débiteur défaillant, soit de transmettre à la CAF ou à la MSA les justificatifs attestant de cette saisine.

    Le droit à l'allocation sera réexaminé à compter de la date de cessation de l'état d'urgence sanitaire, y compris pour la période écoulée à partir du 23 avril 2020.

    Le parent créancier dispose d'un délai de 3 mois à compter de la date de fin de l'état d'urgence sanitaire pour transmettre l'attestation de saisine du juge.

    • Allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH)

    Les parents d’un enfant handicapé de moins de 20 ans peuvent bénéficier de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé (AEEH) destinée à compenser les dépenses consécutives au handicap de l’enfant.

    Lorsque l’enfant atteint l’âge de 20 ans entre le 12 mars 2020 et la cessation de l'état d'urgence sanitaire, et qu’il a déposé une demande au titre de l'allocation aux adultes handicapés (AAH), sans que la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ait pu se prononcer sur son droit, le versement de l’AEEH est prolongé jusqu'à l'expiration d'un délai de 2 mois à compter de la date de fin de l'état d'urgence sanitaire.

    Toutefois, l’AEEH et l’AAH ne peuvent pas être versées au titre d'un même mois et d'un même enfant.

    • Allocation journalière de présence parentale (AJPP)

    Les parents d’enfants gravement malades ou handicapés peuvent bénéficier, sous conditions, d’un congé de présence parentale, pendant lequel ils perçoivent une allocation journalière de présence parentale (AJPP).

    La durée initiale du congé (et de versement de l’allocation) correspond à la durée prévisible du traitement de l’enfant.

    Lorsqu’elle expire entre le 12 mars 2020 et la fin du dernier mois d’état d’urgence sanitaire, le bénéfice de l’AJPP est prolongé pour une durée maximale de 3 mois, à la demande du bénéficiaire, si le certificat médical de renouvellement attestant la poursuite du traitement n'a pas pu être établi ou adressé à la CAF (ou à la MSA) pendant cette période.

    La demande de prolongation peut être formulée par le bénéficiaire jusqu'à la fin du dernier mois de l'état d'urgence sanitaire.


    Nouveauté concernant les titres de séjour

    La validité des documents de séjour arrivés à expiration entre le 16 mars 2020 et le 15 mai 2020 est prolongée de 180 jours s’agissant des :

    • visas de long séjour ;
    • titres de séjour, à l'exception de ceux délivrés au personnel diplomatique et consulaire étranger ;
    • autorisations provisoires de séjour ;
    • récépissés de demandes de titres de séjour.

    Par ailleurs, la durée de validité des attestations de demande d'asile arrivées à expiration sur cette même période (entre le 16 mars et le 15 mai 2020) est prolongée de 90 jours.

    Ces dispositions s’appliquent aussi à Saint-Martin et Saint-Barthélemy, en Polynésie française, dans les îles Wallis et Futuna et en Nouvelle-Calédonie.

    Source : Ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 portant diverses mesures prises pour faire face à l'épidémie de covid-19

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  • Coronavirus (COVID-19) : du nouveau pour le volontariat international en entreprise

    Le volontariat international en entreprise (VIE) a fait l’objet de récentes modifications, le temps passé à l’étranger ayant été réduit à 183 jours. L’indemnité supplémentaire du volontaire connaîtra également des modifications… Plus tard que prévu en raison de la crise du coronavirus…

    Coronavirus (COVID-19) : du nouveau pour le volontariat international en entreprise

    Publié le 24/04/2020

    Le volontariat international en entreprise (VIE) a fait l’objet de récentes modifications, le temps passé à l’étranger ayant été réduit à 183 jours. L’indemnité supplémentaire du volontaire connaîtra également des modifications… Plus tard que prévu en raison de la crise du coronavirus…


    Quelle indemnité en cas de VIE ?

    Les prestations visant à couvrir les besoins de subsistance, d’équipement ou de logement du volontaire, dans le cadre du dispositif « volontariat international en entreprise », font l’objet d’une indemnité, appelée « indemnité supplémentaire ».

    Le montant de cette indemnité supplémentaire est fixé à un taux uniforme, quelles que soient les activités exercées, pour chacune des collectivités et chacun des pays ou régions de ces pays ou zones géographiques.

    Par dérogation, lorsque l'Etat de séjour subordonne à un niveau de ressources spécifique la reconnaissance du statut de volontaire international en entreprise, ou l'entrée et le séjour sur son territoire, le montant de l'indemnité supplémentaire est déterminé en fonction de ce niveau.

    Ce montant est fixé, pour les Etats concernés, par un arrêté conjoint du ministre chargé du commerce extérieur et du ministre chargé du budget.

    Ces mesures devaient entrer en vigueur le 23 mai 2020 mais sont reportées, en raison de la crise du coronavirus au 23 mai 2021.

    Source :

    • Ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 portant diverses mesures prises pour faire face à l'épidémie de covid-19
    • Décret n° 2019-749 du 19 juillet 2019 relatif à l'indemnité supplémentaire versée aux volontaires internationaux en entreprise
    • Arrêté du 20 décembre 2019 fixant par pays et par groupe les taux de l'indemnité d'expatriation, de l'indemnité de résidence à l'étranger et de l'indemnité supplémentaire

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  • Médecin remplaçant : payez plus facilement vos cotisations sociales !

    Prévu par la Loi de Financement de la Sécurité sociale pour 2019, le dispositif simplifié de déclaration et de paiement des cotisations sociales des médecins remplaçants est enfin disponible ! Encore faut-il qu’il n’exerce que cette activité de remplacement…

    Médecin remplaçant : payez plus facilement vos cotisations sociales !

    Publié le 24/04/2020

    Prévu par la Loi de Financement de la Sécurité sociale pour 2019, le dispositif simplifié de déclaration et de paiement des cotisations sociales des médecins remplaçants est enfin disponible ! Encore faut-il qu’il n’exerce que cette activité de remplacement…


    Un dispositif simplifié de déclaration et de paiement des cotisations sociales

    Les médecins exerçant leur activité à titre de remplacement, ainsi que les étudiants en médecine autorisés à effectuer des remplacements, peuvent opter pour un taux global et pour le calcul de l’ensemble des cotisations et contributions sociales dont ils sont redevables. Pour cela, leur rémunération issue de l’activité de remplacement ne doit pas excéder 19 000 €.

    Par principe, la déclaration et le paiement des cotisations et contributions sociales s'effectuent selon une périodicité trimestrielle. Toutefois, le médecin remplaçant peut opter pour une périodicité mensuelle, via le site https://www.medecins-remplacants.urssaf.fr/accueil, au plus tard le 30 novembre de l'année précédente.

    Cette option vaut pour l'année civile. Elle est tacitement reconduite l'année suivante, sauf modification demandée par le déclarant dans les mêmes conditions.

    En cas de périodicité trimestrielle, la déclaration des revenus et le paiement des cotisations interviennent au plus tard les 30 avril, 31 juillet, 31 octobre et 31 janvier.

    En cas d’option pour une périodicité mensuelle, la déclaration des revenus et le paiement des cotisations interviennent au plus tard le dernier jour du mois qui suit l'échéance mensuelle précédente.

    En l'absence de recettes issues de l'activité de remplacement, le médecin ou étudiant en médecine concerné n’a pas à procéder à la déclaration des revenus.

    Si le médecin remplaçant oublie de procéder à la déclaration aux dates prévues, il est redevable pour chaque déclaration non souscrite d'une pénalité d'un montant égal à 1,50 % du plafond mensuel de sécurité sociale en vigueur arrondi à l'euro supérieur (soit 52 € pour l’année 2020).

    Pour les revenus issus des activités de remplacement perçus en 2020, les médecins remplaçants déclarent le montant des recettes issues de leur activité de remplacement, accompagné simultanément du règlement des sommes dues :

    • pour les 2 premiers trimestres, au plus tard le 31 juillet 2020 ;
    • pour le 3ème trimestre, au plus tard le 31 octobre 2020 ;
    • pour le 4ème trimestre au plus tard le 31 janvier 2021.

    Le médecin ou l'étudiant en médecine exerçant son activité à titre de remplacement perd le bénéfice du dispositif simplifié au titre de l'année suivant celle au cours de laquelle les seuils ont été dépassés lorsqu’il perçoit des recettes issues de cette activité :

    • d’un montant total supérieur au plafond prévu (19 000 € d’après l’Urssaf) au titre de 2 années civiles consécutives,
    • qui excèdent 2 fois le montant de ce seuil au titre d'une seule année civile.

    Lorsqu'il cesse de remplir les conditions requises, l’Urssaf (ou la CGSS pour l’Outre-mer) lui notifie la perte du bénéfice de ce régime simplifié par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette décision. Cette décision mentionne les voies et délais de recours.

    Source :

    • Décret n° 2020-253 du 13 mars 2020 relatif au dispositif simplifié de déclaration et de paiement des cotisations et contributions sociales ouvert aux médecins et étudiants en médecine exerçant leur activité à titre de remplacement
    • https://www.medecins-remplacants.urssaf.fr/accueil

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  • Coronavirus (COVID-19) : focus sur les risques professionnels

    Parmi les récentes nouveautés relatives à l’état d’urgence sanitaire, certaines touchent spécifiquement aux risques professionnels et particulièrement aux procédures de reconnaissance des accidents du travail ou maladies professionnelles et au compte professionnel de pénibilité…

    Coronavirus (COVID-19) : focus sur les risques professionnels

    Publié le 24/04/2020

    Parmi les récentes nouveautés relatives à l’état d’urgence sanitaire, certaines touchent spécifiquement aux risques professionnels et particulièrement aux procédures de reconnaissance des accidents du travail ou maladies professionnelles et au compte professionnel de pénibilité…


    Le sort des accidents du travail et des maladies professionnelles

    • Spécificités relatives aux accidents du travail

    Lorsqu’un salarié est victime d’un accident du travail (ou de trajet), il doit en informer son employeur dans la journée ou au plus tard dans les 24 heures.

    Lorsqu’il expire entre le 12 mars et une date restant à déterminer (au plus tard un mois après la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire), ce délai d’information est prorogé de 24 heures : le salarié doit donc avoir informé son employeur de l’accident dont il a été victime dans les 48 heures.

    L’employeur, quant à lui, doit déclarer cet accident à la caisse d'assurance maladie (CPAM ou MSA) dans les 48 heures. Toutefois, lorsqu’il expire entre le 12 mars et une date restant à déterminer (au plus tard un mois après la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire), ce délai est prorogé de 3 jours.

    Si l’accident du travail n’entraîne ni arrêt de travail, ni soins médicaux pris en charge par la sécurité sociale, l’employeur peut simplement l’inscrire sur le registre des accidents du travail de son personnel, en principe sous 48 heures. Lorsqu’il expire entre le 12 mars et une date restant à déterminer (au plus tard un mois après la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire), ce délai est prorogé de 3 jours.

    Si l’employeur souhaite émettre des réserves, il dispose, en principe, d’un délai de 10 jours francs pour ce faire. Pour faire face à la crise sanitaire, et dans les mêmes conditions, ce délai est prorogé de 2 jours.

    La caisse d'assurance maladie (CPAM ou MSA) dispose d’un délai de 30 jours pour instruire le dossier ou décider de procéder à des investigations complémentaires. Si elle décide de procéder à des investigations complémentaires, ce délai est actuellement prorogé jusqu'à une date qui sera fixée par arrêté (au plus tard jusqu'au 1er octobre 2020).

    • Spécificités relatives aux maladies professionnelles

    Par ailleurs, l’assuré dispose d’un délai de 15 jours, à compter de la cessation du travail pour déclarer une maladie professionnelle à la caisse d'assurance maladie (CPAM ou MSA). Ce délai est également prorogé de 15 jours.

    En cas de révision du tableau de maladies professionnelles correspondant à son affection, le délai est plus long (3 mois). Ce délai est également prorogé de 2 mois.

    La Caisse dispose, en principe, d’un délai de 120 jours pour statuer sur le caractère professionnel de la maladie ou saisir le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. Elle peut décider de procéder à des investigations complémentaires. Ce délai est prorogé jusqu'à une date qui sera fixée par arrêté (au plus tard jusqu'au 1er octobre 2020).

    • Spécificités relatives aux rechutes

    Dans le cadre de la procédure de reconnaissance des rechutes et des nouvelles lésions, le délai de 60 jours à l'issue duquel la caisse rend sa décision est prorogé jusqu'à une date qui sera fixée par arrêté (au plus tard jusqu'au 1er octobre 2020).

    • Dispositions communes

    Si la caisse d'assurance maladie (CPAM ou MSA), dans le cadre de ses investigations, adresse des questionnaires à la victime et à l’employeur, ceux-ci disposent de 20 ou de 30 jours francs (selon qu’il s’agit respectivement d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle) à compter de leur réception pour les lui retourner. Toutefois, pour tenir compte de la crise sanitaire, ce délai est prorogé de :

    • 10 jours en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
    • 5 jours en cas de rechute ou de nouvelles lésions.

    En outre, lorsque la Caisse a procédé à des investigations, elle met le dossier à disposition des parties qui disposent soit d’un délai de 10 jours francs (en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle figurant dans un tableau), soit d’un délai de 40 jours francs (en cas de saisine du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles).

    Lorsqu’ils expirent entre le 12 mars et une date restant à déterminer (au plus tard un mois après la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire), ces délais sont prorogés de 20 jours.

    Lorsque le salarié et l'employeur souhaitent, à l’occasion de la consultation du dossier, produire des éléments, une nouvelle consultation doit être organisée pour les parties avant que la caisse ne se prononce dans les délais qui lui sont impartis.

    • Spécificités en Alsace-Moselle

    Les délais à l'issue desquels les caisses de mutualité sociale agricole et les caisses d'assurance accidents agricoles d'Alsace-Moselle décident d'engager des investigations complémentaires ou statuent sur le caractère professionnel de l'accident ou de la maladie sont également prorogés jusqu'à une date qui sera fixée par arrêté (au plus tard jusqu'au 1er octobre 2020).

    Notez enfin que suite à une contestation d'ordre médical, les délais relatifs à la mise en œuvre de l'expertise sont prorogés de 4 mois.


    Mobilisation du compte professionnel de prévention

    Lorsque le salarié a effectué une demande d'utilisation de points figurant sur son compte professionnel de pénibilité ou lorsqu’il a effectué une réclamation sur le nombre de points de pénibilité, l’employeur ou la Carsat, selon le cas, doit instruire la demande ou la réclamation. Les délais d’instruction sont prorogés de 3 mois lorsque :

    • la demande de mobilisation des points ou la réclamation sont déjà en cours d’instruction au 12 mars 2020 ;
    • la demande de mobilisation des points ou la réclamation est adressée entre le 12 mars 2020 et une date qui sera fixée par arrêté (au plus tard la date de cessation de l’état d’urgence).

    Source : Ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 portant diverses mesures prises pour faire face à l'épidémie de covid-19

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  • Coronavirus (COVID-19) : de nouvelles prestations de l’assurance maladie ?

    Depuis le 31 janvier 2020, des arrêts de travail dérogatoires (c’est-à-dire non liés à une pathologie de l’assuré) sont indemnisés par l’assurance maladie. La liste de ces arrêts dérogatoires et des prestations prises en charge par l’assurance maladie continue d’être complétée…

    Coronavirus (COVID-19) : de nouvelles prestations de l’assurance maladie ?

    Publié le 23/04/2020

    Depuis le 31 janvier 2020, des arrêts de travail dérogatoires (c’est-à-dire non liés à une pathologie de l’assuré) sont indemnisés par l’assurance maladie. La liste de ces arrêts dérogatoires et des prestations prises en charge par l’assurance maladie continue d’être complétée…


    Coronavirus (COVID-19) : l’indemnisation des parents d’enfant(s) handicapé(s)

    Les parents d’un enfant de moins de 16 ans faisant lui-même l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction et de maintien à domicile les contraignant à cesser leur activité peuvent bénéficier des indemnités journalières de sécurité sociale pendant toute la durée de fermeture de l'établissement accueillant cet enfant.

    Cependant, cette formulation ne permettait pas aux parents d’un enfant handicapé de bénéficier des indemnités journalières lorsqu’ils ne pouvaient pas exercer leur activité professionnelle pour le garder.

    Cette omission vient d’être réparée : les parents d’un enfant handicapé faisant l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile, dans l'impossibilité de continuer à travailler peuvent, à leur tour, prétendre aux indemnités journalières, pour les arrêts de travail ayant débuté à compter du 12 mars 2020.

    Par ailleurs, la durée maximale de versement des indemnités journalières versées à l’assuré exposé au coronavirus et faisant l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction et de maintien à domicile était jusqu’alors fixée à 20 jours.

    Désormais, et pour les arrêts ayant débuté à partir du 12 mars 2020, le versement est assuré pendant toute la durée de cette mesure (d’isolement, d’éviction et de maintien à domicile).


    Coronavirus (COVID-19) : prise en charge des consultations médicales

    Il est prévu des conditions dérogatoires aux conventions passées entre les médecins et la caisse d’assurance maladie relatives à la prise en charge des actes de téléconsultation réalisés par vidéotransmission.

    Cette dérogation s'applique :

    • aux patients n'ayant pas accès à une connexion internet à haut débit ou très haut débit ;
    • aux patients disposant d'un tel accès mais ne disposant pas d'un terminal permettant une vidéotransmission dans l'une des situations suivantes :
    • ○ patient présentant les symptômes de l'infection ou étant reconnu atteint du covid-19 ;
    • ○ patient âgé de plus de 70 ans ;
    • ○ patient reconnu atteint d'une affection grave mentionnée au 3° de l'article L. 160-14 du code de la sécurité sociale ;
    • ○ patiente enceinte.

    Enfin, notez que la participation forfaitaire de 1 € aux actes et prestations dispensés dans les centres ambulatoires dédiés au covid-19 est supprimée.

    Source : Décret n° 2020-459 du 21 avril 2020 modifiant le décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus

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  • Coronavirus (COVID-19) : dernières nouveautés en matière d’activité partielle

    Le régime de l’activité partielle aura subi de nombreuses adaptations pour faire face à la crise sanitaire résultant de la propagation du coronavirus et de l’épidémie de covid-19. Voici les dernières précisions concernant ce dispositif.

    Coronavirus (COVID-19) : dernières nouveautés en matière d’activité partielle

    Publié le 23/04/2020

    Le régime de l’activité partielle aura subi de nombreuses adaptations pour faire face à la crise sanitaire résultant de la propagation du coronavirus et de l’épidémie de covid-19. Voici les dernières précisions concernant ce dispositif.


    Régime social de l’indemnité complémentaire d’activité partielle

    Dans le cadre de l’aménagement temporaire du dispositif, l’indemnité d’activité partielle et, le cas échéant, l’indemnité complémentaire, sont exonérées de l’ensemble des cotisations et contributions sociales assises sur les revenus d’activité, mais restent soumises à la CSG applicable sur les revenus de remplacement (6,2 %) et la CRDS (0,5 %) après abattement pour frais professionnels (1,75 %).

    Toutefois, pour les périodes d’activité partielle à compter du 1er mai 2020, par dérogation, lorsque la somme de l'indemnité légale d'activité partielle et de l'indemnité complémentaire versée par l'employeur en application d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale est supérieure à 3,15 Smic horaire (soit 31,97 €), la part de l'indemnité complémentaire versée au-delà de ce montant est assujettie aux contributions et cotisations sociales applicables aux salaires.


    Salarié travaillant plus que 35 heures

    Pour les salariés ayant conclu, avant le 23 avril 2020, une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois incluant des heures supplémentaires, ainsi que pour les salariés dont la durée de travail est supérieure à 35 heures en application d'une convention ou d'un accord collectif de travail conclu avant cette même date :

    • l’indemnité et l’allocation d’activité partielle tiennent compte de cette durée, plutôt que de la durée légale de 35 heures ;
    • le nombre d’heures non travaillées indemnisées est déterminé compte tenu des heures supplémentaires prévues par la convention individuelle de forfait en heures ou par la convention ou l'accord collectif portant la durée de travail au-delà de 35 heures.


    Un placement en activité partielle individualisé

    Par principe, les salariés sont placés en position d'activité partielle, après autorisation de l’administration, s'ils subissent une perte de rémunération imputable :

    • soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d'établissement ;
    • soit à la réduction de l'horaire de travail pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement en deçà de la durée légale de travail (ou de la durée considérée comme équivalente).

    Par dérogation, l'employeur peut placer seulement une partie des salariés de l’entreprise, d’un établissement ou d’un atelier (même s’ils font partie de la même catégorie professionnelle) en activité partielle :

    • soit en cas d'accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de convention ou d'accord de branche ;
    • soit après avis favorable du comité social et économique (CSE) ou du conseil d'entreprise.

    Il peut, selon les mêmes modalités appliquer à ces mêmes salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées, lorsque cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d'activité.

    L'accord ou le document soumis à l'avis du CSE ou du conseil d'entreprise détermine notamment :

    • les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l'activité de l'entreprise, de l'établissement, du service ou de l'atelier ;
    • les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l'objet d'une répartition différente des heures travaillées et non travaillées ;
    • les modalités et la périodicité, qui ne peut être inférieure à 3 mois, selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique de ces critères objectifs afin de tenir compte de l'évolution du volume et des conditions d'activité de l'entreprise en vue, le cas échéant, d'une modification de l'accord ou du document ;
    • les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés ;
    • les modalités d'information des salariés de l'entreprise sur l'application de l'accord pendant toute sa durée.

    Les accords et les décisions unilatérales relatifs à cette individualisation de l’activité partielle cesseront de produire leurs effets à l’expiration du délai d’un mois après la fin de l’état d’urgence sanitaire.

    Notez qu’un Décret est attendu pour aménager, de manière dérogatoire, les délais relatifs :

    • à la consultation et à l'information du CSE sur les décisions de l'employeur ayant pour objectif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de l'épidémie de covid-19 ;
    • au déroulement des expertises réalisées à la demande du CSE lorsqu'il a été consulté ou informé sur les décisions de l'employeur ayant pour objectif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de l'épidémie de covid-19.


    Activité partielle des salariés du particulier employeur et des assistant(e)s maternel(le)s

    Lorsqu’une entreprise recourt à l’activité partielle, elle doit verser au salarié une indemnité d’activité partielle correspondant à 70 % de sa rémunération, laquelle lui est remboursée par l’Etat, dans la limite d’une rémunération égale à 4,5 Smic. Le taux horaire ne peut être inférieur à 8,03 €.

    Le nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle ne peut pas excéder la durée légale du temps de travail (soit 35 heures hebdomadaires) ou la durée d’équivalence (applicable par exemple dans le secteur des transports).

    Et parce que les salariés du particulier employeur et les assistant(e)s maternel(le)s sont soumis à des conventions collectives spécifiques, lesquels prévoient une durée de travail supérieure à 35 heures pour un temps plein, le nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle de ces salariés sera limité à la durée fixée par les conventions collectives nationales des salariés du particulier employeur et des assistants maternels.

    L’Urssaf, la MSA, la caisse de sécurité sociale de Mayotte et la caisse de prévoyance sociale de Saint-Pierre-et-Miquelon, procèdent, le cas échéant, à une compensation entre le montant des cotisations et contributions sociales restant dues par le particulier employeur au titre des périodes antérieures au 12 mars 2020 et le remboursement effectué au titre de l'indemnité d'activité partielle.


    Activité partielle dans les établissements publics

    Peuvent être placés en activité partielle les salariés de droit privé :

    • des entreprises inscrites au répertoire national des entreprises contrôlées majoritairement par l'Etat, ou relevant soit des établissements publics à caractère industriel et commercial des collectivités territoriales, soit des sociétés d'économie mixte dans lesquelles ces collectivités ont une participation majoritaire ;
    • des chambres de métiers, des chambres d'agriculture, ou des établissements et services d'utilité agricole de ces chambres ;
    • des chambres de commerce et d'industrie ;
    • de France Télécom lorsqu’il s’agit de fonctionnaires placés hors de la position d'activité dans leurs corps en vue d'assurer des fonctions soit dans l'entreprise, soit dans l'une de ses filiales ;
    • des entreprises de la branche professionnelle des industries électriques et gazières soumis au statut national du personnel des industries électriques et gazières ;
    • de La Poste.

    Néanmoins, cette faculté suppose que ces employeurs exercent à titre principal une activité industrielle et commerciale dont le produit constitue la part majoritaire de leurs ressources.

    Source : Ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 portant diverses mesures prises pour faire face à l'épidémie de covid-19

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  • Versement santé : combien ?

    Certains de vos salariés, titulaires d’un contrat court ou d’un contrat à temps partiel, peuvent solliciter une dispense d’adhésion à la mutuelle d’entreprise. Vous devrez dans ce cas leur verser une aide financière destinée à assurer leur couverture complémentaire santé. De quel montant ?

    Versement santé : combien ?

    Publié le 23/04/2020

    Certains de vos salariés, titulaires d’un contrat court ou d’un contrat à temps partiel, peuvent solliciter une dispense d’adhésion à la mutuelle d’entreprise. Vous devrez dans ce cas leur verser une aide financière destinée à assurer leur couverture complémentaire santé. De quel montant ?


    Une revalorisation annuelle

    Les salariés titulaires d’un contrat court (d’une durée de 3 mois maximum) ou à temps partiel (d’une durée de 15 heures maximum) sont dispensés d’adhérer à la mutuelle d’entreprise. Pour cela, il faut qu’ils soient couverts par une assurance complémentaire santé par ailleurs.

    Dans ce cas, vous serez dans l’obligation de leur verser une aide financière : le versement santé (souvent appelé « chèque santé »).

    En principe, le montant de ce versement correspond au montant de votre contribution mensuelle au financement de la mutuelle pour la catégorie à laquelle appartient le salarié et pour la période concernée (en tenant compte, le cas échéant, de la rémunération du salarié), auquel on ajoutera un coefficient de majoration.

    Lorsqu’il n’est pas possible de déterminer le montant du chèque santé selon la catégorie du salarié, le montant de référence est fixé à 16,34 € pour 2020 (ou à 5,45 € en Alsace-Moselle).

    Source : Arrêté du 26 février 2020 fixant pour 2020 le montant du versement mentionné à l'article L. 911-7-1 du code de la sécurité sociale

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  • Candidat aux fonctions représentatives = salarié protégé ?

    Un employeur licencie un salarié pour faute grave. Sauf que ce dernier l’a informé, un mois auparavant, qu’il souhaitait être désigné représentant syndical au CSE. Information qui lui confère le statut protecteur des représentants du personnel, d’après le salarié. Mais d’après le juge ?

    Candidat aux fonctions représentatives = salarié protégé ?

    Publié le 23/04/2020

    Un employeur licencie un salarié pour faute grave. Sauf que ce dernier l’a informé, un mois auparavant, qu’il souhaitait être désigné représentant syndical au CSE. Information qui lui confère le statut protecteur des représentants du personnel, d’après le salarié. Mais d’après le juge ?


    Information d’une candidature imminente = statut protecteur

    Une entreprise licencie un salarié pour faute grave. Décision que ce dernier conteste, estimant qu’il bénéficiait du statut protecteur des représentants du personnel. Selon lui, l’employeur aurait donc dû obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de prononcer son licenciement.

    Il rappelle, en effet, qu’il a informé son employeur qu’il envisageait d’être désigné représentant syndical au comité d’établissement (maintenant CSE) à l’issue des prochaines élections professionnelles, lesquelles devaient se dérouler 15 jours après lui avoir communiqué cette information.

    Et il a précisément reçu sa convocation le jour du 1er tour du scrutin. De quoi invalider le licenciement, selon lui.

    Sauf que, pour bénéficier du statut protecteur, l’employeur devait avoir connaissance de l’imminence de sa candidature avant de le convoquer à l’entretien préalable, souligne l’employeur.

    Or, lorsqu’il a convoqué le salarié à cet entretien, la candidature du salarié aux fonctions de représentant syndical au CE était non pas imminente, mais hypothétique puisqu’elle dépendait :

    • du déroulement et des résultats des élections professionnelles,
    • du choix réalisé par le syndicat concerné.

    Mais le juge n’est pas de cet avis et donne raison au salarié : l’employeur ayant connaissance de l’imminence de sa candidature, il aurait donc dû solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mars 2020, n° 18-23893

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  • Coronavirus (COVID-19) et prime exceptionnelle de pouvoir d’achat : focus sur les fondations et associations reconnues d’utilité publique

    Face à la crise du covid-19, la prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat (connue sous le nom de « prime Macron ») a été aménagée. Toutefois, une spécificité concernant les fondations et les associations reconnues d’utilité publique avait été supprimée… mais est à nouveau rétablie.

    Coronavirus (COVID-19) et prime exceptionnelle de pouvoir d’achat : focus sur les fondations et associations reconnues d’utilité publique

    Publié le 23/04/2020

    Face à la crise du covid-19, la prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat (connue sous le nom de « prime Macron ») a été aménagée. Toutefois, une spécificité concernant les fondations et les associations reconnues d’utilité publique avait été supprimée… mais est à nouveau rétablie.


    Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat : un accord d’intéressement facultatif ?

    En 2019, a été offerte la possibilité de verser aux salariés dont la rémunération n’excède pas 3 Smic une prime exceptionnelle, exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 1 000 €.

    Cette prime exceptionnelle de pouvoir d’achat a été reconduite pour l’année 2020. Ainsi, tous les employeurs peuvent verser aux salariés dont la rémunération n’excède pas 3 Smic une prime exceptionnelle, exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 1 000 €, et ce, sans avoir désormais l’obligation de mettre en place un accord d’intéressement (alors que c’était une des conditions imposées en 2020).

    Le montant de cette prime, exonérée d’impôt et de cotisations sociales, peut même être porté à 2 000 € si l’entreprise a conclu, cette fois, un accord d’intéressement.

    Toutefois, les fondations et associations reconnues d’utilité publique et habilitées, à ce titre, à recevoir des dons sont dispensées de l’obligation de mettre en place un accord d’intéressement.

    Elles peuvent donc, sans mettre en place d’accord d’intéressement, verser à leurs salariés une prime de 2 000 € au maximum, exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.

    Source : Ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 portant diverses mesures prises pour faire face à l'épidémie de covid-19

    Coronavirus (COVID-19) et prime exceptionnelle de pouvoir d’achat : focus sur les fondations et associations reconnues d’utilité publique © Copyright WebLex - 2020