JPA WANLIN/GRELIER

Expertise Comptable, Commissariat aux Comptes

BORDEAUX

LÈGE-CAP FERRET

PAUILLAC

PESSAC

YVRAC

  • Taux de cotisation AT/MP : bientôt envoyé par voie dématérialisée !

    Comme c’est déjà le cas depuis le 1er janvier 2020 pour les entreprises d’au moins 150 salariés, le taux de cotisation d’accidents du travail et de maladies professionnelles (AT/MP) sera bientôt notifié par voie électronique pour toutes les entreprises. Quand ?

    Taux de cotisation AT/MP : bientôt envoyé par voie dématérialisée !

    Publié le 22/10/2020

    Comme c’est déjà le cas depuis le 1er janvier 2020 pour les entreprises d’au moins 150 salariés, le taux de cotisation d’accidents du travail et de maladies professionnelles (AT/MP) sera bientôt notifié par voie électronique pour toutes les entreprises. Quand ?


    Une généralisation progressive de la dématérialisation

    Les décisions relatives au taux de la cotisation due au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles et au classement des risques dans les différentes catégories seront notifiées à l'employeur par voie électronique par la caisse d'assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT) :

    • à compter du 1er janvier 2021 pour les entreprises de 10 à 149 salariés ;
    • à compter du 1er janvier 2022 pour les entreprises de moins de 10 salariés, et donc pour l'ensemble des entreprises.

    Cette notification dématérialisée s’effectue via le téléservice « compte AT/MP », accessible sur le portail www.net-entreprises.fr, ce qui implique que l’employeur adhère à ce service. Cette adhésion est impérative, au risque de vous voir appliquer des pénalités :

    • pour les entreprises de moins de 20 salariés, de 0,5 % du PASS (arrondi à l’euro supérieur) par salarié ou assimilé compris dans les effectifs de l'entreprise pour lesquels l'absence d'adhésion est constatée ;
    • pour les entreprises de 20 à 149 salariés, de 1 % du PASS (arrondi à l’euro supérieur) par salarié ou assimilé compris dans les effectifs de l'entreprise pour lesquels l'absence d'adhésion est constatée ;
    • pour les entreprises d’au moins 150 salariés, de 1,5 % du PASS (arrondi à l’euro supérieur) par salarié ou assimilé compris dans les effectifs de l'entreprise pour lesquels l'absence d'adhésion est constatée.

    Cette pénalité est due au titre de chaque année ou, à défaut, au titre de chaque fraction d'année durant laquelle l'absence d'adhésion au téléservice : “Compte AT/MP” est constatée.

    Sources :

    • Décret n° 2020-1232 du 8 octobre 2020 généralisant la dématérialisation des notifications des décisions relatives au taux de la cotisation due au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles et au classement des risques dans les différentes catégories
    • Arrêté du 8 octobre 2020 fixant les modalités de la notification électronique des décisions mentionnées au quatrième alinéa de l'article L. 242-5 du code de la sécurité sociale

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  • Congé pour deuil d’un enfant : fractionnable

    Depuis le 1er juillet 2020, le décès d’un enfant peut ouvrir droit à un congé pour deuil indemnisé par la Sécurité sociale. Ce congé peut être fractionné dans des conditions qui viennent d’être précisées.

    Congé pour deuil d’un enfant : fractionnable

    Publié le 22/10/2020

    Depuis le 1er juillet 2020, le décès d’un enfant peut ouvrir droit à un congé pour deuil indemnisé par la Sécurité sociale. Ce congé peut être fractionné dans des conditions qui viennent d’être précisées.


    Fractionnement du congé pour deuil en 2 ou 3 périodes

    Depuis le 1er juillet 2020, tout salarié peut bénéficier d’un congé pour deuil de 8 jours, en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé s’ajoute aux 7 jours d’absence pour décès d’un enfant de moins de 25 ans.

    Ce congé pour deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

    Depuis le 10 octobre 2020, et pour les décès intervenus depuis le 1er juillet 2020, ce congé de 8 jours peut être fractionné en 2 périodes, chacune d’elles étant au moins égale à une journée.

    Notez que les travailleurs indépendants et les exploitants agricoles peuvent aussi bénéficier de ce congé pour deuil de 8 jours indemnisé par la Sécurité sociale. En revanche, pour eux, ce congé peut être fractionné en 3 périodes, chacune d’elles étant au moins égale à une journée.

    Source : Décret n° 2020-1233 du 8 octobre 2020 précisant les modalités de fractionnement du congé institué par la loi visant à améliorer les droits des travailleurs et l'accompagnement des familles après le décès d'un enfant

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  • Coronavirus (COVID-19) : retour aux anciens critères de vulnérabilité !

    Depuis le 1er septembre 2020, la liste des personnes vulnérables, présentant un risque de développer une forme grave de covid-19, et pouvant être placées en activité partielle a été restreinte. Mais depuis le 15 octobre 2020, cette nouvelle liste est suspendue…

    Coronavirus (COVID-19) : retour aux anciens critères de vulnérabilité !

    Publié le 22/10/2020

    Depuis le 1er septembre 2020, la liste des personnes vulnérables, présentant un risque de développer une forme grave de covid-19, et pouvant être placées en activité partielle a été restreinte. Mais depuis le 15 octobre 2020, cette nouvelle liste est suspendue…


    Coronavirus (COVID-19) : le Gouvernement invité à revoir sa copie

    Depuis le 1er septembre 2020, la liste des personnes vulnérables pouvant être placées en activité partielle est particulièrement restreinte.

    Mais, le juge a estimé que cette restriction n’était pas suffisamment justifiée, relevant notamment une incohérence, selon lui, quant au fait que le diabète ou l’obésité ne soient retenus que lorsqu’ils sont associés chez une personne âgée de plus de 65 ans.

    Il prononce donc la suspension de la nouvelle liste restreinte. En attendant que le Gouvernement revoie sa copie, les anciens critères de vulnérabilité s’appliquent à nouveau. Pour rappel, sont donc visées :

    • les femmes enceintes ;
    • les personnes atteintes de maladies respiratoires chroniques (asthme, bronchite chronique…) ;
    • les personnes atteintes d’insuffisances respiratoires chroniques ;
    • les personnes atteintes de mucoviscidose ;
    • les personnes atteintes d’insuffisances cardiaques (toutes causes) ;
    • les personnes atteintes de maladies des coronaires ;
    • les personnes avec antécédents d’accident vasculaire cérébral ;
    • les personnes souffrant d’hypertension artérielle ;
    • les personnes atteintes d’insuffisance rénale chronique dialysée ;
    • les personnes atteintes de diabète de type 1 insulinodépendant et de diabète de type 2 ;
    • les personnes avec une immunodépression :
    • ○ personnes atteintes de pathologies cancéreuses et hématologiques, ou ayant subi une transplantation d’organe et de cellules souches hématopoïétiques,
    • ○ personnes atteintes de maladies inflammatoires et/ou auto-immunes recevant un traitement immunosuppresseur,
    • ○ personnes infectées par le VIH,
    • les personnes atteintes de maladies hépatiques chroniques avec cirrhose ;
    • les personnes présentant une obésité avec un indice de masse corporelle (IMC) égal ou supérieur à 40.

    Source : Ordonnance du Conseil d’Etat, du 15 octobre 2020, n° 444425

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  • Créateurs et repreneurs d’entreprise : des formations éligibles au CPF !

    Le créateur/repreneur d’entreprise peut mobiliser son CPF en vue de suivre des actions de formation destinées à lui apporter les compétences liées à l’exercice de la fonction de chef d’entreprise. Toutefois, les conditions d’éligibilité viennent d’être modifiées…

    Créateurs et repreneurs d’entreprise : des formations éligibles au CPF !

    Publié le 21/10/2020

    Le créateur/repreneur d’entreprise peut mobiliser son CPF en vue de suivre des actions de formation destinées à lui apporter les compétences liées à l’exercice de la fonction de chef d’entreprise. Toutefois, les conditions d’éligibilité viennent d’être modifiées…


    Des conditions d’éligibilité au CPF précisées

    Le créateur/repreneur d’entreprise peut mobiliser son CPF en vue de suivre des actions de formation, d'accompagnement et de conseil réalisées dans le cadre du parcours de préformation et de préparation à la vie professionnelle.

    Ces actions doivent permettre l'acquisition de compétences liées à l'exercice de la fonction de chef d'entreprise concourant au démarrage, à la mise en œuvre et au développement du projet de création ou de reprise d'une entreprise et à la pérennisation de son activité.

    Source : Décret n° 2020-1228 du 8 octobre 2020 portant modification des conditions d'éligibilité au compte personnel de formation des actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises

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  • Avocats : cession partielle d’activité = cession partielle du contrat de travail ?

    Une société d’avocats vend l’activité qu’elle exerçait dans un cabinet secondaire et cède avec le contrat de travail de sa secrétaire à hauteur de 50 % de son temps de travail. Ce que la salariée conteste, estimant qu’aucun transfert ne peut avoir lieu si elle n’exerce pas l’essentiel de ses fonctions dans l’activité cédée…

    Avocats : cession partielle d’activité = cession partielle du contrat de travail ?

    Publié le 21/10/2020

    Une société d’avocats vend l’activité qu’elle exerçait dans un cabinet secondaire et cède avec le contrat de travail de sa secrétaire à hauteur de 50 % de son temps de travail. Ce que la salariée conteste, estimant qu’aucun transfert ne peut avoir lieu si elle n’exerce pas l’essentiel de ses fonctions dans l’activité cédée…


    Une division de contrat possible

    Une société d’avocats décide de vendre l’activité qu’elle exerçait dans un cabinet secondaire. Elle informe alors sa secrétaire du transfert de son contrat de travail auprès du repreneur, à hauteur de 50 % de son temps de travail.

    Ce que conteste la salariée qui considère que, parce qu’elle n’exerce pas l’essentiel de ses fonctions dans le cadre de l’activité cédée, son contrat de travail n’a pas à être transféré. Elle prend alors acte de la rupture de son contrat de travail et demande des indemnités.

    Mais le juge rappelle qu’en cas de cession partielle d'une entreprise emportant transfert d'une entité économique autonome conservant son identité et dont l'activité avait été poursuivie, le contrat de travail du salarié employé en partie au sein de cette entité doit être transféré au cessionnaire (donc au repreneur) pour la partie de l'activité qu'il y consacrait. Cette situation génère donc une division du contrat (2 contrats à temps partiel pour le salarié concerné).

    Toutefois, pour limiter ces hypothèses, il considère généralement que si le salarié exerce l'essentiel de ses fonctions dans le secteur d'activité repris par la nouvelle société, l'ensemble de son contrat de travail doit être transféré à cette société. Dans le cas contraire, son contrat se poursuivrait avec la société sortante.

    Il ajoute, par ailleurs, que la division du contrat de travail ne doit pas entraîner de détérioration des conditions de travail, ni porter atteinte au maintien des droits du salarié. Et c’est précisément ce point qu’il doit ici vérifier. C’est pourquoi l’affaire sera rejugée.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2020, n° 18-24881 (NP)

    Avocats et cession partielle d’activité : céder tout le contrat de travail ou rien ? © Copyright WebLex - 2020

  • Contrat intermittent = contrat à temps partiel ?

    Une entreprise emploie plusieurs salariés en CDI intermittent. Mais, constatant que leur contrat de travail ne mentionne pas de durée de travail, ni hebdomadaire ni mensuelle, les salariés réclament la requalification de leur contrat de travail en temps complet. A tort ou à raison ?

    Contrat intermittent = contrat à temps partiel ?

    Publié le 21/10/2020


    Durée de travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle à mentionner au contrat ?

    Une entreprise qui emploie des salariés intermittents pour réaliser des enquêtes téléphoniques est mise en cause par des salariés.

    Ces derniers, constatant que leur contrat de travail ne mentionne aucune durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, réclament la requalification de leur contrat en contrat à temps complet.

    Sauf que s’agissant de contrat intermittent, la mention d’une durée annuelle suffit, d’après l’employeur.

    Ce que confirme le juge : le contrat de travail intermittent est un contrat écrit qui comporte notamment la durée annuelle minimale de travail du salarié, les périodes de travail, et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

    Aussi, les dispositions légales imposant de prévoir, dans le contrat de travail à temps partiel, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ne s’appliquent pas au contrat de travail intermittent.

    Le juge donne donc ici raison à l’employeur.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2020, n° 18-24911 (NP)

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  • Inaptitude : l’avis des représentants du personnel, l’affaire de tous ?

    Depuis le 1er janvier 2017, quelle que soit l’origine de l’inaptitude, l’employeur doit solliciter l’avis des représentants du personnel avant de procéder au reclassement d’un salarié, sous peine de sanction... Laquelle ? Une entreprise vient de l’apprendre à ses dépens…

    Inaptitude : l’avis des représentants du personnel, l’affaire de tous ?

    Publié le 21/10/2020

    Depuis le 1er janvier 2017, quelle que soit l’origine de l’inaptitude, l’employeur doit solliciter l’avis des représentants du personnel avant de procéder au reclassement d’un salarié, sous peine de sanction... Laquelle ? Une entreprise vient de l’apprendre à ses dépens…


    Un licenciement sans cause réelle et sérieuse

    Une entreprise licencie un salarié déclaré inapte par le médecin du travail.

    Licenciement que ce dernier conteste, estimant que l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement parce qu’il n’a pas sollicité l’avis des représentants du personnel. De quoi priver son licenciement de cause réelle et sérieuse, selon le salarié.

    Ce que confirme le juge : le non-respect des règles relatives au reclassement du salarié déclaré inapte (quelle que soit l’origine de cette inaptitude), et notamment de celle imposant à l’employeur de consulter les délégués du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2020, n° 19-11974

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  • Indemnité pour violation du statut protecteur… sous conditions de ressources ?

    Une entreprise licencie un salarié inapte. Sauf qu’il bénéficiait d’un statut protecteur et que l’employeur n’a pas sollicité l’autorisation de l’inspecteur du travail. Le salarié réclame donc une indemnité pour violation de son statut protecteur. Comment l’évaluer ?

    Indemnité pour violation du statut protecteur… sous conditions de ressources ?

    Publié le 19/10/2020

    Une entreprise licencie un salarié inapte. Sauf qu’il bénéficiait d’un statut protecteur et que l’employeur n’a pas sollicité l’autorisation de l’inspecteur du travail. Le salarié réclame donc une indemnité pour violation de son statut protecteur. Comment l’évaluer ?


    Violation du statut protecteur : prouver le préjudice ?

    Un ancien salarié protégé, licencié pour inaptitude sans autorisation de l’inspecteur du travail, conteste son licenciement et réclame à l’employeur une indemnité pour violation de son statut protecteur.

    Mais l’employeur lui demande alors de justifier de ses ressources : il estime, en effet, que le salarié protégé, dont le licenciement est nul faute d’avoir été autorisé par l’inspecteur du travail, ne peut être indemnisé, au titre de la violation du statut protecteur, que dans les limites du préjudice qu'il a réellement subi et donc sous déduction des revenus éventuellement perçus pendant la période de protection.

    Pas du tout, répond le juge : le salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel qui a été licencié sans autorisation administrative et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, au paiement d'une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir depuis la date de prise d'effet de la rupture jusqu'à l'expiration de la période de protection résultant du mandat en cours à la date de la rupture, dans la limite de 30 mois.

    Cette indemnité est due au salarié, peu importe qu'il ait ou non reçu des salaires ou un revenu de remplacement pendant cette période.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2020, n° 19-17410 (NP)

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  • Coronavirus (COVID-19) : évolution du protocole sanitaire en entreprise

    Un nouvel état d’urgence sanitaire a été déclaré sur le territoire national, certaines zones étant même soumises à un couvre-feu. Le Gouvernement a annoncé qu’il souhaitait un renforcement du télétravail, en particulier dans ces zones où un couvre-feu est imposé…

    Coronavirus (COVID-19) : évolution du protocole sanitaire en entreprise

    Publié le 19/10/2020

    Un nouvel état d’urgence sanitaire a été déclaré sur le territoire national, certaines zones étant même soumises à un couvre-feu. Le Gouvernement a annoncé qu’il souhaitait un renforcement du télétravail, en particulier dans ces zones où un couvre-feu est imposé…


    Définir un nombre minimal de jours de télétravail

    Le protocole sanitaire en entreprise tient désormais compte de la proclamation d’un nouvel état d’urgence sanitaire et de l’instauration d’un couvre-feu dans certaines métropoles.

    Il est désormais demandé aux entreprises, dans les zones soumises au couvre-feu, de fixer dans le cadre du dialogue social un nombre minimal de jours de télétravail par semaine pour les postes qui le permettent. Les employeurs situés dans les autres zones sont invités à le faire.

    En complément, il est demandé aux employeurs d’adapter les horaires de présence afin de lisser l’affluence aux heures de pointe.

    Notez par ailleurs que le masque doit être porté en permanence dans les milieux clos et partagés des zones soumises au couvre-feu.

    Source : Communiqué de presse du Ministère du travail, du 16 octobre 2020 – Évolution du protocole national en entreprise pour assurer la santé et la sécurité des salariés face à l’épidémie de Covid-19

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  • Elections professionnelles : un candidat unique au milieu de sièges libres ?

    Une entreprise organise les élections de ses représentants du personnel. Toutefois, un syndicat conteste la liste de candidats présentée par un autre syndicat au motif qu’elle ne respecte pas les règles de parité. Et pour cause, rétorque l’autre : il n’y a qu’un candidat unique !

    Elections professionnelles : un candidat unique au milieu de sièges libres ?

    Publié le 16/10/2020

    Une entreprise organise les élections de ses représentants du personnel. Toutefois, un syndicat conteste la liste de candidats présentée par un autre syndicat au motif qu’elle ne respecte pas les règles de parité. Et pour cause, rétorque l’autre : il n’y a qu’un candidat unique !


    Plusieurs sièges à pourvoir = plusieurs candidats

    Un syndicat présente une liste avec un candidat unique (un homme), lequel est finalement élu au comité social et économique (CSE) de l’entreprise. Une liste qui doit être annulée, selon un syndicat concurrent puisque, selon lui, elle ne respecte pas les règles de parité.

    Il rappelle que plusieurs sièges sont à pourvoir au CSE et, d’après lui, la liste de son concurrent devrait, pour respecter les règles de parité, comporter au moins un homme et une femme.

    Ce que confirme le juge. Il rappelle que les syndicats doivent, lorsque plusieurs sièges sont à pourvoir, présenter une liste qui respecte la proportion d’hommes et de femmes dans le collège électoral concerné et qui comporte au moins un candidat au titre du sexe sous-représenté.

    Il confirme que le syndicat peut présenter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir mais, dans une telle hypothèse, il ne faut pas que l’application des règles de proportionnalité conduisent à éliminer toute représentation du sexe sous-représenté qui aurait pourtant été représenté dans une liste comportant autant de candidats que de sièges à pourvoir.

    Et parce que la liste présentant un candidat unique ne respecte pas ces règles, l’élection de ce candidat unique doit être annulée.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2020, n° 19-14560 (NP)

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  • Candidature aux « prochaines » élections professionnelles = candidature « imminente » ?

    Une ex-salariée conteste son licenciement : son employeur n’a pas sollicité l’autorisation de l’inspecteur du travail alors qu’elle s’était portée candidate aux prochaines élections professionnelles. Encore aurait-il fallu que le processus électoral ait commencé pour bénéficier du statut protecteur, rétorque l’employeur…

    Candidature aux « prochaines » élections professionnelles = candidature « imminente » ?

    Publié le 16/10/2020

    Une ex-salariée conteste son licenciement : son employeur n’a pas sollicité l’autorisation de l’inspecteur du travail alors qu’elle s’était portée candidate aux prochaines élections professionnelles. Encore aurait-il fallu que le processus électoral ait commencé pour bénéficier du statut protecteur, rétorque l’employeur…


    Candidature « imminente » = présentée après conclusion d’un accord préélectoral ?

    Un employeur licencie une salariée… sans autorisation de l’inspecteur du travail, constate la salariée. Elle s’était, en effet, portée candidate aux prochaines élections professionnelles avant son entretien préalable au licenciement, ce qui lui confère une protection particulière, d’après elle.

    Peut-être, mais au moment où elle a présenté sa candidature, le protocole préélectoral n’avait même pas été conclu, rétorque l’employeur. Cette candidature prématurée ne lui permet pas, selon lui, de bénéficier du statut protecteur accordé aux candidats aux élections professionnelles.

    Sauf que le caractère imminent de la candidature n’est pas subordonné à la conclusion préalable d’un protocole préélectoral, précise le juge. La salariée bénéficiait donc du statut protecteur dès lors que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant sa convocation à l’entretien préalable au licenciement.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2020, n° 19-12272 (NP)

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  • Elections professionnelles : un vote électronique sécurisé ?

    Une entreprise organise les élections de ses représentants du personnel et met en place le vote électronique, conformément au protocole d’accord préélectoral. Mais, estimant que ce système de vote n’est pas suffisamment sécurisé, un syndicat réclame l’annulation des élections. Avec succès ?

    Elections professionnelles : un vote électronique sécurisé ?

    Publié le 16/10/2020

    Une entreprise organise les élections de ses représentants du personnel et met en place le vote électronique, conformément au protocole d’accord préélectoral. Mais, estimant que ce système de vote n’est pas suffisamment sécurisé, un syndicat réclame l’annulation des élections. Avec succès ?


    Vote électronique : garantir la confidentialité des votes !

    Un syndicat réclame l’annulation des élections professionnelles, estimant que le système de vote électronique mis en place par l’entreprise ne garantit pas la confidentialité des votes.

    Il rappelle qu’en cas de perte des codes d’accès, les salariés pouvaient en obtenir de nouveaux par téléphone, par SMS ou par e-mail. Pour lui, l’envoi des codes sur un numéro de téléphone ne permet pas de vérifier l’identité du destinataire, qui pourrait être un tiers désirant se faire passer pour un électeur.

    Et c’est justement ce qui se serait produit pour un électeur qui assure ne pas avoir voté alors que son nom se trouve sur la liste d’émargement. Il s’agit bien là, selon le syndicat, d’une preuve de l’existence d’une faille de sécurité majeure.

    Mais pas pour le juge, qui considère quant à lui que des précautions suffisantes ont été prises pour garantir la confidentialité des votes et des données transmises. Il constate, en effet, que les salariés de l’entreprise ne pouvaient obtenir de nouveaux codes d’accès par téléphone (générés en fonction du nom donné), qu’après vérification par le prestataire de leur nom et prénom, date de naissance et numéro de matricule.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2020, n° 19-18270 (NP)

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  • Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : une modification de l’indemnité versée au salarié

    Dans le cadre des mesures d’urgence prises pour faire face à l’épidémie de covid-19, le dispositif d’activité partielle a subi de nombreuses modifications, parmi lesquelles la modulation de l’allocation d’activité partielle. Prochainement, les salariés pourront, eux aussi, voir leur indemnité modulée…

    Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : une modification de l’indemnité versée au salarié

    Publié le 16/10/2020

    Dans le cadre des mesures d’urgence prises pour faire face à l’épidémie de covid-19, le dispositif d’activité partielle a subi de nombreuses modifications, parmi lesquelles la modulation de l’allocation d’activité partielle. Prochainement, les salariés pourront, eux aussi, voir leur indemnité modulée…


    Modulation de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle

    Pour rappel, depuis le 1er juin 2020 et jusqu’au 31 octobre 2020, le taux de l’allocation d’activité partielle versée par l’Etat et l’Unedic à l’employeur qui recourt à l’activité partielle est modulé en fonction du secteur d’activité. Ainsi, le taux de l’allocation est majoré pour les employeurs :

    • soit qui exercent leur activité principale :
    • ○ dans l’un des secteurs (S1) relevant du tourisme, de l'hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport aérien et de l'évènementiel qui sont particulièrement affectés par les conséquences économiques et financières de la propagation de l'épidémie de covid-19 au regard de la réduction de leur activité en raison notamment de leur dépendance à l'accueil du public ;
    • ○ dans les secteurs (S1 bis) dont l'activité dépend de celles des secteurs S1 et qui subissent une très forte baisse de chiffre d'affaires.
    • soit dont l'activité principale relève d'autres secteurs, qui implique l'accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l'épidémie de covid-19, à l'exclusion des fermetures volontaires.

    Par ailleurs, l’employeur qui recourt à l’activité partielle doit, jusqu’à présent, verser une indemnité horaire correspondant à 70 % de la rémunération brute du salarié servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés (selon la règle du maintien de salaire, et non pas selon la règle du 1/10ème des rémunérations), ramenée à la durée mentionnée au contrat de travail si le contrat est à temps partiel.

    Pour les périodes d’activité partielle comprises entre le 1er novembre 2020 et le 31 décembre 2020, le taux de l'indemnité d'activité partielle versée au salarié pourra être modulé, suivant un Décret à paraître, en fonction des secteurs d'activité et des caractéristiques des entreprises, compte tenu de l'impact économique de la crise sanitaire sur ces dernières.

    Ainsi, un taux général sera fixé, et sera majoré pour les salariés des employeurs :

    • soit qui exercent leur activité principale :
    • ○ dans l’un des secteurs (S1) relevant du tourisme, de l'hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport aérien et de l'évènementiel qui sont particulièrement affectés par les conséquences économiques et financières de la propagation de l'épidémie de covid-19 au regard de la réduction de leur activité en raison notamment de leur dépendance à l'accueil du public ;
    • ○ dans les secteurs (S1 bis) dont l'activité dépend de celles des secteurs S1 et qui subissent une très forte baisse de chiffre d'affaires.
    • soit dont l'activité principale relève d'autres secteurs, qui implique l'accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l'épidémie de covid-19, à l'exclusion des fermetures volontaires.


    Focus sur les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

    Pour rappel, le montant de la rémunération des salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation dépend de leur âge et du nombre d’année d’apprentissage déjà réalisées ou de leur niveau de qualification. A cet effet, leur rémunération est égale à un pourcentage du Smic ou du minimum conventionnel.

    Lorsque ces salariés sont placés en activité partielle, l’employeur doit leur verser une indemnité horaire d'activité partielle égale au pourcentage du Smic qui leur est applicable, en fonction de leur âge et de leur année d’apprentissage.

    Toutefois, pour les périodes d’activité partielle comprises entre le 1er novembre 2020 et le 31 décembre 2020, une distinction est faite selon le niveau de rémunération du salarié en apprentissage ou en contrat de professionnalisation. Ainsi, l’employeur devra verser une indemnité horaire d’activité partielle :

    • égale au pourcentage du Smic qui leur est applicable, compte tenu de la Loi et des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise, pour ceux dont la rémunération est inférieure au Smic ;
    • au moins égale au Smic, pour ceux dont la rémunération est au moins égale au Smic.

    En retour, l'employeur recevra une allocation d'activité partielle d'un montant égal à l'indemnité d'activité partielle qu’il aura versée aux salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.

    Source : Ordonnance n° 2020-1255 du 14 octobre 2020 relative à l'adaptation de l'allocation et de l'indemnité d'activité partielle

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  • Notes de frais : remboursées = validées ?

    Une entreprise licencie un salarié en raison de nombreux abus dans ses notes de frais depuis 2 ans. Sauf que l’employeur ne peut pas sanctionner les faits dont il a connaissance depuis plus de 2 mois, remarque le salarié. Encore aurait-il fallu qu’il en ait connaissance, rétorque l’employeur…

    Notes de frais : remboursées = validées ?

    Publié le 15/10/2020

    Une entreprise licencie un salarié en raison de nombreux abus dans ses notes de frais depuis 2 ans. Sauf que l’employeur ne peut pas sanctionner les faits dont il a connaissance depuis plus de 2 mois, remarque le salarié. Encore aurait-il fallu qu’il en ait connaissance, rétorque l’employeur…


    Notes de frais payées = notes de frais contrôlées ?

    Une entreprise licencie un salarié pour faute grave, lui reprochant de multiples abus dans ses notes de frais depuis 2 ans.

    Sauf que l’employeur ne dispose que d’un délai de 2 mois, dès lors qu’il a connaissance de la faute, pour engager une procédure disciplinaire, rappelle le salarié.

    Or ici, les notes de frais ont toutes été transmises au service comptable, qui l’a d’ailleurs déjà interpellé au sujet de l’une d’elles, ce qui prouve bien que l’employeur exerçait un contrôle dessus. Et dans le cas contraire, selon lui, l’employeur ne peut pas se prévaloir d’une absence de contrôle, qu’il devait exercer, pour prétendre qu’il n’avait pas connaissance des faits.

    Mais le juge rappelle que ces arguments ne permettent pas de déterminer la date à laquelle l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés. L’affaire sera donc rejugée pour lui permettre de déterminer cette date.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2020, n° 19-10604 (NP)

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  • Transport : où rechercher le reclassement du salarié inapte ?

    Un salarié, employé comme chauffeur poids lourd est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement… Une impossibilité somme toute relative, d’après le salarié qui considère que l’employeur n’a pas cherché dans son réseau, comme il aurait dû…

    Transport : où rechercher le reclassement du salarié inapte ?

    Publié le 15/10/2020

    Un salarié, employé comme chauffeur poids lourd est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement… Une impossibilité somme toute relative, d’après le salarié qui considère que l’employeur n’a pas cherché dans son réseau, comme il aurait dû…


    Rechercher auprès d’un « groupe de reclassement » ?

    Une entreprise, dans l’impossibilité de reclasser un salarié inapte, prononce son licenciement.

    Ce que ce dernier conteste : si son employeur estime être dans l’impossibilité de le reclasser, qu’il le prouve ! Or, il fait partie d’un groupement d’intérêt économique (GIE), et plus particulièrement d’un réseau de transport, auprès duquel il pouvait, selon lui, rechercher des reclassements.

    Mais le juge ne suit pas ce raisonnement : il précise que l'adhésion à un GIE n'entraîne pas en soi la constitution d'un groupe et que rien ne prouve que la permutation de personnel, entre les sociétés adhérentes du réseau, est possible. Or, sans possibilité de permutation de personnel, les sociétés adhérentes ne sont pas considérées comme faisant partie d'un même groupe de reclassement.

    La demande du salarié est donc rejetée.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2020, 19-13122 (NP)

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  • Coronavirus (COVID-19) : exonération et aide au paiement des charges sociales… à déclarer !

    Le Ministère de l’Economie, de Finances et de la Relance annonce un report de la date limite des déclarations d’exonération et aide au paiement des charges sociales des employeurs… A quand ?

    Coronavirus (COVID-19) : exonération et aide au paiement des charges sociales… à déclarer !

    Publié le 15/10/2020

    Le Ministère de l’Economie, de Finances et de la Relance annonce un report de la date limite des déclarations d’exonération et aide au paiement des charges sociales des employeurs… A quand ?


    Coronavirus (COVID-19) : report de la date limite de déclaration des dispositifs relatifs aux cotisations sociales

    Pour soutenir la trésorerie des entreprises particulièrement fragilisées par la crise du coronavirus, un dispositif d’exonération de certaines cotisations et contributions sociales, ainsi qu’une aide au paiement des cotisations sociales ont été mis en place.

    Les employeurs peuvent, jusqu’au 30 novembre 2020 (au lieu du 31 octobre 2020), régulariser leurs déclarations sociales afin de bénéficier de ces mesures d’exonération et d’aide au paiement des cotisations sociales.

    Source : Communiqué de presse du Ministère de l’Economie, des Finances et de la Relance, du 14 octobre 2020, n° 290

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  • Négociateur immobilier-VRP : appliquer le statut propre aux VRP ?

    Une entreprise licencie une salariée, employée en qualité de négociateur immobilier-VRP. Elle réclame alors à son employeur une indemnité spéciale de rupture et une indemnité de non-concurrence, propres aux VRP… Mais pas à tous, selon l’employeur qui conteste…

    Négociateur immobilier-VRP : appliquer le statut propre aux VRP ?

    Publié le 14/10/2020

    Une entreprise licencie une salariée, employée en qualité de négociateur immobilier-VRP. Elle réclame alors à son employeur une indemnité spéciale de rupture et une indemnité de non-concurrence, propres aux VRP… Mais pas à tous, selon l’employeur qui conteste…


    Une exclusion des agents immobiliers et des mandataires en vente de fonds de commerce

    Une salariée, employée en qualité de négociateur immobilier-VRP, conteste son licenciement et réclame alors à son ex-employeur diverses indemnités, liées à son statut de VRP.

    Sauf que ces indemnités sont prévues par l’accord interprofessionnel des VRP, qui ne s’applique pas aux salariés relevant de la branche des agents immobiliers et des mandataires en vente de fonds de commerce, et donc pas à cette salariée, conteste l’employeur.

    Ce que confirme le juge : parce que l’accord interprofessionnel des VRP ne s’applique pas aux VRP qui relèvent de la branche des agents immobiliers et des mandataires en vente de fonds de commerce, la salariée ne peut pas prétendre aux indemnités qui y sont mentionnées.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2020, n° 18-18266 (NP)

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  • Faute du salarié : mise à pied « conservatoire » ou « disciplinaire » ?

    Si la mise à pied « conservatoire » permet d’écarter un salarié fautif le temps de le fixer sur son sort (et sur l’éventuelle sanction qui sera prononcée à son encontre), la mise à pied « disciplinaire » constitue quant à elle une sanction. Mais la frontière entre les 2 peut être subtile. Démonstration…

    Faute du salarié : mise à pied « conservatoire » ou « disciplinaire » ?

    Publié le 14/10/2020

    Si la mise à pied « conservatoire » permet d’écarter un salarié fautif le temps de le fixer sur son sort (et sur l’éventuelle sanction qui sera prononcée à son encontre), la mise à pied « disciplinaire » constitue quant à elle une sanction. Mais la frontière entre les 2 peut être subtile. Démonstration…


    Mise à pied conservatoire ou disciplinaire : quid d’une erreur de libellé ?

    Un employeur convoque un salarié à un entretien préalable à licenciement et le met à pied, à titre conservatoire selon lui.

    Mais pas selon le salarié qui constate que le courrier lui notifiant sa mise à pied mentionne qu’en cas de licenciement pour faute grave, sa « mise à pied disciplinaire se prolongerait jusqu’à l’issue de la procédure ».

    Sauf que le surlendemain, l’employeur lui a envoyé un nouveau courrier faisant état de sa mise à pied « conservatoire » et lui demandant de ne pas tenir compte de la lettre précédente. Il prononce finalement, quelques jours plus tard, son licenciement pour faute grave.

    Trop tard, selon le salarié qui considère que l’employeur l’a déjà sanctionné par une mise à pied « disciplinaire ».

    « Non », répond le juge, qui constate que :

    • la mise à pied du salarié a été prononcée au moment où l’employeur engageait la procédure de licenciement ;
    • l’employeur n’a pas manifesté, dans le premier courrier lui notifiant sa mise à pied, sa volonté d'abandonner la procédure de licenciement pour faute grave mais précisait au contraire que la mise à pied se prolongerait jusqu’au terme de celle-ci.

    Autant d’éléments qui démontrent que cette mise à pied a effectivement un caractère « conservatoire ».


    Mise à pied conservatoire ou disciplinaire : faire preuve de réactivité !

    Un employeur met à pied un salarié, à titre conservatoire. Il le convoque, 13 jours plus tard, à un entretien préalable et le licencie un mois après.

    Un délai trop long, selon le salarié qui estime que sa mise à pied revêt, dès lors, un caractère disciplinaire.

    Ce que confirme le juge : un délai de 13 jours entre la mise à pied et la convocation à l’entretien préalable doit être justifié par l’employeur. A défaut, cette mise à pied constitue une sanction, et donc une mise à pied disciplinaire.

    Sources :

    • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2020, n° 19-10547 (NP)
    • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2020, n° 18-25565 (NP)

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  • Requalification du contrat d’intérim : quand l’intérimaire change-t-il d’employeur ?

    Un intérimaire réclame la requalification de son contrat de mission en CDI. En attendant sa décision sur cette requalification, le juge ordonne son maintien dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice, mais c’est l’entreprise de travail temporaire qui verse toujours ses salaires… contre remboursement ?

    Requalification du contrat d’intérim : quand l’intérimaire change-t-il d’employeur ?

    Publié le 14/10/2020

    Un intérimaire réclame la requalification de son contrat de mission en CDI. En attendant sa décision sur cette requalification, le juge ordonne son maintien dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice, mais c’est l’entreprise de travail temporaire qui verse toujours ses salaires… contre remboursement ?


    Requalification = perte du statut d’employeur

    Un intérimaire réclame la requalification de son contrat de mission en CDI, contestant le motif de recours à l’intérim par l’entreprise utilisatrice.

    En attendant de se prononcer sur cette requalification, le juge ordonne le maintien de l’intérimaire dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice, l’entreprise de travail temporaire continuant alors de lui verser son salaire.

    Lorsqu’il obtient enfin la requalification de ses contrats de mission en CDI, l’entreprise de travail temporaire lui réclame le remboursement des salaires qu’elle a continué de verser à l’issue du dernier contrat de mission. Elle rappelle, en effet, que la requalification ne produisant d’effets qu’entre le salarié et l’entreprise utilisatrice, elle a perdu sa qualité d’employeur… et n’avait donc plus à verser les salaires.

    Ce que confirme le juge.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2020, n° 19-12416 (NP)

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  • Coronavirus (COVID-19) et protocole sanitaire national : conseils et bonnes pratiques réunis dans un guide

    Pour faire face à l’épidémie de covid-19, le Gouvernement a publié un protocole sanitaire applicable dans toutes les entreprises. Pour le compléter, le Ministère du travail et l’Assurance Maladie ont établi un guide, destiné à aider les employeurs…

    Coronavirus (COVID-19) et protocole sanitaire national : conseils et bonnes pratiques réunis dans un guide

    Publié le 13/10/2020

    Pour faire face à l’épidémie de covid-19, le Gouvernement a publié un protocole sanitaire applicable dans toutes les entreprises. Pour le compléter, le Ministère du travail et l’Assurance Maladie ont établi un guide, destiné à aider les employeurs…


    Un guide « visuel »

    L’assurance Maladie et le Ministère du travail ont publié un guide de conseils et bonnes pratiques pour l’employeur.

    Il se veut facile d’utilisation et visuel, en ce qu’il fait apparaître « ce que je dois faire » en vert, « ce que je peux faire en plus » en orange, « ce que je ne peux pas faire » en rouge.

    Il reprend de manière plus lisible le tableau permettant de déterminer les mesures à mettre en place pour pouvoir retirer temporairement le masque, selon les zones de circulation du virus.

    Il rappelle que l’employeur peut modifier le règlement intérieur ou diffuser une note de service pour rendre obligatoire le port du masque, dans le but d’informer les salariés et de rendre possibles des mesures disciplinaires à l’égard d’un salarié ignorant l’obligation. Notez que le CSE et l’inspection du travail devront être informés de cette modification du règlement intérieur.

    Il précise une nouvelle fois que la prise de température ne doit pas être imposée, l’interdiction de collecter les données médicales des salariés, etc.

    Source : Actualité ameli.fr, du 12 octobre 2020, Protocole sanitaire en entreprise : un guide pour aider l’employeur

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  • Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : attention aux mails et appels frauduleux !

    Le dispositif d’activité partielle a été largement éprouvé depuis le début de la crise sanitaire liée à l’épidémie de covid-19. Des malfaiteurs profitent de cette occasion pour se faire passer pour l’Agence de services et de paiement (ASP) et réclamer un trop-perçu que vous auriez reçu…

    Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : attention aux mails et appels frauduleux !

    Publié le 13/10/2020

    Le dispositif d’activité partielle a été largement éprouvé depuis le début de la crise sanitaire liée à l’épidémie de covid-19. Des malfaiteurs profitent de cette occasion pour se faire passer pour l’Agence de services et de paiement (ASP) et réclamer un trop-perçu que vous auriez reçu…


    Tentative de phishing : vigilance !

    Les entreprises qui ont (ou qui ont eu) recours à l’activité partielle sont la cible de malfaiteurs : ceux-ci se font passer pour l’Agence de services et de paiement (ASP), par téléphone et/ou mail, et leur réclament le remboursement d’un trop-perçu.

    Ils invitent alors l’employeur à rembourser la somme sur un compte qu’ils communiquent par mail (mail usurpé).

    Le Ministère du travail appelle à votre vigilance et rappelle que l’ASP :

    • ne communique jamais ses coordonnées bancaires par téléphone ou par email ;
    • ne demande jamais vos coordonnées bancaires par téléphone ou par email, ni d’effectuer un remboursement sur un compte autre que celui qui a fait l’objet du versement initial.

    Vous pouvez contacter l’assistance téléphonique Activité partielle au 0800 705 800 (n° vert gratuit), si vous avez été ainsi sollicité ou même si vous avez un doute. L’assistance pourra vous présenter les démarches à réaliser, selon votre situation.

    Source : Actualité du Ministère du travail, du 12 octobre 2020, Activité partielle | Tentatives d’escroquerie par hameçonnage (phishing)

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  • Ouverture des commerces en soirée : à justifier !

    Le recours au travail de nuit est, en principe, exceptionnel et doit être justifié par la « nécessité d’assurer la continuité » de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. Une notion à laquelle a été confronté un commerce de détail alimentaire, souhaitant ouvrir en soirée…

    Ouverture des commerces en soirée : à justifier !

    Publié le 13/10/2020

    Le recours au travail de nuit est, en principe, exceptionnel et doit être justifié par la « nécessité d’assurer la continuité » de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. Une notion à laquelle a été confronté un commerce de détail alimentaire, souhaitant ouvrir en soirée…


    Nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale

    Une société, exploitant plusieurs commerces de détail à prédominance alimentaire à Paris, décide de recourir au travail de nuit, en permettant l’ouverture de ses magasins jusqu’à 22 heures (au lieu de 21 heures). Elle conclut donc un accord d’entreprise en ce sens. Ce que conteste un syndicat, estimant que le recours au travail de nuit ne se justifie pas, ici.

    « Faux », répond la société qui considère, au contraire, que l’ouverture en soirée est justifiée par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale : elle permet, en effet, de répondre aux besoins, notamment alimentaires, des clients qui quittent tardivement leur travail, et de faire face à l’accroissement de la concurrence des magasins qui ferment leurs portes largement après 21 heures, et du commerce électronique.

    Mais le juge constate que l’ouverture au public une heure de plus n’est pas indispensable à l’activité économique de l’entreprise. Il précise également que l’ouverture de nuit d’un établissement de vente au détail mettant à disposition de sa clientèle des biens et services ne s'analyse pas en un service d’utilité sociale.

    Selon lui, le recours au travail de nuit pour ce motif n’est pas ici justifié.

    Pour un autre magasin, exploité par cette même société, le juge constate que les contreparties au travail de nuit prévues par l’accord collectif sont moins favorables que celles prévues par la Loi. Il décide alors que le recours au travail de nuit n’est pas non plus justifié : l’accord collectif ne doit pas prévoir de garanties moindres que la Loi en matière de travail de nuit.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2020, n° 18-24130 (NP)

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  • Protection de la paternité : envers et contre tout ?

    Une entreprise licencie un salarié pour insuffisance professionnelle. Ce que conteste ce dernier, rappelant qu’en tant que « jeune papa », il bénéficie d’une protection contre le licenciement empêchant, selon lui, son employeur de préparer son licenciement pendant la période de protection…

    Protection de la paternité : envers et contre tout ?

    Publié le 13/10/2020

    Une entreprise licencie un salarié pour insuffisance professionnelle. Ce que conteste ce dernier, rappelant qu’en tant que « jeune papa », il bénéficie d’une protection contre le licenciement empêchant, selon lui, son employeur de préparer son licenciement pendant la période de protection…


    Actes préparatoires au licenciement : interdits pendant la période de protection ?

    Un salarié s’absente 3 jours pour la naissance de son enfant. A son retour au travail, il reçoit une convocation à un entretien préalable à licenciement. Il sera finalement licencié pour insuffisance professionnelle.

    Licenciement qu’il conteste : il rappelle que tout jeune papa bénéficie d’une période de protection pendant laquelle l’employeur ne peut pas le licencier. Et cette protection s’applique de sorte que l’employeur ne puisse pas non plus, selon lui, commencer une procédure de licenciement pendant cette période.

    Or, s’il a effectivement été licencié à l’expiration de cette période de protection, il a reçu sa convocation à son retour de congé naissance pour un entretien qui s’est déroulé pendant la période de protection. Pour lui, son licenciement doit être annulé…

    … mais pas pour le juge, qui rappelle que l’employeur ne doit pas licencier un salarié pendant la période de protection, sauf faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. Mais rien n’empêche l’employeur de commencer la procédure de licenciement pendant cette période de protection.

    Rappelons que le jeune papa bénéficie d’une période de protection contre le licenciement qui est désormais de 10 semaines à compter de la naissance de son enfant. Auparavant, comme dans cette affaire, la période de protection était de 4 semaines.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2020, n° 19-12036 (NP)

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  • Animation et convocation à l’entretien préalable : vérifier la convention collective !

    Un salarié est licencié pour faute grave. Il conteste la régularité de son licenciement estimant que sa convocation à l’entretien préalable ne comportait pas toutes les mentions imposées par la convention collective de l’animation, applicable à son entreprise. Point que conteste à son tour l’employeur…

    Animation et convocation à l’entretien préalable : vérifier la convention collective !

    Publié le 13/10/2020

    Un salarié est licencié pour faute grave. Il conteste la régularité de son licenciement estimant que sa convocation à l’entretien préalable ne comportait pas toutes les mentions imposées par la convention collective de l’animation, applicable à son entreprise. Point que conteste à son tour l’employeur…


    Mention erronée de la faculté de se faire assister ?

    Un salarié conteste la régularité de son licenciement, prononcé pour faute grave : il constate que sa lettre de convocation à un entretien préalable ne comporte pas les mentions spécifiques imposées par la convention collective de l’animation, applicable à l’entreprise.

    Cette convention prévoit, en effet, que la convocation mentionne que, dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel ou de délégués syndicaux, pour des raisons d'effectif ou de carence, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de la profession appartenant à une entreprise dont l'activité est visée par la convention collective de l’animation comme relevant de son champ d'application.

    Or, sa convocation mentionnait qu’il pouvait se faire assister par un membre du personnel de l’entreprise. Une irrégularité qui justifie une indemnité, selon le salarié. Ce que confirme le juge.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2020, n° 19-14524 (NP)

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  • Publication Facebook… à l’appui d’un licenciement ?

    Une entreprise apprend qu’une salariée a dévoilé, sur son compte Facebook, les nouveaux produits qu’elle compte commercialiser prochainement. Une faute grave qui justifie son licenciement, selon l’employeur… Mais pas selon la salariée qui rappelle que son profil est « privé »…

    Publication Facebook… à l’appui d’un licenciement ?

    Publié le 12/10/2020

    Une entreprise apprend qu’une salariée a dévoilé, sur son compte Facebook, les nouveaux produits qu’elle compte commercialiser prochainement. Une faute grave qui justifie son licenciement, selon l’employeur… Mais pas selon la salariée qui rappelle que son profil est « privé »…


    Une publication privée peut-elle justifier un licenciement ?

    Une salariée diffuse, sur son compte Facebook, une photographie des nouveaux produits créés par son entreprise et destinés à une commercialisation future. Un manquement à son obligation de confidentialité, selon l’employeur, qui justifie son licenciement pour faute grave.

    Sauf que cette publication est « privée », remarque la salariée, et l’employeur n’y a pas accès lui-même mais doit nécessairement passer par un intermédiaire. Il ne peut donc pas, d’après elle, se baser sur cette publication pour la licencier. Elle estime qu’un tel procédé serait déloyal… et porte atteinte à sa vie privée.

    Certes, il n’y a pas accès lui-même, confirme-t-il, mais cette faute lui a été rapportée spontanément par une collègue, « amie » de la salariée sur Facebook, qui a constaté cette publication. Il n’a donc pas obtenu la preuve de sa faute de manière déloyale.

    Ce que confirme le juge qui valide jusqu’à la production en justice des éléments extraits du compte privé Facebook de la salariée, estimant que cette production est indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur et que l’atteinte à la vie privée de la salariée est proportionnée au but poursuivi (la défense de son intérêt légitime à la confidentialité de ses affaires).

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2020, n° 19-12058

    Publication Facebook : quand l’employeur « n’aime pas »… © Copyright WebLex - 2020

  • Congé de proche aidant ou de présence parentale : des précisions

    Tout salarié peut bénéficier d’un congé de proche aidant lorsque l'un de ses proches (conjoint, concubin, partenaire de Pacs, membre de sa famille ou de la famille de son conjoint, etc.) présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est désormais rémunéré…

    Congé de proche aidant ou de présence parentale : des précisions

    Publié le 12/10/2020

    Tout salarié peut bénéficier d’un congé de proche aidant lorsque l'un de ses proches (conjoint, concubin, partenaire de Pacs, membre de sa famille ou de la famille de son conjoint, etc.) présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est désormais rémunéré…


    Congé de proche aidant ou de présence parentale : des allocations journalières

    Depuis le 1er octobre 2020, une allocation journalière est versée par la Caf au proche aidant qui en fait la demande.

    Le montant de l'allocation journalière du proche aidant est fixé à 11,335 % ou, si le proche aidant est une personne isolée, 13,467 % de la base mensuelle de calcul des allocations familiales (fixée à 414,40 € depuis le 1er avril 2020). L'allocation journalière du proche aidant peut être versée par demi-journée. Son montant correspondra alors à 5,668 % ou, si le proche aidant est une personne isolée, à 6,734 % de la base mensuelle de calcul des allocations familiales.

    En cas de décès de la personne aidée, l'allocation journalière du proche aidant continue d'être versée pour les jours d'interruption d'activité pris au cours du mois, dans la limite du mois civil du décès et du nombre maximum de 66 (jours).

    Pour bénéficier de ces allocations journalières, le proche aidant doit, jusqu’au 1er juillet 2021, transmettre à la CAF une attestation de son employeur précisant le bénéfice du congé.

    Une déclaration attestant la suspension ou la réduction de l'activité professionnelle, ainsi qu’une déclaration attestant le nombre de journées ou de demi-journées d'interruption d'activité prises au cours du mois considéré devront être envoyées par :

    • les salariés du particulier employeur,
    • les VRP,
    • les travailleurs non-salariés non affiliés à l’assurance vieillesse et veuvage des professions agricoles,
    • les loueurs de biens meubles dont les recettes annuelles tirées de cette activité sont supérieures à 20 % du plafond annuel de Sécurité sociale, sauf option contraire de ces personnes lors de l'affiliation pour relever du régime général.

    Par ailleurs, notez également que le congé de présence parentale a, lui aussi fait l’objet de précisions.

    Il peut désormais être fractionné ou pris à temps partiel. Pour une demi-journée, le montant de l'allocation journalière est fixé à 5,315 % de la base mensuelle de calcul des allocations familiales, ou à 6,315 % pour une personne seule.

    Le montant mensuel de l'allocation journalière de présence parentale versé est calculé sur la base du nombre de journées ou demi-journées non travaillées correspondantes au titre d'un mois civil :

    • lorsque le congé de présence parentale est pris sous forme d'un temps partiel ;
    • lorsque les professionnels suivants réduisent leur durée de travail :
    • ○ les salariés du particulier employeur,
    • ○ les VRP,
    • ○ les travailleurs non-salariés non affiliés à l’assurance vieillesse et veuvage des professions agricoles,
    • ○ les loueurs de biens meubles dont les recettes annuelles tirées de cette activité sont supérieures à 20 % du plafond annuel de Sécurité sociale, sauf option contraire de ces personnes lors de l'affiliation pour relever du régime général.

    Source : Décret n° 2020-1208 du 1er octobre 2020 relatif à l'allocation journalière du proche aidant et l'allocation journalière de présence parentale

    Congé de proche aidant ou de présence parentale : des précisions © Copyright WebLex - 2020

  • Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) : actualisation du cahier des charges

    Les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) peuvent bénéficier d’une aide à la qualification, dès lors qu’ils répondent à un cahier des charges… actualisé…

    Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) : actualisation du cahier des charges

    Publié le 12/10/2020

    Les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) peuvent bénéficier d’une aide à la qualification, dès lors qu’ils répondent à un cahier des charges… actualisé…


    Aide au contrat de professionnalisation et à l’apprentissage

    Les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) sont des associations qui embauchent des personnes éloignées de l’emploi, pour les former et les mettre à disposition des entreprises adhérentes.

    Ces groupements d’employeurs favorisent l’insertion professionnelle en permettant à ces salariés d’acquérir une qualification et une expérience professionnelle. Ils bénéficient, à ce titre, d’une aide de l’Etat pour la conclusion, sous conditions, de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage.

    Le cahier des charges permettant de bénéficier de l’aide pour les contrats de professionnalisation et d’apprentissage conclus avec le GEIQ qui organise l'accompagnement personnalisé vers l'emploi au profit des personnes rencontrant des difficultés d'insertion particulières vient d’être actualisé.

    Ainsi, parmi les publics visés figurent désormais les réfugiés et bénéficiaires de la protection subsidiaire.

    Source : Arrêté du 21 septembre 2020 modifiant l'arrêté du 17 août 2015 relatif aux modalités de reconnaissance des groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification

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  • Coronavirus (COVID-19) et exonérations de charges patronales : des précisions

    Pour soutenir la trésorerie des entreprises particulièrement fragilisées par la crise du coronavirus, des dispositifs d’exonération et d’aide au paiement des cotisations et contributions sociales ont été mis en place. Leurs modalités viennent d’être précisées par l’administration…

    Coronavirus (COVID-19) et exonérations de charges patronales : des précisions

    Publié le 09/10/2020

    Pour soutenir la trésorerie des entreprises particulièrement fragilisées par la crise du coronavirus, des dispositifs d’exonération et d’aide au paiement des cotisations et contributions sociales ont été mis en place. Leurs modalités viennent d’être précisées par l’administration…


    Précisions relatives aux salariés éligibles

    Pour rappel, il est prévu que certaines cotisations et contributions sociales fassent l’objet d’une exonération totale, dès lors qu’elles sont dues sur les rémunérations des salariés :

    • au titre de la période d’emploi comprise entre le 1er février et le 31 mai 2020, pour les employeurs de moins de 250 salariés qui exercent leur activité principale :
    • ○ dans les secteurs « prioritaires » du tourisme, de l'hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport aérien et de l'évènementiel ;
    • ○ dans les secteurs d’activité « connexes » à ceux-ci, dès lors qu’ils ont subi une importante baisse de leur chiffre d’affaires (CA) ;
    • au titre de la période d’emploi comprise entre le 1er février et le 30 avril 2020, pour les employeurs de moins de 10 salariés dont l’activité principale relève d’autres secteurs que ceux mentionnés ci-dessus et qui ont subi une interdiction de recevoir du public (à l’exclusion toutefois des fermetures volontaires).

    Sont éligibles aux dispositifs d’exonération de charges patronales et d’aide au paiement des charges sociales :

    • les salariés titulaires d’un contrat de travail, et notamment les apprentis, salariés bénéficiaires d’un contrat d’insertion, ainsi que les entrepreneurs salariés et les entrepreneurs salariés associés des coopératives d’activité et d’emploi ;
    • s’ils sont titulaires d’un contrat de travail distinct de l’exercice du mandat social, et uniquement pour les cotisations dues sur les rémunérations versées au titre de leur contrat de travail :
    • ○ les présidents du conseil d'administration, les directeurs généraux et les directeurs généraux délégués des sociétés anonymes et des sociétés d'exercice libéral à forme anonyme et les directeurs généraux et les directeurs généraux délégués des institutions de prévoyance, des unions d'institutions de prévoyance et des sociétés de groupe assurantiel de protection sociale ;
    • ○ les membres des sociétés coopératives de production ainsi que les gérants, les directeurs généraux, les présidents du conseil d'administration et les membres du directoire des mêmes coopératives lorsqu'ils perçoivent une rémunération au titre de leurs fonctions et qu'ils n'occupent pas d'emploi salarié dans la même société ;
    • ○ les dirigeants des associations, par principe, gérées et administrées à titre bénévole par des personnes qui ne peuvent pas appréhender les bénéfices de l’association (elles-mêmes ou par personne interposée);
    • ○ les présidents et dirigeants des sociétés par actions simplifiées et des sociétés d'exercice libéral par actions simplifiées.

    Sont exclus de ces dispositifs :

    • les stagiaires ;
    • les intérimaires (au regard de l’entreprise utilisatrice, les entreprises de travail temporaire pouvant bénéficier de ce dispositif pour les intérimaires qu’elles mettent à disposition).

    Pour l’aide au paiement des cotisations sociales, outre celles liées à leur contrat de travail, les dirigeants sont également éligibles pour la rémunération perçue au titre de leur mandat social :

    • les présidents du conseil d'administration, les directeurs généraux et les directeurs généraux délégués des sociétés anonymes et des sociétés d'exercice libéral à forme anonyme et les directeurs généraux et les directeurs généraux délégués des institutions de prévoyance, des unions d'institutions de prévoyance et des sociétés de groupe assurantiel de protection sociale ;
    • les membres des sociétés coopératives de production ainsi que les gérants, les directeurs généraux, les présidents du conseil d'administration et les membres du directoire des mêmes coopératives lorsqu'ils perçoivent une rémunération au titre de leurs fonctions et qu'ils n'occupent pas d'emploi salarié dans la même société ;
    • les dirigeants des associations, par principe, gérées et administrées à titre bénévole par des personnes qui ne peuvent pas elles-mêmes, ou par personne interposée, appréhender les bénéfices de l’association ;
    • les présidents et dirigeants des sociétés par actions simplifiées et des sociétés d'exercice libéral par actions simplifiées.


    Précisions relatives à l’effectif

    Les conditions d’effectif s’apprécient :

    • au 31 décembre 2019 ou, pour les entreprises créées en 2020, au dernier jour du mois au cours duquel a été réalisée la première embauche ;
    • au niveau de l’entreprise, tous établissements confondus.


    Précisions relatives à l’activité exercée

    Les conditions relatives à l’activité exercée s’apprécient, au titre de l’activité réellement exercée (peu importe le code NAF).

    Dans les cas où une entreprise comporte plusieurs établissements distincts exerçant des activités différentes, le droit à l’exonération peut être apprécié en fonction de l’activité de chacun des établissements, indépendamment de l’activité des autres. Si l’activité d’un établissement relève de l’un des secteurs éligibles, l’exonération sera appliquée aux seuls salariés de cet établissement.


    Cas particuliers

    En Guyane et à Mayotte, le dispositif d’exonération de cotisations sociales s’applique au titre de la période d’emploi courant du 1er février 2020 jusqu’au dernier jour du mois au cours duquel l’état d’urgence sanitaire prend fin dans ces collectivités (soit le 30 septembre 2020).

    Par ailleurs, pour les activités frappées de l’interdiction d’accueil du public prolongée, le dispositif s’applique au titre de la période d’emploi courant du 1er février 2020 jusqu’au dernier jour du mois précédant celui de l’autorisation d’accueillir de nouveau du public.

    Par exemple, les activités relatives aux stades, hippodromes et croisières fluviales ont été autorisées à accueillir du public à compter du 11 juillet 2020. Les employeurs exerçant ces activités bénéficient du dispositif d’exonération et d’aide au paiement des cotisations et contributions dues au titre de la période d’emploi courant du 1er février au 30 juin 2020.

    Source : Instruction n° DSS/5B/SAFSL/2020/160 du 22 septembre 2020 relative aux modalités d’application des mesures concernant les cotisations et contributions sociales des entreprises, travailleurs indépendants et artistes-auteurs affectés par la crise sanitaire prévues à l’article 65 de la loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020 de finances rectificatives pour 2020

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  • Coronavirus (COVID-19) : report de cotisations sociales pour certains employeurs

    La dégradation des indicateurs épidémiques relatifs à la covid-19 empêche l’exercice de certaines activités (cafés, restaurants, salles de sport, de spectacles, etc.). Pour faire face aux difficultés rencontrées par les entreprises concernées, l’Urssaf permet un report (automatique ?) d’échéances…

    Coronavirus (COVID-19) : report de cotisations sociales pour certains employeurs

    Publié le 09/10/2020

    La dégradation des indicateurs épidémiques relatifs à la covid-19 empêche l’exercice de certaines activités (cafés, restaurants, salles de sport, de spectacles, etc.). Pour faire face aux difficultés rencontrées par les entreprises concernées, l’Urssaf permet un report (automatique ?) d’échéances…


    Un report automatique ou sur demande ?

    L’automne 2020 a commencé avec une dégradation des indicateurs épidémiques, conduisant le Gouvernement à créer de nouvelles zones d’alerte (renforcée, maximale) dans lesquelles des restrictions particulières sont appliquées.

    Ainsi, la fermeture partielle ou totale des bars et restaurants, la fermeture des théâtres, etc. a pu être prononcée.

    L’Urssaf a donc décidé de reporter les cotisations à échéance du 5 ou 15 octobre 2020, sans demande préalable, pour les employeurs :

    • dont l’activité demeure empêchée en raison des dispositions mises en place pour la lutte contre la pandémie (spectacle, discothèques, festivals…) ;
    • dont l’activité est nouvellement empêchée (cafés restaurants en zones d’alerte maximale, ainsi que les salles de sport dans les zones d’alerte renforcée ou maximale) ;
    • situés à Mayotte ou en Guyane, du fait d’une sortie récente de l’état d’urgence sanitaire.

    Elle permet également, sur demande préalable cette fois, le report des cotisations dues au 5 ou le 15 octobre 2020 pour les employeurs dont l’activité est nouvellement limitée (sont concernés les cafés dont l’heure de fermeture est anticipée dans les zones d’alerte renforcée).

    Pour les autres employeurs, dont l’activité n’est pas empêchée ou limitée du fait des dispositions de lutte contre l’épidémie de covid-19, le paiement des cotisations afférentes à la période d’emploi de septembre 2020 est attendu à la date normale d’échéance, soit le 5 octobre ou le 15 octobre 2020.

    Source : www.urssaf.fr, Actualité du 1er octobre 2020 - Mesures exceptionnelles pour les entreprises touchées par le coronavirus : échéance Urssaf du 5 octobre ou du 15 octobre

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  • Coronavirus (COVID-19) : « cas contact »… autodéclaré ?

    L’Assurance Maladie a mis en place un nouveau téléservice permettant aux personnes identifiées comme cas contact de bénéficier, si elles ne peuvent pas télétravailler, d’un arrêt de travail. Précisions…

    Coronavirus (COVID-19) : « cas contact »… autodéclaré ?

    Publié le 08/10/2020

    L’Assurance Maladie a mis en place un nouveau téléservice permettant aux personnes identifiées comme cas contact de bénéficier, si elles ne peuvent pas télétravailler, d’un arrêt de travail. Précisions…


    Une téléservice pour les cas contact

    Les personnes identifiées comme cas contact doivent s’isoler. Si elles ne peuvent pas télétravailler, elles peuvent demander un arrêt de travail en ligne, sur le site declare.ameli.fr.

    L’arrêt sera d’une durée de 7 jours à compter de la date à laquelle l’Assurance Maladie aura contacté la personne pour l’inviter à s’isoler et à réaliser un test. Pour les assurés qui se seraient déjà spontanément isolés avant cette date, l’arrêt pourra être rétroactif dans la limite de 4 jours.

    Si les résultats du test ne sont pas connus à la fin de l’arrêt initial, l’assuré pourra demander une prolongation de l'arrêt dans la limite de 7 jours supplémentaires.

    Avant de procéder au versement des indemnités journalières, l’Assurance Maladie vérifiera que l’assuré est bien connu en tant que cas contact à risque. En cas d’accord, une attestation d’isolement valant arrêt de travail dérogatoire lui sera adressée, qui pourra être présentée à l’employeur.

    Source : Actualité de l’Assurance maladie, du 2 octobre 2020 : Cas contact : ouverture d’un nouveau téléservice pour demander un arrêt de travail en ligne

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  • Coronavirus (COVID-19) : une aide à l’embauche de personnes porteuses de handicap

    Afin de favoriser l’emploi des personnes porteuses de handicap dans ce contexte de crise liée à la covid-19, le Gouvernement a créé une aide financière. Sous quelles conditions ?

    Coronavirus (COVID-19) : une aide à l’embauche de personnes porteuses de handicap

    Publié le 08/10/2020

    Afin de favoriser l’emploi des personnes porteuses de handicap dans ce contexte de crise liée à la covid-19, le Gouvernement a créé une aide financière. Sous quelles conditions ?


    Une aide exceptionnelle à l’embauche de personnes handicapées

    Entreprises concernées

    Bénéficiaires :

    -       toute entreprise privée du secteur marchand et non marchand

    -       les entreprises publiques

    -       les groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification

    -       les employeurs de pêche maritime

    -       les chambres de métiers et les chambres d'agriculture

    -       La Poste

    A condition d’être établi sur le territoire français

    Exclusion :

    -       des particuliers employeurs

    -       des établissements publics administratifs

    -       des établissements publics industriels et commerciaux

    -       des sociétés d’économie mixte

    Salariés concernés

    Tout salarié bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)

    Embauches visées

    CDI ou CDD d’une durée d’au moins 3 mois

    A noter qu’après un CDD ayant ouvert droit au dispositif, le contrat renouvelé pour au moins 3 mois ou l’embauche en CDI avant le 28 février 2021 permettent le maintien de l’aide dans la limite du montant maximal, même si le salarié a perdu la qualité de travailleur handicapé au cours du précédent contrat

    Conditions spécifiques

    Le contrat doit être conclu entre le 1er septembre 2020 et le 28 février 2021

    La rémunération du salarié ne doit pas dépasser 2 Smic horaire (soit 20,30 € pour l’année 2020)

    La condition de rémunération s’apprécie à la date de conclusion du contrat

    L’entreprise est à jour de ses obligations sociales et fiscales (déclaratives et de paiement), ou a souscrit et respecte un plan d’apurement des cotisations et contributions sociales restant dues

    L’entreprise n’a pas procédé, depuis le 1er janvier 2020, à un licenciement pour motif économique sur le poste concerné par l’aide

    Le salarié ne doit pas avoir appartenu aux effectifs de l’employeur à compter du 1er septembre 2020 au titre d’un contrat n’ayant pas ouvert droit au bénéfice de l’aide

    Le salarié doit être maintenu dans les effectifs de l’entreprise pendant au moins 3 mois à compter du 1er jour d’exécution du contrat

    Montant et versement de l’aide

    4 000 € maximum par salarié et par an versés par tranches de 1 000 € maximum par trimestre

    Montant proratisé en cas de temps partiel

    L’aide n’est pas due :

    -       pour les périodes d'absence du salarié qui n'ont pas donné lieu au maintien de la rémunération par l'employeur

    -       pour les périodes au cours desquelles le salarié est placé en position d'activité partielle

    -       pour les périodes au cours desquelles le salarié est placé, au cours du trimestre considéré, en position d'activité réduite pour le maintien en emploi (activité partielle de longue durée)

    L’aide n’est pas cumulable avec une autre aide de l’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du salarié concerné

    Modalités de demande de l’aide

    La demande doit être adressée à l’ASP (Agence des Services de Paiement) dans les 6 mois qui suivent le 1er jour d’exécution du contrat, via un téléservice

    Les demandes d’aide pourront être adressées à l’ASP à partir du 4 janvier 2021

    L’employeur doit attester sur l’honneur remplir les conditions d’éligibilité

    L’employeur atteste de la présence du salarié et transmet cette attestation, via un téléservice, dans les 4 mois suivant l’échéance de chaque trimestre d’exécution du contrat (à défaut, l’aide ne sera pas versée pour cette période)

    Contrôle de l’éligibilité à l’aide

    L’employeur doit tenir à la disposition de l’ASP tout document permettant d’effectuer le contrôle de l’éligibilité à l’aide

    Lorsque l’ASP lui demande de justifier des documents nécessaires à son contrôle, l’employeur doit les produire dans le délai d’un mois

    Sanction

    Faute pour l’employeur de produire les documents justificatifs dans le délai d’un mois suivant la demande de l’ASP, le versement de l’aide est suspendu

    L'employeur doit rembourser l’Etat des sommes perçues au titre de l'aide lorsque le recrutement d'un salarié au titre duquel l'employeur a bénéficié de l'aide à l'embauche a pour conséquence le licenciement d'un autre salarié.

    En cas d’inexactitude des déclarations de l'employeur relatives à l'éligibilité de l'aide, il doit rembourser l’Etat de la totalité des sommes perçues

    En cas d’inexactitude des attestations de l'employeur relatives à la présence du salarié, l’employeur doit rembourser les sommes indûment perçues au titre des trimestres considérés


    Notez que La Poste fait également partie des bénéficiaires de l’aide à l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans.

    Source : Décret n° 2020-1223 du 6 octobre 2020 instituant une aide à l'embauche des travailleurs handicapés

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  • Journaliste : toujours présumé salarié ?

    Un journal est mis en cause par un auteur qui s’estime journaliste… et donc salarié. Ce que conteste le journal, qui considère qu’il s’agissait d’une collaboration externe. Sauf qu’il a tout de même rédigé un billet d’humeur quotidien pendant près de 13 ans, rappelle ce « collaborateur » …

    Journaliste : toujours présumé salarié ?

    Publié le 07/10/2020

    Un journal est mis en cause par un auteur qui s’estime journaliste… et donc salarié. Ce que conteste le journal, qui considère qu’il s’agissait d’une collaboration externe. Sauf qu’il a tout de même rédigé un billet d’humeur quotidien pendant près de 13 ans, rappelle ce « collaborateur » …


    Ressources essentiellement tirées d’une activité = activité principale ?

    Par principe, le journaliste professionnel est présumé salarié. Et pour être « journaliste professionnel », la personne doit avoir pour activité principale, régulière et rétribuée, l'exercice de sa profession dans une ou plusieurs entreprises de presse, publications quotidiennes et périodiques ou agences de presse, et doit en tirer le principal de ses ressources.

    C’est ce que rappelle une personne qui a écrit un billet d’humeur quotidien dans un journal pendant près de 13 ans. A ce titre, il était rétribué initialement à hauteur de 1 524,50 € puis à hauteur de 2 256 €, rémunération qui constitue le principal de ses ressources. C’est pourquoi, il s’estime salarié et réclame des indemnités de licenciement dès son contrat rompu par le journal.

    Mais, peu importe qu’il en tire le principal de ses revenus, il ne démontre pas que son activité de journaliste constitue son activité principale, constate le juge. Faute de procéder à cette démonstration, il ne peut pas revendiquer le statut de journaliste, et la présomption de salariat qui y est attachée.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 septembre 2020, n° 18-26097

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  • Licenciement pour absence prolongée : consultez la convention collective !

    Un grossiste licencie un salarié pour absence prolongée perturbant gravement le bon fonctionnement de l'entreprise. Sauf que la convention collective prévoit une procédure spéciale, qui n’a pas été respectée d’après le salarié…

    Licenciement pour absence prolongée : consultez la convention collective !

    Publié le 07/10/2020

    Un grossiste licencie un salarié pour absence prolongée perturbant gravement le bon fonctionnement de l'entreprise. Sauf que la convention collective prévoit une procédure spéciale, qui n’a pas été respectée d’après le salarié…


    Une procédure conventionnelle à respecter

    Un salarié conteste son licenciement, estimant que la procédure spéciale prévue par la convention collective du commerce de gros, applicable dans son entreprise n’a pas été respectée.

    La convention collective permet, en effet, à l’employeur de mettre en demeure le salarié, par lettre recommandée, de reprendre son travail dans les 10 jours francs suivant l'envoi de ladite lettre lorsque son absence pour maladie ou pour accident se prolonge, selon le cas, au-delà du 80e ou du 170e jour.

    La convention prévoit que l'employeur pourra prononcer le licenciement du salarié, à l'expiration de ces délais si :

    • le salarié n'a pas repris son travail dans ce délai de 10 jours
    • et si les absences, qui doivent dépasser les délais mentionnés :
    • ○ entraînent des perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise,
    • ○ et imposent le remplacement effectif définitif du salarié.

    Ce que confirme le juge : le licenciement du salarié dont l’absence prolongée pour maladie perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise et impose son remplacement définitif ne peut intervenir que s’il n’a pas repris son travail dans les 10 jours francs suivant l’envoi d’une mise en demeure par l’employeur.

    Faute de respecter ces conditions, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 septembre 2020, n° 19-16104

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  • Emploi des jeunes sur les navires : des nouveautés

    Le travail des jeunes marins est très encadré mais sa réglementation vient de changer. Revue de détail…

    Emploi des jeunes sur les navires : des nouveautés

    Publié le 07/10/2020

    Le travail des jeunes marins est très encadré mais sa réglementation vient de changer. Revue de détail…


    Travail des mineurs : des dérogations admises

    Des modifications viennent d’être apportées au temps de travail des mineurs embarqués sur des navires : jusqu’alors, un jeune de moins de 18 ans ne pouvait pas, sauf dérogation, travailler plus de 35 heures par semaine ou plus de 7 heures par jour. Une dérogation accordée par l’inspecteur du travail pouvait porter la durée de travail hebdomadaire jusqu’à 40 heures par semaine.

    Désormais, l’armateur peut déroger, lorsque l’organisation collective du travail le justifie :

    • à la durée de travail hebdomadaire de 35 heures, dans la limite de 5 heures par semaine ;
    • à la durée quotidienne désormais portée à 8 heures (au lieu de 7 heures), dans la limite de 2 heures par jour.

    Ces dérogations sont néanmoins assorties de garanties pour le jeune marin :

    • sa durée de travail ne peut en aucun cas être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire, légale ou conventionnelle, du travail des marins majeurs embarqués à bord du même navire ;
    • il bénéficie, lorsque l’armateur déroge aux durées de travail quotidienne et hebdomadaire, de périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de 8 heures ;
    • ses heures supplémentaires éventuelles, ainsi que leurs majorations, donnent lieu à un repos compensateur équivalent.

    Par ailleurs, des lycéens ou des étudiants peuvent embarquer sur les navires, dont l’effectif minimal autorisé est au moins égal à 2, dans le cadre de périodes d’observation faisant l’objet d’une convention. Les personnes bénéficiant d’un accompagnement social ou professionnel personnalisé peuvent également embarquer sur les navires dans le cadre de périodes de mise en situation en milieu professionnel.

    Source : Ordonnance n° 2020-1162 du 23 septembre 2020 relative aux conditions de travail des jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans à bord des navires et à l'embarquement de personnes autres que gens de mer à des fins d'observation ou de mise en situation en milieu professionnel

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  • Inaptitude professionnelle : quelles indemnités ?

    Faute de possibilité de reclassement, une entreprise licencie un salarié déclaré inapte après un accident du travail. Mais ce dernier conteste le montant de ses indemnités, rappelant que le régime de l’inaptitude d’origine professionnelle est très protecteur. Pas autant qu’il le croit, selon l’employeur…

    Inaptitude professionnelle : quelles indemnités ?

    Publié le 06/10/2020

    Faute de possibilité de reclassement, une entreprise licencie un salarié déclaré inapte après un accident du travail. Mais ce dernier conteste le montant de ses indemnités, rappelant que le régime de l’inaptitude d’origine professionnelle est très protecteur. Pas autant qu’il le croit, selon l’employeur…


    Inaptitude d’origine professionnelle : une indemnité équivalant au préavis

    Le salarié, licencié pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement, réclame le paiement d’une indemnité de préavis et des congés payés correspondant. Sauf qu’il a déjà eu une indemnité de préavis, conteste l’employeur.

    « Non », répond le salarié : ce qu’il a reçu, c’est une indemnité d’un montant équivalant au préavis « légal ». Or, cette indemnité n’est pas une indemnité de préavis, rappelle le salarié. Mais la convention collective applicable dans l’entreprise prévoit une durée de préavis supérieure au préavis légal en cas de licenciement, remarque-t-il. Selon lui, cette indemnité se cumule donc avec celle qu’il a déjà perçue.

    « Non » répond le juge : le salarié, licencié pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement, ne peut pas prétendre au paiement de l'indemnité conventionnelle de préavis prévue par la convention collective applicable à l'entreprise.

    Par ailleurs, l'indemnité équivalant à l’indemnité de préavis, prévue par la Loi, n'a pas la nature d'une indemnité de préavis et n'ouvre donc pas droit à congés payés.


    Inaptitude d’origine professionnelle : une indemnité de rupture

    Le salarié, licencié pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement, réclame, comme la Loi le prévoit, le doublement de son indemnité de licenciement.

    Sauf qu’il a déjà reçu une indemnité de licenciement d’un montant supérieur, en application de la convention collective applicable, rappelle l’employeur.

    Celle-ci se substitue donc au doublement de l’indemnité légale, confirme le juge qui donne raison à l’employeur.


    Inaptitude d’origine professionnelle : compensation de la perte de droits à la retraite

    Le salarié, licencié pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement, estime qu’il subit, du fait de sa situation, une perte de droits à la retraite (et donc une diminution du montant de sa retraite). Il réclame alors à son employeur une indemnisation en vue de réparer ce préjudice.

    Sauf que le salarié, victime d’un accident du travail a déjà perçu un capital de l’Assurance maladie destiné à compenser l’incapacité permanente résultant de son accident du travail, conteste l’employeur. Il considère que cette indemnisation vise à réparer, notamment, les pertes de salaire résultant de l'incapacité permanente. Ainsi, selon lui, le salarié lui demanderait 2 fois la même indemnisation.

    Raisonnement que confirme le juge : la perte des droits à la retraite, même consécutive à un licenciement pour inaptitude, est réparée par l'indemnité en capital (ou la rente, selon le taux d’incapacité retenu par l’Assurance maladie) servie à la victime d'un accident du travail. L’employeur n’a donc pas à lui verser d’indemnisation complémentaire.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 septembre 2020, n° 19-11652

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  • Salarié déclaré invalide : le temps presse ?

    Rappelons qu’un salarié peut être invalide sans toutefois être inapte à son poste. Mais lorsqu’il est classé en invalidité de 2e catégorie au cours d’un arrêt de travail, des obligations s’imposent (rapidement) à vous. Lesquelles ? Faisons le point au travers de 2 exemples…

    Salarié déclaré invalide : le temps presse ?

    Publié le 06/10/2020

    Rappelons qu’un salarié peut être invalide sans toutefois être inapte à son poste. Mais lorsqu’il est classé en invalidité de 2e catégorie au cours d’un arrêt de travail, des obligations s’imposent (rapidement) à vous. Lesquelles ? faisons le point au travers de 2 exemples…


    Invalidité 2e catégorie pendant un arrêt de travail = visite médicale de reprise

    Dans une première affaire, un salarié, en arrêt de travail depuis 4 ans, est classé en invalidité de 2ecatégorie. Il mobilise alors sa prévoyance d’entreprise en vue d’obtenir une rente d’invalidité et demande au responsable du personnel une attestation confirmant son classement en invalidité.

    Mais il continue d’adresser ses arrêts de travail à son employeur. Six ans plus tard, il saisit le juge afin de faire prononcer la résiliation de son contrat de travail.

    Lorsqu’il cesse d’adresser ses arrêts de travail, l’employeur organise une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail, qui le déclare inapte. L’employeur le licencie alors pour inaptitude et impossibilité de reclassement, avant que le juge ait pu statuer sur la résiliation judiciaire du contrat de travail.

    Lorsque le juge prend enfin connaissance de l’affaire, il donne raison au salarié en prononçant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, ce qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

    Pourquoi ? Parce que l’employeur, qui a été informé du classement du salarié en invalidité de 2e catégorie sans que celui-ci ait manifesté sa volonté de reprendre le travail, aurait dû organiser la visite de reprise malgré la poursuite des arrêts de travail.

    Son abstention est donc fautive.

    Dans une seconde affaire, qui ressemble à la première, une salariée, en arrêt de travail depuis 4 ans, informe son employeur qu’elle est désormais classée en invalidité de 2e catégorie. En l’absence de visite de reprise après 3 années d’invalidité, elle demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

    Elle rappelle alors que l’employeur aurait dû organiser la visite médicale de reprise dès lors qu’il a été informé de son classement en invalidité de 2e catégorie. Et selon elle, elle aurait été, dès lors déclarée inapte. Ainsi, si l’employeur ne l’avait pas reclassée ou licenciée dans un délai d’un mois, il aurait dû reprendre le versement des salaires.

    Elle réclame donc non seulement la résiliation de son contrat de travail, portant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais tous les salaires (et congés payés) correspondant à la période où l’employeur, informé de son classement en invalidité de 2e catégorie, aurait dû tirer les conséquences de son inaptitude.

    Mais le juge, s’il valide la résiliation judiciaire du contrat de travail, n’accorde pas à la salariée les rappels de salaires qu’elle réclame. Il rappelle en effet qu’en l'absence de visite de reprise, le contrat de travail est suspendu et que la salariée ne peut pas prétendre à un rappel de salaire pour la période qu’elle a visée.

    Sources :

    • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 septembre 2020, n° 18-24978
    • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 septembre 2020, n° 18-26481

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  • Accident du travail : faute inexcusable de l’employeur… et du salarié ?

    Lorsque l’employeur commet une « faute inexcusable », qui a concouru à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié concerné peut engager sa responsabilité afin d’obtenir des indemnisations. Mais que se passe-t-il si le salarié a lui-même commis une « faute inexcusable » ?

    Accident du travail : faute inexcusable de l’employeur… et du salarié ?

    Publié le 06/10/2020

    Lorsque l’employeur commet une « faute inexcusable », qui a concouru à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié concerné peut engager sa responsabilité afin d’obtenir des indemnisations. Mais que se passe-t-il si le salarié a lui-même commis une « faute inexcusable » ?


    Faute inexcusable du salarié = exonération de l’employeur ?

    Un salarié, pour préparer son intervention sur un chantier, va inspecter une toiture, en passant par une échelle.

    Il constate que plusieurs tuiles sont défectueuses. Il décide donc de les évacuer et redescend de l’échelle, lesdites tuiles sur son épaule. Mais le salarié tombe de l’échelle et est pris en charge par l’Assurance maladie au titre des accidents du travail.

    Cet accident ayant entraîné une incapacité permanente, il perçoit une rente d’incapacité, versée par l’Assurance maladie.

    Et, estimant que son employeur a commis une faute inexcusable en le faisant monter à l’échelle pour effectuer des travaux en hauteur, il réclame une majoration de sa rente.

    Mais, pour l’employeur, le salarié a lui-même commis une faute inexcusable : du fait de son expérience et de ses compétences, il ne pouvait pas ignorer le risque que représentait une telle manœuvre, ni que l’entreprise lui permettait d’assurer ces travaux en toute sécurité. Il considère donc que la majoration de la rente doit tenir compte de cette faute inexcusable, selon lui, et ainsi être minorée.

    Sauf que ces arguments ne suffisent pas à caractériser la faute inexcusable du salarié, pour le juge. Et si sa faute inexcusable n’est pas caractérisée, la majoration du salarié n’a pas à être minorée.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 septembre 2020, n° 18-26155

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  • Coronavirus (COVID-19) : télétravail imposé en zone rouge ?

    Après un recours massif au télétravail pendant la période de confinement, bon nombre d’entreprises ont rappelé leurs salariés sur site afin de maintenir un lien social. Et, alors que le protocole sanitaire national ne l’impose pas, le Ministre du travail rappelle la nécessité de recourir au télétravail. A quel(s) endroit(s) ?

    Coronavirus (COVID-19) : télétravail imposé en zone rouge ?

    Publié le 06/10/2020

    Après un recours massif au télétravail pendant la période de confinement, bon nombre d’entreprises ont rappelé leurs salariés sur site afin de maintenir un lien social. Et, alors que le protocole sanitaire national ne l’impose pas, le Ministre du travail rappelle la nécessité de recourir au télétravail. A quel(s) endroit(s) ?


    Coronavirus (COVID-19) : télétravail en zones d’alerte renforcée et maximale

    Le Ministre du travail rappelle la nécessité de recourir au télétravail dans les zones d’alerte renforcée et maximale, en particulier dans Paris et sa petite couronne, afin de limiter la circulation du virus.

    Il précise que cette mesure devra s’appliquer tant que la situation sanitaire l’exigera.

    Source : Communiqué de presse du Ministère du Travail, du 5 octobre 2020 : En zone d’alerte renforcée et maximale, les employeurs et salariés doivent, autant que possible, recourir au télétravail

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  • Offre d’embauche : rétractation possible ?

    Lorsqu’un employeur souhaite recruter un candidat, il peut lui proposer soit une « offre de contrat de travail », soit une « promesse unilatérale de contrat de travail », pour lesquelles la rétractation sera ou non possible. En voici un exemple…

    Offre d’embauche : rétractation possible ?

    Publié le 05/10/2020

    Lorsqu’un employeur souhaite recruter un candidat, il peut lui proposer soit une « offre de contrat de travail », soit une « promesse unilatérale de contrat de travail », pour lesquelles la rétractation sera ou non possible. En voici un exemple…


    « Offre de contrat de travail » : une rétractation possible

    Un employeur échange par divers courriels avec un candidat à l’embauche, puis, finalement, ne donne pas suite. Dans cette affaire, l’employeur est un club de rugby et le candidat est un entraîneur.

    Le candidat à l’emploi d’entraîneur estime que le club de rugby a abusivement rompu son contrat de travail.

    « Quel contrat ? », s’interroge le club qui considère que leurs échanges ne valaient pas contrat d’engagement et qu’il pouvait dès lors arrêter le processus de recrutement.

    Sauf que l’un des courriels précisait l'emploi, la rémunération et la période d'engagement envisagée, et donc la date d'entrée en fonction de l'intéressé, constituant ainsi une offre de contrat de travail… dont l’employeur pouvait se rétracter tant que le candidat ne l’avait pas acceptée.

    Mais parce que l’entraîneur a accepté l’offre, par retour d’email 2 heures plus tard, le contrat de travail était formé.

    Le club doit donc indemniser l’entraîneur de cette rupture (abusive) de contrat.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 septembre 2020, n° 18-22188 (NP)

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  • Etablissements de santé : calculer le maintien de salaire en cas d’arrêt de travail

    Une salariée déplore une erreur de calcul dans la rémunération qui lui a été versée au cours d’un arrêt de travail : elle n’a pas perçu la totalité de son salaire net, comme le prévoit la convention collective. « Quelle erreur ? » demande l’établissement de soins qui l’emploie…

    Etablissements de santé : calculer le maintien de salaire en cas d’arrêt de travail

    Publié le 05/10/2020

    Une salariée déplore une erreur de calcul dans la rémunération qui lui a été versée au cours d’un arrêt de travail : elle n’a pas perçu la totalité de son salaire net, comme le prévoit la convention collective. « Quelle erreur ? » demande l’établissement de soins qui l’emploie…


    Des indemnités journalières prises en compte pour leur montant brut

    Une salariée, employée par un établissement de soins, conteste le montant de la rémunération qui lui a été versée au cours d’un arrêt de travail causé par un accident du travail.

    Conformément à la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif applicable dans son établissement, l’employeur aurait dû maintenir son salaire net en cas d’arrêt du travail dû à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

    Ce qui n’est pas de l’avis du juge : les indemnités journalières versées par la sécurité sociale doivent être retenues pour leur montant brut, avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature que la loi met à la charge du salarié.

    Par conséquent, il peut y avoir une différence entre la rémunération habituelle du salariée et la rémunération perçue pendant l’arrêt de travail.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 septembre 2020, n° 19-15302 (NP)

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  • Contrat d’apprentissage : une possibilité d’aménager sa durée

    Par principe, le contrat d’apprentissage est conclu pour une durée au moins égale à la durée de la formation de l’apprenti. Toutefois, il est possible d’aménager cette durée. Comment ?

    Contrat d’apprentissage : une possibilité d’aménager sa durée

    Publié le 05/10/2020

    Par principe, le contrat d’apprentissage est conclu pour une durée au moins égale à la durée de la formation de l’apprenti. Toutefois, il est possible d’aménager cette durée. Comment ?


    Une convention tripartite pour réduire ou allonger la durée du contrat d’apprentissage

    La durée du contrat d’apprentissage peut être réduite ou allongée en raison du niveau initial de compétences de l'apprenti ou des compétences acquises le cas échéant lors d'une mobilité à l'étranger, lors d'une activité militaire dans la réserve opérationnelle, lors d'un service civique, lors d'un volontariat militaire ou lors d'un engagement comme sapeur-pompier volontaire.

    Si vous souhaitez aménager cette durée, il vous faut rédiger une convention tripartite liant le CFA, l’employeur et l’apprenti ou son représentant légal, qui sera annexée au contrat d'apprentissage.

    Un modèle de convention tripartite vient d’être publié. Il prévoit notamment de préciser la durée de réduction ou d’allongement du contrat en heures et en mois.

    Conformément à ce modèle, vous devez préciser en détail les motifs qui vous ont conduits (tous les 3) à cette décision en faisant référence aux outils pédagogiques utilisés (test de positionnement, diplôme ayant permis une réduction de durée, expérience professionnelle retenue…).

    Source : Arrêté du 14 septembre 2020 portant modèle de convention tripartite de réduction ou d'allongement de la durée du contrat d'apprentissage

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  • Accroissement temporaire d’activité : « temporaire » = quelle durée ?

    Une entreprise recourt à l’intérim pour faire face à un accroissement temporaire d’activité, dans le cadre de plusieurs contrats de mission. Mais, estimant que le caractère temporaire dure un peu trop longtemps à leur goût, 2 intérimaires réclament la requalification de leur contrat de mission en CDI…

    Accroissement temporaire d’activité : « temporaire » = quelle durée ?

    Publié le 05/10/2020

    Une entreprise recourt à l’intérim pour faire face à un accroissement temporaire d’activité, dans le cadre de plusieurs contrats de mission. Mais, estimant que le caractère temporaire dure un peu trop longtemps à leur goût, 2 intérimaires réclament la requalification de leur contrat de mission en CDI…


    Des tâches résultant d’un accroissement « temporaire » d’activité ?

    Une entreprise signe plusieurs contrats de mission pour accroissement temporaire d’activité avec 2 intérimaires. Mais après presque 2 ans d’intérim à disposition de cette entreprise, les 2 intérimaires réclament la requalification de leurs contrats de mission en CDI, estimant que leurs missions ne sont pas si « temporaires ».

    Ce que conteste l’entreprise : ces contrats de mission ont d’abord été conclus pour faire face à un premier accroissement d’activité lié à saisonnalité de ses commandes (celles-ci étant habituellement plus nombreuses entre février et mai). Ils ont ensuite été conclus pour résorber des retards importants dans l’activité de l’entreprise, engendrés notamment par l’absence de certains salariés. Enfin, ils ont été conclus pour faire face à l’accroissement d’activité lié à la migration de son système informatique.

    Mais pour le juge, ces arguments ne suffisent pas à justifier que les tâches confiées aux intérimaires, affectés aux mêmes fonctions pendant près de 2 ans, résultent d'un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. Les contrats de mission sont donc effectivement requalifiés en CDI.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 septembre 2020, n° 18-24193 (NP)

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  • Agents biologiques pathogènes : qui lave les vêtements de travail ?

    Les ambulanciers portent une tenue de travail impérativement fournie par l’employeur. Mais le lavage de ces tenues peut-il être mis à la charge du personnel contre indemnité d’entretien ?

    Agents biologiques pathogènes : qui lave les vêtements de travail ?

    Publié le 02/10/2020

    Les ambulanciers portent une tenue de travail impérativement fournie par l’employeur. Mais le lavage de ces tenues peut-il être mis à la charge du personnel contre indemnité d’entretien ?


    Rappel de l’obligation de sécurité de l’employeur

    L’employeur doit prendre les mesures de prévention visant à supprimer ou à réduire au minimum les risques résultant de l'exposition aux agents biologiques.

    Pour les activités qui impliquent des agents biologiques pathogènes, l'employeur doit notamment :

    • fournir aux travailleurs des moyens de protection individuelle (en particulier des vêtements de protection appropriés) ;
    • veiller à ce que les moyens de protection individuelle soient enlevés lorsque le travailleur quitte le lieu de travail ;
    • faire en sorte, lorsqu'ils sont réutilisables, que les moyens de protection individuelle soient rangés dans un endroit spécifique, nettoyés, désinfectés et vérifiés avant et après chaque utilisation et, s'il y a lieu, réparés ou remplacés.

    Parce qu’on ne peut pas exclure que des agents biologiques pathogènes puissent contaminer les tenues de travail des ambulanciers, l’employeur doit assurer lui-même l’entretien et le nettoyage des tenues professionnelles. Il ne peut donc pas faire reposer cette charge sur les salariés contre une indemnité.

    S’il le faisait, l’employeur pourrait voir sa responsabilité engagée pour manquement à son obligation de sécurité.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 septembre 2020, n° 18-23474 (NP)

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  • Coronavirus (COVID-19) et données personnelles des salariés : vigilance !

    Par principe, il est interdit de traiter des données personnelles relatives à l’état de santé d’un salarié. Cependant, en cette période de crise sanitaire, les employeurs peuvent être amenés à traiter des données en lien avec l’épidémie de covid-19… dans des conditions très encadrées, comme le rappelle la Cnil…

    Coronavirus (COVID-19) et données personnelles des salariés : vigilance !

    Publié le 02/10/2020

    Par principe, il est interdit de traiter des données personnelles relatives à l’état de santé d’un salarié. Cependant, en cette période de crise sanitaire, les employeurs peuvent être amenés à traiter des données en lien avec l’épidémie de covid-19… dans des conditions très encadrées, comme le rappelle la Cnil…


    Coronavirus (COVID-19) : protection des données relatives à l’état de santé

    Si, par principe, l’employeur n’a pas à connaître des informations médicales concernant un salarié, ce dernier doit, dans le cadre de sa propre obligation de sécurité, communiquer à l’employeur les informations relatives à son exposition ou à son infection au coronavirus responsable de l’épidémie de covid-19, dès lors qu’il est en contact avec des collègues ou du public qu’il a pu contaminer. Une obligation que l’employeur peut rappeler à ses salariés.

    La Cnil précise, en revanche, qu’un salarié en télétravail ou qui n’a aucun contact avec des collègues ou du public n’a pas à communiquer cette information.

    De son côté, l’employeur pourra légitimement transmettre les remontées individuelles d’information en cas de contamination ou suspicion de contamination aux autorités compétentes, et adapter les conditions de travail, notamment en favorisant le télétravail.

    La Cnil rappelle, cependant, que l’employeur ne doit traiter que les données strictement nécessaires à la satisfaction de ses obligations, c’est-à-dire celles qui sont nécessaires pour prendre des mesures organisationnelles (mise en télétravail, orientation vers le médecin du travail, etc.), de formation et d’information, ainsi que certaines actions de prévention des risques professionnels.

    Ainsi, l’employeur peut traiter uniquement les données liées :

    • à la date,
    • à l’identité de la personne et au fait qu’elle ait indiqué être contaminée ou qu’elle soit suspectée de l’être,
    • aux mesures organisationnelles prises.

    La Cnil alerte sur le fait que l’employeur ne doit jamais communiquer l’identité de la personne susceptible d’être infectée aux autres salariés.

    Par ailleurs, certains employeurs ont souhaité, pour protéger leurs équipes de l’exposition au covid-19, mettre en place un dispositif de relevé de température, de tests sérologiques ou de questionnaire médical. La Cnil apporte ses observations quant à ces pratiques.

    Ainsi, l’employeur qui souhaite procéder au relevé de température, bien que le Haut Conseil de la Santé Publique et le Gouvernement ne recommandent pas cette pratique, ne devra pas enregistrer l’information obtenue. La Cnil rappelle, en outre, que l’employeur ne doit pas mettre en place d’outil de captation automatique de la température (par caméra thermique, par exemple).

    Concernant les tests sérologiques et questionnaires sur l’état de santé, ils conduisent à la collecte de données médicales soumises donc au secret médical et relevant de la seule compétence des personnels de santé.

    Source : cnil.fr, Actualité du 23 septembre 2020 : Coronavirus (COVID-19) : les rappels de la CNIL sur la collecte de données personnelles par les employeurs

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  • Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : prolongation du dispositif pour les secteurs les plus touchés

    Depuis le 1er juin 2020, les employeurs qui recourent à l’activité partielle perçoivent une allocation modulée, en fonction de leur secteur d’activité. La modulation devait prendre fin au 31 octobre 2020. Toutefois, les entreprises les plus touchées par la crise pourront encore bénéficier d’un dispositif plus protecteur…

    Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : prolongation du dispositif pour les secteurs les plus touchés

    Publié le 01/10/2020

    Depuis le 1er juin 2020, les employeurs qui recourent à l’activité partielle perçoivent une allocation modulée, en fonction de leur secteur d’activité. La modulation devait prendre fin au 31 octobre 2020. Toutefois, les entreprises les plus touchées par la crise pourront encore bénéficier d’un dispositif plus protecteur…


    Coronavirus (COVID-19) : des aides prolongées pour les employeurs de secteurs particulièrement impactés

    Depuis le 1er juin 2020 et jusqu’au 31 octobre 2020, le taux de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur dépend du secteur d'activité et des caractéristiques de l’entreprise compte tenu de l'impact économique de la crise sanitaire sur celle-ci.

    Ainsi, l’allocation correspond, par principe, à 60 % de la rémunération du salarié, dans la limite de 4,5 Smic. Toutefois, pour les entreprises des secteurs (S1 et S1 bis) faisant l’objet de restrictions législatives ou réglementaires particulières en raison de la crise sanitaire, l’allocation d’activité partielle correspond à 70 % de la rémunération brute du salarié plafonnée à 4,5 Smic.

    L’allocation horaire d’activité partielle ne pouvant pas être inférieure à 8,03 €, les employeurs bénéficient donc d’une prise en charge de 100 % de la rémunération d’un salarié au Smic et de 70 % de la rémunération brute d’un salarié dont la rémunération est supérieure au Smic.

    Alors qu’il est question de modifier le taux de l’allocation d’activité partielle à compter du 1er novembre 2020, le Gouvernement vient d’annoncer que les entreprises des secteurs S1 et S1 bis, partout en France, continueront de bénéficier d’une prise en charge à 100% de l’activité partielle par l’Etat et l’Unédic jusqu’au 31 décembre 2020, soit 100% du salaire net pour les salariés au Smic et 70 % de la rémunération brute d’un salarié rémunéré plus que le Smic, dans la limite de 4,5 Smic.

    Pour rappel, voici la liste de secteurs S1, soumis à des restrictions d’activité au-delà de la période du confinement :

    • Téléphériques et remontées mécaniques
    • Hôtels et hébergement similaire
    • Hébergement touristique et autre hébergement de courte durée
    • Terrains de camping et parcs pour caravanes ou véhicules de loisirs
    • Restauration traditionnelle
    • Cafétérias et autres libres-services
    • Restauration de type rapide
    • Restauration collective sous contrat
    • Services des traiteurs
    • Débits de boissons
    • Projection de films cinématographiques et autres industries techniques du cinéma et de l’image animée
    • Location et location-bail d’articles de loisirs et de sport
    • Activités des agences de voyage
    • Activités des voyagistes
    • Autres services de réservation et activités connexes
    • Organisation de foires, événements publics ou privés, salons ou séminaires professionnels, congrès
    • Agences de mannequins
    • Entreprises de détaxe et bureaux de change (changeurs manuels)
    • Enseignement de disciplines sportives et d’activités de loisirs
    • Arts du spectacle vivant
    • Activités de soutien au spectacle vivant
    • Création artistique relevant des arts plastiques
    • Gestion de salles de spectacles et production de spectacles
    • Gestion des musées
    • Guides conférenciers
    • Gestion des sites et monuments historiques et des attractions touristiques similaires
    • Gestion des jardins botaniques et zoologiques et des réserves naturelles
    • Gestion d’installations sportives
    • Activités de clubs de sports
    • Activité des centres de culture physique
    • Autres activités liées au sport
    • Activités des parcs d’attractions et parcs à thèmes
    • Autres activités récréatives et de loisirs
    • Entretien corporel
    • Trains et chemins de fer touristiques
    • Transport transmanche
    • Transport aérien de passagers
    • Transport de passagers sur les fleuves, les canaux, les lacs, location de bateaux de plaisance
    • Cars et bus touristiques
    • Balades touristiques en mer
    • Production de films et de programmes pour la télévision
    • Production de films institutionnels et publicitaires
    • Production de films pour le cinéma
    • Activités photographiques
    • Enseignement culturel

    Voici la liste des secteurs S1 bis, qui dépendent des activités relevant du secteur S1 :

    • Culture de plantes à boissons
    • Culture de la vigne
    • Pêche en mer
    • Pêche en eau douce
    • Aquaculture en mer
    • Aquaculture en eau douce
    • Production de boissons alcooliques distillées
    • Fabrication de vins effervescents
    • Vinification
    • Fabrication de cidre et de vins de fruits
    • Production d’autres boissons fermentées non distillées
    • Fabrication de bière
    • Production de fromages sous AOP/IGP
    • Fabrication de malt
    • Centrales d’achat alimentaires
    • Autres intermédiaires du commerce en denrées et boissons
    • Commerce de gros de fruits et légumes
    • Herboristerie/horticulture/commerce de gros de fleurs et plans
    • Commerce de gros de produits laitiers, œufs, huiles et matières grasses comestibles
    • Commerce de gros de boissons
    • Mareyage et commerce de gros de poisson, coquillage, crustacés
    • Commerce de gros alimentaire spécialisé divers
    • Commerce de gros de produits surgelés
    • Commerce de gros alimentaire
    • Commerce de gros non spécialisé
    • Commerce de gros textile
    • Intermédiaires spécialisés commerce d’autres produits spécifiques
    • Commerce de gros d’habillement et de chaussures
    • Commerce de gros d’autres biens domestiques
    • Commerce de gros de vaisselle, verrerie et produits d’entretien
    • Commerce de gros de fournitures et équipements divers pour le commerce et les services
    • Autres services de restauration n.c.a.
    • Blanchisserie-teinturerie de gros
    • Stations-services
    • Enregistrement sonore et édition musicale
    • Post-production de films cinématographiques, de vidéo et de programmes de télévision
    • Distribution de films cinématographiques
    • Editeurs de livres
    • Prestation/location chapiteaux, tentes, structures, sonorisation, lumière et pyrotechnie
    • Services auxiliaires des transports aériens
    • Transports de voyageurs par taxis et VTC
    • Location de courte durée de voitures et de véhicules automobiles légers

    Par ailleurs, le Gouvernement ajoute qu’une Loi paraîtra pour permettre aux TPE-PME, fermées administrativement ou faisant l’objet de restrictions horaires avec une perte de chiffre d’affaires supérieure à 50%, de bénéficier d’une exonération de cotisations sociales pendant la période de fermeture ou de restriction.

    Enfin, il rappelle que les TPE-PME qui ne font pas directement l’objet d’une restriction d’ouverture, mais qui ont perdu 50% de chiffre d’affaires, pourront solliciter, au cas par cas, une remise de cotisations dues pendant la période de fermeture.

    Source : Communiqué de presse du Ministère de l’Economie, des Finances et de la Relance et du Ministère du Travail, du 30 septembre 2020 : Prise en charge à 100% de l’activité partielle par l’État pour les entreprises de l’événementiel, de la culture, des opérateurs de voyage et de séjour et du sport

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  • Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : nouvel aménagement d’un dispositif exceptionnel ?

    Pour faire face aux conséquences économiques et sociales de l’épidémie de covid-19, le dispositif d’activité partielle a fait l’objet de nombreux aménagements, particulièrement protecteurs. Mais certains de ces aménagements sont temporaires… jusqu’à quand ?

    Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : nouvel aménagement d’un dispositif exceptionnel ?

    Publié le 30/09/2020

    Pour faire face aux conséquences économiques et sociales de l’épidémie de covid-19, le dispositif d’activité partielle a fait l’objet de nombreux aménagements, particulièrement protecteurs. Mais certains de ces aménagements sont temporaires… jusqu’à quand ?


    Dispositif d’activité partielle « de droit commun » (ou APDC)

    En principe, lorsqu’une entreprise demande l’autorisation à l’administration de recourir à l’activité partielle, cette dernière dispose d’un délai de 15 jours (à compter de la réception de la demande d’autorisation) pour notifier sa décision à l’employeur. Le défaut de réponse à l’expiration de ce délai vaut acceptation implicite.

    Temporairement, et pour faire face à la crise sanitaire et économique résultant de l’épidémie de covid-19, l’administration disposait d’un délai de 2 jours pour notifier sa décision par mail à l’employeur. Au terme de ce délai, son silence vaut acceptation implicite de la demande d’activité partielle.

    A partir du 1er octobre 2020, le délai d’acceptation de l’administration repasse à 15 jours.


    Dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable « Activité partielle longue durée » ou APLD

    Pour rappel, le recours à l’activité partielle longue durée n’est possible qu’en application d’un accord collectif (d’établissement, d’entreprise, de groupe ou de branche) prévoyant des engagements de l’employeur en matière d'emploi et de formation professionnelle, souscrits en contrepartie, notamment pour le maintien de l’emploi.

    Lorsque l’employeur souhaite recourir à l’APLD en application d’un accord de branche, il doit alors élaborer, après consultation du comité social et économique (CSE) s’il existe, un document unilatéral conforme aux stipulations de l'accord de branche et définissant les engagements spécifiques en matière d'emploi.

    L'accord collectif ou le document unilatéral, selon le cas, est transmis au Préfet pour validation de l'accord ou homologation du document, accompagné de l’avis du CSE, s’il existe.

    Si l’employeur prononce des licenciements économiques à l’encontre de salariés placés en APLD, pendant la période couverte par le dispositif, il doit rembourser l'Agence de service et de paiement (ASP) de toutes les sommes perçues pour chaque salarié licencié.

    Si l’employeur prononce des licenciements économiques à l’encontre de salariés qui n’étaient pas placés en APLD, alors qu’il s'était engagé à un maintien dans l'emploi, la somme à rembourser est égale, pour chaque rupture, au rapport entre le montant total des sommes versées à l'employeur au titre de l'allocation d'APLD et le nombre de salariés placés en APLD.

    Toutefois, il est désormais précisé que le remboursement ne sera pas exigé par l’ASP si les perspectives d'activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l'accord collectif ou le document unilatéral de l'employeur.

    Par ailleurs, il était prévu que l’employeur perçoive une allocation dont le taux horaire serait égal, pour chaque salarié placé en APLD, à :

    • 60 % de la rémunération horaire brute, limitée à 4,5 Smic horaire, pour les accords transmis à l'autorité administrative avant le 1er octobre 2020 ;
    • 56 % de cette rémunération pour les accords transmis à l'autorité administrative à compter du 1er octobre 2020.

    Finalement, quelle que soit la date de transmission de l’accord (ou du document unilatéral), le taux horaire de l'allocation versée à l'employeur restera égal pour chaque salarié placé en APLD à 60 % de sa rémunération horaire brute, limitée à 4,5 fois le Smic horaire.

    Le taux horaire de l’allocation d’APLD ne peut être inférieur à 7,23 €. Ce minimum n'est pas applicable pour les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.

    Source : Décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020 relatif à l'activité partielle et au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable

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  • Contentieux : un motif du licenciement « revu et corrigé » ?

    Dans 2 affaires récentes, des salariés ont contesté leur licenciement. S’est alors posée la question de savoir si le juge peut requalifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse en licenciement pour faute grave, ou un licenciement pour faute lourde en licenciement pour faute grave. Réponse…

    Contentieux : un motif du licenciement « revu et corrigé » ?

    Publié le 30/09/2020

    Dans 2 affaires récentes, des salariés ont contesté leur licenciement. S’est alors posée la question de savoir si le juge peut requalifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse en licenciement pour faute grave, ou un licenciement pour faute lourde en licenciement pour faute grave. Réponse…


    Cause réelle et sérieuse contestée = faute grave possible ?

    Dans une première affaire, un employeur licencie un salarié pour cause réelle et sérieuse, estimant son travail inefficace. Mais, au cours de son préavis, le salarié fait preuve d’insubordination et provoque sa hiérarchie. Des faits qui constituent, selon l’employeur, une faute grave, justifiant la fin immédiate du préavis.

    Ce que conteste le salarié qui réclame, par conséquent, le paiement de la durée de préavis qui restait à courir et qu’il n’a pas exécuté en raison de la faute qui lui était reprochée.

    La question s’est alors posée de savoir si le juge pouvait requalifier en faute grave le licenciement qui a été notifié au salarié pour une cause réelle et sérieuse.

    Le juge a répondu par la négative, rappelant que la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Le juge ne peut donc pas aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur dans cette lettre.


    Faute lourde contestée = faute grave possible ?

    Dans une seconde affaire, une entreprise constate qu’une salariée a tardé à encaisser de nombreux chèques (135), volontairement selon l’employeur, entraînant un retard de trésorerie préjudiciable à l’entreprise.

    Et parce que cette omission est intentionnelle, d’après l’employeur, elle caractérise une faute lourde… qui justifie le licenciement de la salariée sans préavis, ni indemnités… Ce que conteste la salariée qui considère, quant à elle, que l’employeur ne prouve pas qu’elle a agi avec une intention de nuire, qui caractériserait la faute lourde.

    Sans cette preuve, son licenciement est, en réalité, sans cause réelle et sérieuse, estime-t-elle.

    Mais si le juge confirme, en effet, que l’intention de nuire n’a pas été caractérisée, excluant ainsi la qualification de « faute lourde », il convient tout de même de vérifier si ces faits sont néanmoins constitutifs d’une faute grave ou, à tout le moins, d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. L’affaire sera donc rejugée sur ce point.

    Sources :

    • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 septembre 2020, n° 18-25943
    • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 septembre 2020, n° 19-10583

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  • Nombre de DS : appliquer les conventions « et » la Loi ?

    Une entreprise conteste le nombre de délégués syndicaux désignés par les syndicats représentatifs dans l’entreprise. A tort, selon les syndicats qui prétendent n’avoir fait que respecter la Loi… Au mépris d’un accord d’entreprise, pourtant plus favorable, rétorque l’employeur…

    Nombre de DS : appliquer les conventions « et » la Loi ?

    Publié le 30/09/2020

    Une entreprise conteste le nombre de délégués syndicaux désignés par les syndicats représentatifs dans l’entreprise. A tort, selon les syndicats qui prétendent n’avoir fait que respecter la Loi… Au mépris d’un accord d’entreprise, pourtant plus favorable, rétorque l’employeur…


    Combien de délégués syndicaux dans l’entreprise ?

    Une entreprise organise les élections des membres de son comité social et économique. A la suite de ces élections, les syndicats désignent leurs délégués syndicaux (DS).

    « Un peu trop nombreux » au goût de l’employeur. « Pas du tout », rétorquent les syndicats qui rappellent que la Loi prévoit la possibilité de désigner un DS supplémentaire, dans les entreprises d’au moins 500 salariés, dès lors que le syndicat :

    • a obtenu au moins un élu dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection ;
    • compte au moins un élu dans l’un des 2 autres collèges (employés, techniciens et agents de maîtrise, « ETAM », ou cadres).

    « Certes », convient l’employeur, mais ils ont tout de même signé un accord d’entreprise qui prévoyait déjà la désignation d’un DS supplémentaire (et donc 2 DS au lieu d’un, ici) sans qu’il soit nécessaire de remplir les conditions prévues par Loi.

    « Certes », convient le juge, mais cette possibilité, offerte aux syndicats, de désigner un nombre de DS plus favorable que la Loi ne doit pas les priver de désigner un DS supplémentaire appartenant au personnel de l’encadrement dès lors que les conditions prévues par la Loi sont remplies.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 septembre 2020, n° 19-15366

    Nombre de DS : qui peut le plus, peut le moins © Copyright WebLex - 2020

  • Modifier les horaires de travail des salariés époux = faute grave ?

    Une société d’ambulance informe son personnel d’un changement de planning. 2 salariés, mari et femme, s’y opposent : cette modification les empêcherait de travailler ensemble comme ils le désirent. Une modification qui procède d’un manquement grave de l’employeur, selon eux…

    Modifier les horaires de travail des salariés époux = faute grave ?

    Publié le 29/09/2020

    Une société d’ambulance informe son personnel d’un changement de planning. 2 salariés, mari et femme, s’y opposent : cette modification les empêcherait de travailler ensemble comme ils le désirent. Une modification qui procède d’un manquement grave de l’employeur, selon eux…


    Prise d’acte justifiée = manquement grave de l’employeur

    Une société d’ambulance informe son personnel que le planning des ambulanciers sera modifié, avec un délai de prévenance d’un mois.

    Deux salariés (mari et femme), employés tous 2 comme ambulanciers, s’y opposent : comme ils l’avaient demandé à l’employeur, ils travaillent ensemble depuis 8 ans et cette modification d’horaires les conduit à ne plus travailler ensemble certaines nuits. Ils envoient donc 2 lettres à l’employeur pour marquer leur refus.

    Mais, face à la persistance de l’employeur, les époux décident de prendre acte de la rupture de leur contrat de travail et réclament ensuite des indemnités de rupture devant le juge.

    Ce que conteste l’employeur qui rappelle que la prise d’acte ne produit les effets d’un licenciement abusif que si les faits reprochés à l'employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Or, il ne voit pas en quoi cette modification est suffisamment grave puisque, finalement, les époux ne travaillent en contre-équipe que certaines nuits.

    Il ajoute, en outre, que la mise en place d’une nouvelle permanence de jour impose cette modification d’horaires puisqu’il faut nécessairement au moins un ambulancier diplômé d’Etat dans l’équipage d’ambulance, comme le prévoit la Loi.

    Mais pour le juge, parce que les salariés ont manifesté leur souhait (entendu par l’employeur, à l’époque) de travailler en équipe 8 ans plus tôt, et parce qu’ils se sont opposés à la modification de planning les conduisant à ne plus travailler ensemble certaines nuits, ce changement d’horaires imposé par l’employeur constitue un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

    La prise d’acte est alors validée. L’employeur doit indemniser les 2 époux.

    Source : Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 septembre 2020, n° 18-18039 et 18-18040

    Embaucher des époux… pour le meilleur et pour le pire ? © Copyright WebLex - 2020

  • Licenciement abusif = préjudice moral ?

    Un salarié conteste son licenciement pour faute grave. Et parce qu’il considère que ce licenciement a généré un profond sentiment d’injustice (finalement handicapant), il réclame, en plus des indemnités de licenciement abusif, des dommages-intérêts pour préjudice moral. A tort ou à raison ?

    Licenciement abusif = préjudice moral ?

    Publié le 29/09/2020

    Un salarié conteste son licenciement pour faute grave. Et parce qu’il considère que ce licenciement a généré un profond sentiment d’injustice (finalement handicapant), il réclame, en plus des indemnités de licenciement abusif, des dommages-intérêts pour préjudice moral. A tort ou à raison ?


    Nécessité d’un préjudice distinct du licenciement

    En intervenant sur un poste informatique, à la suite d’un problème technique, un employeur constate que le salarié, utilisateur du poste, s’est connecté à internet, à maintes reprises, à des fins personnelles. De quoi constituer une faute grave, pour l’employeur qui le licencie, sans préavis ni indemnités.

    Sauf qu’il n’a fait qu’appliquer une pratique autorisée, se défend le salarié qui ne voit pas, dans son comportement, de faute « grave ». Il estime alors que son licenciement est, en réalité, sans cause réelle et sérieuse.

    Et parce que ce licenciement, qu’il considère abusif, a généré chez lui un profond sentiment d’injustice déstabilisant et, finalement, handicapant puisqu’il a été reconnu travailleur handicapé en raison d’un état dépressif ayant aggravé un état cardiaque, il réclame une indemnisation de son préjudice moral.

    Mais la situation du salarié ne caractérise pas un comportement fautif de l’employeur qui aurait causé au salarié un préjudice distinct de celui résultant du licenciement lui-même. L’indemnisation du préjudice moral n’est donc pas due ici.

    Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 septembre 2020, n° 19-14878

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